Suspendarea contractului individual de munca in cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCÃ ÎN CAZUL ÎNTRERUPERII TEMPORARE A ACTIVITÃÞII ANGAJATORULUI

Autor – Ionel Petrea, Director Coordonator al Inspectoratului Teritoral de Muncã Galaþi

1. Preliminarii

Reglementând raporturile de muncã dintre angajatori ºi salariaþi codul enumerã drepturile pe care le au primii în ceea ce priveºte strategia ºi metodele pentru realizarea indicatorilor economico-financiari stabiliþi, organizarea producþiei ºi a muncii, posibilitatea de a da dispoziþii cu caracter obligatoriu pentru salariaþi, de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor, de a interveni sancþionator atunci când reglementãrile legale ori cele proprii sunt încãlcate cu vinovãþie.

2. Oprirea temporarã a activitãþii. Suspendarea contractului individual de muncã din iniþiativa angajatorului

Printre multele mãsuri pe care le poate lua angajatorul, acesta poate dispune chiar întreruperea temporarã a activitãþii în anumite cazuri.

Aceastã posibilitate nu este prevãzutã de legiuitor ca o mãsurã distinctã, precizatã în mod clar, ci ea rezultã implicit din formularea art.52 alin.1, lit. d din Codul muncii, care prevede: „Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniþiativa angajatorului… în cazul întreruperii temporare a activitãþii, fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Este firesc sã fie aºa, pentru cã obiectivul esenþial al angajatorului este acela de a organiza munca ºi salariaþii astfel încât sã se obþinã profit, oprirea, chiar temporarã, fiind o mãsurã excepþionalã, de crizã.

Din textul de lege enunþat mai sus rezultã posibilitatea angajatorului de a suspenda contractul individual de muncã în cazul întreruperii temporare a activitãþii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Trebuie subliniat faptul cã suspendarea contractului individual de muncã este o posibilitate de acþiune a angajatorului, mãsura fiind la latitudinea acestuia, fiind deci o chestiune subiectivã ce þine de atitudinea conducãtorului unitãþii, care are douã posibilitãþi - sã dispunã suspendarea, sau sã nu dispunã suspendarea contractului.

Este bine de reþinut din cod cã angajatorul nu are aceleaºi douã posibilitãþi în ceea ce priveºte întreruperea activitãþii – sã întrerupã, ori sã nu întrerupã activitatea, legiuitorul recunoscând dreptul obiectiv al angajatorului de a întrerupe activitatea pentru anumite motive, mãsurã privitã în sens pozitiv ca modalitate de depãºire a unor momente dificile, a unor perioade de crizã economicã ºi financiarã ori de îmbunãtãþire a organizãrii muncii, de schimbare a tehnologiilor ori echipamentelor de muncã. Considerãm cã reprezentantul legal al angajatorului sau organul de conducere al acestuia sunt singurii în mãsurã sã decidã oprirea activitãþii dacã situaþia existentã în unitate impune acest lucru ºi dacã au fost epuizate celelalte posibilitãþi de acþiune. Mãsura nu este negociabilã, nu necesitã acordul sindicatelor sau reprezentanþilor salariaþilor; aceºtia trebuie doar consultaþi, fiind vorba despre o decizie care afecteazã salariaþii, aºa cum cer dispoziþiile art. 40, alin. 2, lit. e din Codul muncii: „angajatorul are obligaþia… sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanþii salariaþilor în privinþa deciziilor susceptibile sã afecteze substanþial drepturile ºi interesele acestora”.

Rolul consultativ al sindicatelor ori reprezentanþilor salariaþilor rezultã ºi din conþinutul art. 43 alin. 3 din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional în care se aratã ca „prin negocieri cu sindicatul se stabileºte doar modul concret de realizare a prevederii de a rãmâne la dispoziþia unitãþii – prezenþi în incinta unitãþii în aºteptarea reluãrii activitãþii sau la domiciliu, de unde sã poatã fi convocaþi de unitate”. Consultarea partenerilor se poate face prin întâlniri, discuþii, comunicãri scrise, ori prin orice altã modalitate consideratã a fi eficientã de pãrþi. Este bine ca toate concluziile desprinse în urma rundelor de consultãri sã fie consemnate în documente semnate de cele douã pãrþi ºi sã fie comunicate, transmise salariaþilor. În ultimã instanþã aceºtia trebuie sã afle operativ în ce situaþii sunt ori care este evoluþia viitoare a raporturilor lor de muncã.

Suntem de pãrere cã salariaþii trebuie sã fie notificaþi în scris, individual, în legãturã cu decizia angajatorului de a opri temporar activitatea ºi de a dispune pentru o anumitã perioadã suspendarea contractelor individuale de muncã.

Aºa cum am mai arãtat angajatorul este în drept sã dispunã suspendarea contractelor în cazul opririi temporare a activitãþii, el având aceastã posibilitate, nefiind obligat de lege.

Sunt de fãcut unele comentarii în ceea ce priveºte obligaþia de informare a salariaþilor cu privire la mãsura suspendãrii contractelor individuale.

În art.17 din Codul muncii în care sunt cuprinse prevederi referitoare la obligaþia angajatorului de a informa salariaþii anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã, nu este prevãzutã obligaþia de informare în cazul suspendãrii contractului. De asemenea nici în art.41 din cod, suspendarea nu este vãzutã ca un element de modificare a contractului, situaþie ce ar impune obligaþia de informare.

În opinia noastrã, chiar dacã articolele de lege la care am fãcut referire nu prevãd explicit obligaþia de informare a salariaþilor asupra deciziei de suspendare a contractelor individuale de muncã luatã de angajator ca o consecinþã a opririi temporare a activitãþii, intenþia de adoptare a mãsurii trebuie comunicatã salariaþilor, în temeiul prevederilor Codului muncii, art. 40, alin. 2, lit. a) – „angajatorul are obligaþia… sã informeze salariaþii… asupra elementelor care privesc desfãºurarea relaþiilor de muncã”. Din textul precizat rezultã cu claritate obligaþia angajatorului de a informa salariaþii în legãturã cu mãsurile pe care intenþioneazã sã le adopte, mãsuri care schimbã în bunã parte relaþia dintre angajator ºi salariat.

3. Înþelesul sintagmei „oprire temporarã” a activitãþii angajatorului

În literatura de specialitate1 s-a exprimat ideea cã pentru a interveni cazul de suspendare prevãzut de art. 52 alin. (1) lit. d din Codul muncii „angajatorul trebuie sã-ºi întrerupã activitatea temporar (nu definitiv)”. Acesta a fost ºi punctul de vedere al Ministerului Muncii, Familiei ºi Protecþiei Sociale care a argumentat cã legiuitorul nu distinge între întreruperea totalã sau parþialã a activitãþii.

Însã, în opinia Ministerului Finanþelor Publice (Agenþia Naþionalã de Administrare Fiscalã – Direcþia Generalã de Metodologii Fiscale, Îndrumare ºi Asistenþã a Contribuabililor), întreruperea temporarã a activitãþii angajatorului ar presupune sistarea oricãror activitãþi desfãºurate de cãtre acesta. Continuarea activitãþii cu un numãr redus de angajaþi ori cu anumite sectoare ar echivala astfel cu întreruperea temporarã parþialã, fapt ce nu s-ar încadra în condiþiile prevãzute de ordonanþa de urgenþã. S-a invocat în acest sens art.237 alin.2 din Legea nr. 31/1990 privind societãþile comerciale2 care reglementeazã inactivitatea temporarã, pe o duratã de maximum 3 ani, anunþatã organelor fiscale ºi înscrisã în registrul comerþului. Într-adevãr. Aceste prevederi vizeazã sistarea oricãrei activitãþi pentru inactivitate temporarã, dar nu existã similitudine între acestea ºi cele ale art. 52 alin.1 lit.d ºi art.53 din Codul muncii. În acest sens, încã înainte de aprobarea Ordonanþei de urgenþã a Guvernului nr. 28/2009 prin Legea nr. 268/2009 am susþinut cã este direct ca o parte din activitate sã se desfãºoare cu salariaþii ale cãror contracte individuale au rãmas în fiinþã, tocmai pentru cã depãºirea dificultãþilor economice, retehnologizarea se face numai cu oameni. O întrerupere temporarã totalã ar conduce direct la adoptarea mãsurii de concediere a salariaþilor, evident cu respectarea legii. Pe de altã parte, activitatea unei unitãþi cu ,,foc continuu” nu poate fi opritã în totalitate din motive tehnice ºi de siguranþa ori din alte motive.

Iatã cã prin Legea nr. 268/2009 se precizeazã cã mãsurile care fac obiectul reglementãrii ordonanþei "se aplicã în cazul în care contractul individual de muncã se suspendã în situaþiile de întrerupere temporara, totalã sau parþialã, inclusiv de reducere temporarã, a activitãþii angajatorului, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare3.

4. Perioada suspendãrii contractelor individuale de muncã

În cazul întreruperii temporare a activitãþii angajatorului, perioada suspendãrii contractelor individuale de muncã nu este limitatã; ea va dura pânã la încetarea cauzei care a determinat-o. „Angajatorul, fãrã nici o restricþie, stabileºte de când începe suspendarea ºi când se terminã”4.

Este fireascã aceastã soluþie, întrucât art. 40 alin. (1), lit. a) din Codul muncii reglementeazã dreptul angajatorului de a stabili organizarea ºi funcþionarea unitãþii, ceea ce înseamnã cã el are capacitatea legalã de a întreprinde orice demers ºi de a adopta orice mãsurã pe care le considerã oportune în asigurarea bunului mers al afacerii. Obiectivul esenþial este acela de a se organiza munca salariaþilor astfel încât sã se obþinã profit, oprirea activitãþi, chiar temporarã, fiind o mãsura excepþionalã, de crizã. „Totul este ca mãsura sã intervinã în urma unei decizii neechivoce a angajatorului, pentru a nu da naºtere arbitrariului ºi pentru ca o astfel de mãsurã sã poatã fi cenzuratã de instanþa judecãtoreascã competentã”5.

5. Scutirea de la plata contribuþiilor de asigurãri sociale

Potrivit art. 2 alin. (1) din Ordonanþa de urgenta a Guvernului nr. 28/2009, în forma modificatã, ,,în anul 2009, pe perioada suspendãrii contractului individual de muncã din iniþiativa angajatorului, în cazul întreruperii temporare a activitãþii potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, salariaþii ale cãror contracte sunt astfel suspendate ºi care beneficiazã de indemnizaþia de minimum 75% din salariul de baza corespunzãtor locului de muncã ocupat, prevãzutã la art. 53 alin.(1) din Legea nr. 53/2003, precum ºi angajatorii, pentru salariaþii respectivi, sunt scutiþi de plata contribuþiilor de asigurãri sociale datorate potrivit legii, dar nu mai mult de 90 de zile.”

Nu trebuie sã se tragã concluzia cã perioada de suspendare a contractelor individuale de muncã în cazul opririi temporare sau reducerii activitãþii este doar de maximum 90 de zile; doar scutirea de la plata contribuþiilor sociale, numai în anul 20096, este de cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a ordonanþei - 25 martie 2009. Rezultã cã în afara acestei perioade din anul 2009, pentru celelalte perioade de acordare a indemnizaþiei datorate în cazul suspendãrii contractelor individuale de muncã, atât angajatorul cât ºi salariatul sunt obligaþi sã plãteascã toate contribuþiile sociale datorate potrivit legii.

Întrucât nu existã interdicþie, perioada de mai sus poate sã nu fie compactã. Fiecare angajator este în drept sã stabileascã perioadele, numãrul de zile, salariaþii cãrora le suspendã contractele. Deoarece în aceastã situaþie vorbim de unele facilitãþi fiscale, angajatorii trebuie sã aibã evidenþa foarte clarã a suspendãrilor ºi sã consemneze acest lucru în declaraþiile nominale lunare înaintate gestionarilor bugetelor de asigurãri sociale ºi a stagiilor de cotizare.

La art. 2 alin. (6) din Ordonanþa de urgenþã a Guvernului nr. 28/2009 sunt precizate contribuþiile de asigurãri sociale care nu trebuie plãtite în perioada de cel mult 90 de zile din anul 2009, în cazul suspendãrii contractelor datoritã opririi temporare a activitãþii angajatorului: ,,contribuþia de asigurãri sociale, contribuþia de asigurãri pentru ºomaj, contribuþia de asigurãri pentru accidente de muncã ºi boli profesionale, contribuþia la fondul de garantare pentru plata creanþelor salariale, contribuþia pentru asigurãri sociale de sãnãtate, inclusiv contribuþia pentru concedii ºi indemnizaþii de asigurãri sociale de sãnãtate, datorate, potrivit prevederilor legale, atât de salariaþii care beneficiazã de indemnizaþia de minimum 75% din salariul de bazã corespunzãtor locului de muncã ocupat, prevãzutã la art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare, cât ºi de angajatorii acestora, pentru respectivii salariaþi.”

Dupã cum se observã nu intra, în categoria contribuþiilor de care sunt scutiþi angajatorii ºi salariaþii sumele ce trebuie plãtite de angajaþi în temeiul Legii nr. 448/2006 cu privire la protecþia ºi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap7 ºi nici sumele ce trebuie plãtite inspectoratelor teritoriale de muncã cu titlu de comision pentru prestarea serviciilor potrivit dispoziþiilor Legii nr. 130/1999 privind protecþia persoanelor încadrate în muncã8.

6. Problema stagiilor de cotizare ºi a vechimii în muncã

Potrivit art. 2 alin. (3) din Ordonanþa de urgenþã a Guvernului nr. 28/2009 ,,perioada pentru care salariaþii ale cãror contracte individuale de muncã sunt suspendate ºi angajatorii acestor salariaþi sunt scutiþi de plata contribuþiilor de asigurãri sociale datorate potrivit legii, constituie stagiu de cotizare fãrã plata contribuþiei”.

Dacã în textul iniþial se stipula cã numai pentru perioada de suspendare salariaþii îºi pãstreazã calitatea de asigurat, în legea de aprobare a ordonanþei se stipuleazã cã perioada respectivã constituie stagiu de cotizare fãrã plata contribuþiilor. Se face aceasta precizare doar pentru faptul cã pentru cele 90 de zile nu se plãteºte nici o contribuþie, perioada constituind prin lege stagiu de cotizare. Perioadele care depãºesc aceste zile reprezintã stagiu de cotizare cu plata contribuþiilor. În art. 2 alin. (7) din ordonanþã se fac precizãri referitoare la stabilirea ºi calculul indemnizaþiei de ºomaj ºi a drepturilor prevãzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii ºi alte drepturi de asigurãri sociale9, în sensul cã pentru perioadele de scutire de platã contribuþiilor se ia ca baza de calcul salariul minim brut pe þarã garantat în platã în vigoare în perioada suspendãrii.

În declaraþiile nominale pe care angajatorul le depune la Casa Judeþeanã de Pensii ºi Asigurãri Sociale, respectiv la Casa de Pensii a Municipiului Bucureºti, la Agenþia Judeþeanã pentru Ocuparea Forþei de Muncã, respectiv la Agenþia pentru Ocuparea Forþei de Muncã a Municipiului Bucureºti, la Casa Judeþeanã de Asigurãri de Sãnãtate, respectiv la Casa de Asigurãri a Municipiului Bucureºti trebuie sã fie înscriºi salariaþii cu salariul minim brut pe þarã.

Pe durata suspendãrii contractelor individuale de muncã persoanele îºi pãstreazã calitatea de salariat ºi de asigurat în sistemele publice de asigurãri, dar aceastã perioada nu constituie vechime în muncã.

7. Procedura suspendãrii contractelor individuale de muncã

În cazul supus discuþiei, Codul muncii nu cuprinde dispoziþii de procedurã. „Sunt cazuri de suspendare în care suspendarea se materializeazã într-un act al angajatorului, de exemplu, in situaþia suspendãrii din funcþie sau ca sancþiune disciplinarã,”10 etc. Credem cã în practicã este necesar sã fie emis un act de dispoziþie - decizie, ordin, prin care sã se dispunã suspendarea. Deoarece nicãieri în Codul muncii nu se fac referiri la conþinutul unei asemenea decizii, considerãm cã ea trebuie sã cuprindã cel puþin urmãtoarele: antetul unitãþii, numãrul de înregistrare ºi data emiterii, numele ºi prenumele reprezentantului legal al unitãþii, motivarea suspendãrii contractului, temeiul legal, perioada pentru care se dispune mãsura, numele ºi prenumele salariatului, locul de muncã, indemnizaþia ce va fi acordatã, modul de platã, modalitatea prin care se comunicã reluarea lucrului, termenul în care salariatul convocat trebuie sã se prezinte pentru reînceperea activitãþii, instanþa ºi termenul în care decizia poate fi aplicatã. Decizia emisã trebuie comunicatã salariaþilor ºi inspectoratelor teritoriale de muncã numai de angajatorii prevãzuþi de Legea nr.130/1999.

Deciziile de suspendare nu se înregistreazã în Registrul electronic al salariaþilor.

8. Unele aspecte practice

În continuare vom prezenta unele aspecte practice de care trebuie sã þinã cont angajatorii care se aflã în situaþia de a dispune suspendarea contractelor individuale de muncã în cazul opririi temporare a activitãþii:

* Iniþiativa suspendãrii contractelor aparþine exclusiv angajatorului;
* Mãsura adoptatã nu este negociabilã cu sindicatele ori cu reprezentanþii salariaþilor;
* Indemnizaþia nu poate fi mai micã de 75% din salariul de bazã al persoanei vizate; în cazul în care în contractele colective de muncã au fost negociate indemnizaþii mai mari, se vor acorda acestea;
* Salariaþii, sindicatele ori reprezentanþii salariaþilor trebuie sã fie informaþi în legãturã cu intenþia angajatorului de a decide suspendarea contractelor individuale în temeiul art. 40 alin. (2), lit. a) din Codul muncii. Deoarece legea nu prevede nici un termen referitor la informare în situaþia analizatã, opinãm ca ea poate fi fãcutã oricând, anterior adoptãrii mãsurii de cãtre angajator;
* Angajatorul nu are nici o obligaþie de a informa vreo autoritate anterior luãrii deciziei de a suspenda contractele;
* Mãsura luatã de angajator trebuie sã se materializeze într-un act de dispoziþie în formã scrisã intitulat, de exemplu, decizie. Aceasta trebuie sã fie individualã; nu recomandãm deciziile colective pentru ca ele ar încurca evidenþele, nu pot fi puse la dosarul de personal al fiecãrui salariat;
* Decizia poate cuprinde urmãtoarele elemente: antet, numãr de înregistrare, data emiterii, numele ºi prenumele decidentului, motivarea suspendãrii, temeiul legal (recomandãm sã fie înscrise articole din Codul muncii ºi cele din Ordonanþa de urgenþã a Guvernului nr. 28/2009, în forma aprobatã de Legea nr. 268/2009 cu modificãri ºi completãri) numele ºi prenumele salariatului, funcþia, meseria, ocupaþia, locul de muncã, perioada suspendãrii contractului, indemnizaþia ce va fi acordatã (în procente sau în sumã fixã) modul de platã, data plãþii, modalitatea prin care se comunicã reluarea activitãþii, termenul în care salariatul trebuie sã se prezinte pentru reluarea activitãþii, instanþa ºi termenul în care poate fi atacatã, semnãturi (decident, salariat - de luare la cunoºtinþã);
* Decizia trebuie întocmitã în cel puþin 2 exemplare, unul pentru angajator ºi unul pentru salariat. Aceasta se comunicã salariaþilor prin modalitãþile uzitate de obicei în situaþii similare (luare la cunoºtinþã pe bazã de semnãtura, prin poºta cu confirmare de primire etc.). O copie a ei trebuie comunicatã inspectoratului competent teritorial de muncã de angajatorii aflaþi în evidenþa acestei instituþii, în termen de 5 zile de la emitere;
* Angajatorii nu trebuie sã înregistreze deciziile în registrul electronic de evidenta a salariaþilor;
* In perioadele de suspendare a contractelor de muncã în speþa analizatã salariaþii pot încheia alte contracte individuale la alþi angajatori, cu timp parþial sau cu duratã normalã;
* Pentru perioadele de suspendare salariaþii nu au dreptul la concedii de odihnã, nu pot primi indemnizaþii de asigurãri sociale;
* Angajatorii nu au dreptul sã cheme la lucru persoanele cãrora le-au fost suspendate contractele individuale. Prestarea muncii la angajatorul care a decis suspendarea contractelor de salariaþii care beneficiazã de indemnizaþia de cel puþin 75% poate fi consideratã o forma a muncii ilegale ºi poate fi sancþionatã contravenþional;
* În cazul în care la expirarea duratei de suspendare, înscrisã în decizie, salariatul nu se prezintã pentru reluarea activitãþii, fapta lui poate fi tratatã ca o abatere disciplinarã ºi sancþionatã ca atare, evident cu respectarea procedurii prevãzute de lege;
* Angajatorii trebuie sã se informeze de la gestionarii bugetelor de asigurãri sociale ºi ai bugetului de stat în legãtura cu conþinutul declaraþiilor lunare ce trebuie depuse în sensul evidenþierii stricte a veniturilor salariaþilor care au contractele suspendate pentru o perioada de cel mult 90 de zile în anul 2009;
* La reluarea activitãþii, dacã perioada este mai mare de 30 de zile, salariaþii vor fi instruiþi suplimentar din punct de vedere al securitãþii ºi sãnãtãþii în muncã;
* Indemnizaþia cuvenitã salariaþilor trebuie plãtitã pe baza statelor de platã potrivit practicii fiecãrei unitãþi;
* Angajatorii aflaþi în evidenþa inspectoratelor de muncã trebuie sã depunã lunar dovezile de platã a salariilor, declaraþiile fiscale privind plata comisionului datorat.