Cumulul de functii

1. Notiune

Functia reprezinta¹ expresia sintetica si generalizata a ansamblului de atributii si sarcini de serviciu, corespunzatoare unei anumite specialitati, profesii sau activitati de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical etc.).

Termenul de cumul provine din cuvantul latinesc „cumulus", avand semnificatia de gramada. In cazul discutat, este vorba de mai multe functii platite².

Cumulul de functii poate fi privit³:
a) stricto sensu - existenta a doua sau mai multe contracte individuale de munca, in aceeasi perioada, ale aceluiasi salariat;
b) lato sensu - existenta concomitenta a mai multor contracte de munca si/sau contracte (conventii) civile de locatiune a lucrarilor (de prestari servicii) ori comerciale sau raporturi de serviciu.

Reglementarea Codului muncii⁴ are in vedere sensul restrans.


2. Admisibilitatea cumulului de functii. Limite

Conform art. 35 din Codul muncii, orice salariat caruia legea nu-i interzice in mod expres⁵, are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, sub rezerva declararii fiecarui angajator a locului unde exercita functia pe care o considera de baza.

Nimic nu interzice insa cumulul de functii la acelasi angajator⁶. Fata de aceasta solutie, s-a pus si problema utilizarii fortei de munca peste limita maxima admisibila. Altfel spus, s-a considerat ca un salariat va avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea maxima admisibila, in masura in care cumuleaza mai multe contracte individuale de munca la acelasi angajator.

Acest argument poate fi inlaturat si pentru ca fiecare contract de munca in parte presupune o durata maxima a timpului de lucru. In aceste conditii, legea este respectata, cel putin in litera ei, chiar daca, insusi conceptul de timp maxim de lucru are in vedere neexploatarea fortei de munca peste limitele firesti, fara a avea relevanta cantonarea conceptului de „timp de lucru” in cadrul unui contract individual de munca⁷.

Desigur, problema poate fi privita si dintr-un alt unghi. Anume ca potrivit art. 127 din Codul muncii „norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati” (s.n).

Deci timpul nu este singura unitate de masura a normei de munca. Daca un salariat isi indeplineste mult mai repede sarcinile de serviciu fata de un altul ( evident, in conditiile normarii legale a muncii, adica la fel), fara ca acest aspect sa afecteze sanatatea si randamentul sau si, in consecinta interesul angajatorului⁸, atunci nu se ridica probleme, in sensul ca poate cumula fara restrictii, singura limita fiind totusi limita umana si respectarea art. 8 din Codul muncii care stipuleaza ca „relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte” (s.n.) Evident, ca o alta limita poate privi situatia cand in cazul ocuparii mai multor functii norma de munca se exprima in timp, caz in care limita este obiectiva – nu se pot suprapune programele de lucru.

Avand in vedere aceste aspecte, mai amintim ca repausul zilnic – intre doua zile de munca – si concediul de odihna se acorda tocmai pentru refacerea capacitatii de munca. Doar astfel salariatul poate da randament maxim la locul de munca. In acest sens subliniem ca in Franta salariatii sunt obligati sa efectueze (in natura) concediul la care au dreptul si sa se abtina sa lucreze pentru un alt patron pe durata concediului de odihna⁹.

Fata de modul de redactare al textului, rezulta ca nu este posibil cumulul de functii numai in masura in care insasi legea nu interzice si in masura in care fiecare persoana este capabila. Aceasta ar insemna ca nu ar fi de admis alte interdictii. In realitate, nimic nu impiedica insa anumite interventii. Astfel, in regulamentul intern poate fi introdusa o prevedere importanta referitoare la obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, care are ca obiect interzicerea desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret, cu conditia stipularii unor drepturi corelative pentru salariat (avantaje in bani sau in natura). O astfel de incalcare a obligatiei de fidelitate a fost acceptata de catre instanta ca o abatere disciplinara grava care justifica desfacerea contractului de munca pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta¹⁰.


3. Angajatorul functiei de baza versus angajatorul functiei la care se cumuleaza¹¹


Schimbarea functiei de baza – care semnifica, de fapt, un alt angajator, in intelesul art. 14 din acelasi cod - nu inseamna incetarea contractului individual de munca cu cel dintai angajator, la care ramane sa lucreze in continuare¹² , ci doar “trecerea” carnetului de munca sub „autoritatea” angajatorului la care a fost aleasa functia de baza, urmata de incheierea unui nou contract care, de asemenea, trebuie inregistrat la inspectoratul teritorial de munca, conform art. 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca¹³, in termen de 20 de zile de la data incheierii lor, sub sanctiunea amenzii contraventionale¹⁴ cuprinsa intre 3.000 lei si 6.000 lei.

Deci, intr-o atare situatie, exista doua (sau, dupa caz, mai multe) contracte individuale de munca si un singur carnet de munca, deoarece, pe de o parte, cumulul de functii este permis in temeiul art. 35 din Codul muncii, dar, pe de alta parte, conform art. 2 alin. (2) si art. 3 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munca¹⁵ pentru fiecare persoana se poate intocmi un singur carnet de munca - atunci cand persoana s-a incadrat pentru prima data in munca, in termen de cel mult 30 de zile.

Oricare dintre angajatorii la care cel in cauza presteaza munca, in afara celui unde exercita functia de baza, are calitatea de ”angajator la care se cumuleaza”¹⁶.

S-a apreciat¹⁷ ca alegerea functiei de baza nu este un act discretionar al salariatului, ci este necesar si consimtamantul angajatorului vizat, intrucat acesta poate stabili, cu prioritate atributii suplimentare (de exemplu, in caz de necesitate etc.) care pot afecta desfasurarea activitatii in cadrul celorlalti angajatori.

Problema de mai sus se pune mai cu seama atunci cand in contractul individual de munca intervine asa-numita clauza de restrictie a timpului liber¹⁸, in baza careia salariatul se obliga sa fie la dispozitia angajatorului iar cel din urma se obliga sa ii plateasca, in schimb, un spor salarial cunoscut sub denumirea de “spor de dispozitiv”. Doar prin renuntarea la o asemenea clauza se poate schimba titulatura “functie de baza” in “functie la care se cumuleaza” (desigur, nu avem in vedere cazurile cand restrictia timpului liber intervine prin legi speciale care au la baza doar vointa angajatorului).

“Trecerea” carnetului de munca sub “autoritatea” noului angajator se marcheaza prin efectuarea urmatoarei inregistrari: „declarat functia de baza la S.C..... conform art. 35 alin. (3) din Codul muncii”.

Daca sub imperiul reglementarii anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii¹⁹), functia de baza avea semnificatia locului de munca la care se pastra carnetul de munca dar se si virau, respectiv plateau in exclusivitate contributiile sociale si se acordau tot in exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihna, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de munca etc.), in prezent, functia de baza vizeaza doar primul aspect, intrucat legislatia muncii si securitatii sociale nu mai “scuteste” angajatorul la care se cumuleaza de obligatiile mentionate²⁰.
#PAGEBREAK#
Astfel, angajatorul la care a fost aleasa functia de baza poate pastra si completa carnetul de munca - conform art. 3 din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, sau are obligatia de a depune la inspectoratul teritorial de munca, la care se pastreaza carnetul, actele privind executarea, suspendarea, modificarea si incetarea contractului de munca, in vederea completarii – conform art. 2 din legea mentionata. In ambele situatii, potrivit art. 2 alin. (2) lit. b), respectiv art. 3 alin. 2 lit. a) din aceeasi lege, angajatorul trebuie sa depuna dovezile de calculare a drepturilor salariale, precum si sa retina, respectiv sa plateasca contributiile sociale.

Celalalt angajator are obligatia de a depune la inspectoratul teritorial de munca, actele privind executarea, suspendarea, modificarea si incetarea contractului de munca, in vederea completarii, precum si dovezile de calculare a drepturilor salariale, in baza art. 2 din Legea nr. 130/1999, sa retina, respectiv sa plateasca contributiile sociale aferente cerute de lege si sa acorde, la randul sau, drepturile de personal specifice (concedii de odihna, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de munca etc.).

Diferenta consta in faptul ca numai la angajatorul de baza are loc deducerea personala din venitul net lunar salarial, conform art. 56 alin. (1) din Codul fiscal²¹.

Activitatea care se desfasoara la angajatorul la care se cumuleaza va fi dovedita printr-o adeverinta de vechime in munca - eliberata de acesta la incetarea raportului de munca si certificata de inspectoratul teritorial de munca. Ea se va inregistra in carnetul de munca de catre “pastratorul” legal al acestuia.

Solutia de mai sus se intemeiaza pe:
• art. 16 alin. (3) din Codul muncii care dispune ca “munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca” coroborat cu art. 34 alin. (5) din acelasi cod potrivit caruia “la solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate”;
• art. 11 alin. (1) din Decretul nr. 92/1976 conform caruia “datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul de munca, asa cum acestea rezulta din contract sau din actele originale eliberate de unitati pe baza scriptelor pe care le detin” coroborat cu art. 1 alin. (1) din acelasi act normativ potrivit caruia carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca.

4. Cumul de functii – cumul de drepturi

Prin actualul Cod al muncii, legiuitorul a creat un regim de egalitate intre toti angajatorii, inclusiv cei unde salariatul cumulard isi exercita functia, care vor trebui sa-i acorde in separat toate drepturile, nu numai pe cele salariale, dintre care mentionam²²:
• concediul de odihna si indemnizatia aferenta;
• sporul de vechime;
• concediul medical si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii;
• concediu medical si indemnizatia pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;
• concediu medical si indemnizatia pentru maternitate;
• concediu medical si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav;
• concediu medical si indemnizatia de risc maternal.
#PAGEBREAK#
Precizam ca in temeiul unor legi speciale (sau contracte colective de munca) salariatii cumularzi beneficiaza la angajatorul la care detin functia de baza de toate drepturile si sporurile care se acorda salariatilor din a caror categorie fac parte, dupa cum, in temeiul acelorasi sau altor legi speciale (ori contracte colective de munca) beneficiaza la angajatorul la care cumuleaza de toate drepturile si sporurile care se acorda salariatilor din a caror categorie fac parte la acesta din urma. Dintre aceste drepturi mentionam:
• cel de al 13-lea salariu;
• salariul de merit;
• prima pentru rezultate deosebite si alte prime;
• ajutorul de inmormantare;
• tichetele de masa sau alocatia de hrana;
• tichetele cadou si tichetele de cresa.
• salariul (mediu pe unitate) platit unuia din parinti pentru nasterea fiecarui copil.

Aceste reguli se aplica si atunci cand salariatul cumuleaza functia la acelasi angajator.

Ideea este ca unei obligatii trebuie sa ii corespunda un drept corelativ. Cum inainte obligatiile discutate erau reglementate numai pentru functia de baza, era si firesc ca drepturile de personal sa se acorde tot numai pentru aceasta. In prezent, fiind egalitate de obligatii la angajatori – de baza si la cel la care se cumuleaza – este firesc sa existe si drepturi in cumul.

Atragem atentia asupra efectelor unei modificari legislative recente asupra institutiei cumulului de functii.


Art. 1 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului a fost modificat prin art. I din Legea nr. 257/2008²⁴, astfel: “Incepand cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de 600 lei sau, optional, in cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni.”
1. Astfel ca²⁵:
a) in cazul unei persoane care alege sa i se calculeze indemnizatia pe baza veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, trebuie avute in vedere absolut toate veniturile referite de art. 1 alin. (1) al Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005, inclusiv cele obtinute ca urmare a cumularii altor functii pe langa cea de baza - pentru ca legiuitorul nu distinge intre acestea. Iar cum legiuitorul nu distinge nici noi nu vom putea face distinctie;
b) in cazul in care o persoana alege indemnizatia in suma fixa, are dreptul la concediul pentru cresterea copilului la toti angajatorii ca urmare a cumularii functiilor.

___________

¹S. Beligradeanu, I. Traian Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, p. 78, in A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 441.
²A. Ticlea, op. cit., p. 442
³Ibidem.
⁴Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
⁵Despre limitele legale a se vedea A. Ticlea, op. cit., p. 449-454.
⁶Ibidem, p. 442.
⁷A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 175-176.
⁸A se vedea in acest sens, A. Dutu, Stresul ocupational, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2008, p. 131-137.
⁹A. Ticlea, op. cit., p. 703.
¹⁰Tribunalul Bucuresti, s.a IV-a civ. , dec. nr. 232R/2001, in Pandectele Romane nr. 4/2001, p. 156-158; in Ticlea, op. cit., p. 496.
¹¹A. Cioriciu Stefanescu, Angajatorul functiei de baza versus angajatorul functiei la care se cumuleaza, pe www. Avvocatnet.ro
¹²Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec. nr. 887/2002, cu Nota de R. Gidro, Adriana Iliut, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2003, p. 101-108.
¹³Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 190 din 20.03.2007.
¹⁴A se vedea art. 7 din Legea nr. 130/1999.
¹⁵Publicat in Buletinul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 37 din 26.04.1976, in prezent abrogat de Codul muncii.
¹⁶A. Ticlea, op.cit., p. 456.
¹⁷Ibidem, p. 455.
¹⁸Ibidem, p. 438
¹⁹Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 08.01.1991, in prezent abrogata de Codul muncii.
²⁰A se vedea pentru detalii: A. Ticlea, op. cit., p. 456, si A. Cioriciu, I. Petrea, Timpul partial de munca si asigurarea riscurilor sociale, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2006, p. 63.
²¹Legea nr. 571/2003 – Codul Fiscal (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 972 din 23.12.2003).
²²A. Ticlea, op. cit., p. 456, p. 687. De asemenea, a se vedea art. 33 din Ordonanta Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1074 din 29.11.2005) modificata si completata ulterior.
²³Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1008 din 14.11.2005, modificata si completata ulterior, ultima data prin Legea nr. 257/2008.
²⁴Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 746 din 04.11.2008.
²⁵A se vedea A. Cioriciu Stefanescu - Angajatorul functiei de baza versus angajatorul functiei la care se cumuleaza, pe www.Avocatnet.ro; Cumul de functii – cumul de drepturi, pe www.Contractdemunca.ro