Codul Muncii

Lege nr. 53 din 24 ianuarie 2003, privind Codul Muncii
Publicata in Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003

TITLUL I
Dispoziþii generale

CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare

Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementeazã totalitatea raporturilor individuale ºi colective de muncã, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum ºi jurisdicþia muncii.

(2) Prezentul cod se aplicã ºi raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai în mãsura în care acestea nu conþin dispoziþii specifice derogatorii.

Art. 2. - Dispoziþiile cuprinse în prezentul cod se aplicã:
a) cetãþenilor români încadraþi cu contract individual de muncã, care presteazã muncã în România;
b) cetãþenilor români încadraþi cu contract individual de muncã în strãinãtate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepþia cazului în care legislaþia statului pe al cãrui teritoriu se executã contractul individual de muncã este mai favorabilã;
c) cetãþenilor strãini sau apatrizi încadraþi cu contract individual de muncã, care presteazã muncã pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat ºi se încadreazã cu contract individual de muncã pe teritoriul României, în condiþiile legii;
e) ucenicilor care presteazã muncã în baza unui contract de ucenicie la locul de muncã;
f) angajatorilor, persoane fizice ºi juridice;
g) organizaþiilor sindicale ºi patronale.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL II
Principii fundamentale

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantatã prin Constituþie. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit.

(2) Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã ºi a profesiei, meseriei sau activitãþii pe care urmeazã sã o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncã încheiat cu nerespectarea dispoziþiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. - (1) Munca forþatã este interzisã.

(2) Termenul muncã forþatã desemneazã orice muncã sau serviciu impus unei persoane sub ameninþare ori pentru care persoana nu ºi-a exprimat consimþãmântul în mod liber.

(3) Nu constituie muncã forþatã munca sau activitatea impusã de autoritãþile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaþiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotãrâri judecãtoreºti de condamnare, rãmasã definitivã, în condiþiile legii;
d) în caz de forþã majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaþii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte ºi, în general, în toate circumstanþele care pun în pericol viaþa sau condiþiile normale de existenþã ale ansamblului populaþiei ori ale unei pãrþi a acesteia.

Art. 5. - (1) În cadrul relaþiilor de muncã funcþioneazã principiul egalitãþii de tratament faþã de toþi salariaþii ºi angajatorii.

(2) Orice discriminare directã sau indirectã faþã de un salariat, bazatã pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenþã naþionalã, rasã, culoare, etnie, religie, opþiune politicã, origine socialã, handicap, situaþie sau responsabilitate familialã, apartenenþã ori activitate sindicalã, este interzisã.

(3) Constituie discriminare directã actele ºi faptele de excludere, deosebire, restricþie sau preferinþã, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevãzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlãturarea recunoaºterii, folosinþei sau exercitãrii drepturilor prevãzute în legislaþia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectã actele ºi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevãzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminãri directe.

Art. 6. - (1) Orice salariat care presteazã o muncã beneficiazã de condiþii de muncã adecvate activitãþii desfãºurate, de protecþie socialã, de securitate ºi sãnãtate în muncã, precum ºi de respectarea demnitãþii ºi a conºtiinþei sale, fãrã nici o discriminare.

(2) Tuturor salariaþilor care presteazã o muncã le sunt recunoscute dreptul la platã egalã pentru muncã egalã, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecþia datelor cu caracter personal, precum ºi dreptul la protecþie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 7. - Salariaþii ºi angajatorii se pot asocia liber pentru apãrarea drepturilor ºi promovarea intereselor lor profesionale, economice ºi sociale.

Art. 8. - (1) Relaþiile de muncã se bazeazã pe principiul consensualitãþii ºi al bunei-credinþe.

(2) Pentru buna desfãºurare a relaþiilor de muncã, participanþii la raporturile de muncã se vor informa ºi se vor consulta reciproc, în condiþiile legii ºi ale contractelor colective de muncã.

Art. 9. - Cetãþenii români sunt liberi sã se încadreze în muncã în statele membre ale Uniunii Europene, precum ºi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaþional al muncii ºi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

#PAGEBREAK#

TITLUL II
Contractul individual de muncã

CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncã

Art. 10. - Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru ºi sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remuneraþii denumite salariu.

Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncã nu pot conþine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncã.

Art. 12. - (1) Contractul individual de muncã se încheie pe duratã nedeterminatã.

(2) Prin excepþie, contractul individual de muncã se poate încheia ºi pe duratã determinatã, în condiþiile expres prevãzute de lege.

Art. 13. - (1) Persoana fizicã dobândeºte capacitate de muncã la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizicã poate încheia un contract de muncã în calitate de salariat ºi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul pãrinþilor sau al reprezentanþilor legali, pentru activitãþi potrivite cu dezvoltarea fizicã, aptitudinile ºi cunoºtinþele sale, dacã astfel nu îi sunt periclitate sãnãtatea, dezvoltarea ºi pregãtirea profesionalã.

(3) Încadrarea în muncã a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisã.

(4) Încadrarea în muncã a persoanelor puse sub interdicþie judecãtoreascã este interzisã.

(5) Încadrarea în muncã în locuri de muncã grele, vãtãmãtoare sau periculoase se poate face dupã împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.

Art. 14. - (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înþelege persoana fizicã sau juridicã ce poate, potrivit legii, sã angajeze forþã de muncã pe bazã de contract individual de muncã.

(2) Persoana juridicã poate încheia contracte individuale de muncã, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitãþii juridice.

(3) Persoana fizicã poate încheia contracte individuale de muncã, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitãþii de exerciþiu.

Art. 15. - Este interzisã, sub sancþiunea nulitãþii absolute, încheierea unui contract individual de muncã în scopul prestãrii unei munci sau a unei activitãþi ilicite ori imorale.

Art. 16. - (1) Contractul individual de muncã se încheie în baza consimþãmântului pãrþilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligaþia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului.

(2) În situaþia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrþile pot face dovada prevederilor contractuale ºi a prestaþiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã.

(3) Munca prestatã în temeiul unui contract individual de muncã îi conferã salariatului vechime în muncã.

Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã, angajatorul are obligaþia de a informa persoana care solicitã angajarea ori, dupã caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenþioneazã sã le înscrie în contract sau sã le modifice.

(2) Informarea prevãzutã la alin. (1) va cuprinde, dupã caz, cel puþin urmãtoarele elemente:
a) identitatea pãrþilor;
b) locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã munceascã în diverse locuri;
c) sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuþiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeazã sã îºi producã efectele;
g) în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã, durata acestora;
h) durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul;
i) condiþiile de acordare a preavizului de cãtre pãrþile contractante ºi durata acestuia;
j) salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum ºi periodicitatea plãþii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi ºi ore/sãptãmânã;
l) indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiþiile de muncã ale salariatului;
m) durata perioadei de probã.

(3) Elementele din informarea prevãzutã la alin. (2) trebuie sã se regãseascã ºi în conþinutul contractului individual de muncã.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (2) în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiþional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoºtinþãrii în scris a salariatului, cu excepþia situaþiilor în care o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã aplicabil.

(5) Cu privire la informaþiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncã, între pãrþi poate interveni un contract de confidenþialitate.

#PAGEBREAK#
Art. 18. - (1) În cazul în care salariatul urmeazã sã îºi desfãºoare activitatea în strãinãtate, angajatorul are obligaþia de a-i comunica în timp util informaþiile prevãzute la art. 17 alin. (2), inclusiv informaþii referitoare la:
a) durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate;
b) moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum ºi modalitãþile de platã;
c) prestaþiile în bani ºi/sau în naturã aferente desfãºurãrii activitãþii în strãinãtate;
d) condiþiile de climã;
e) reglementãrile principale din legislaþia muncii din acea þarã;
f) obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaþa, libertatea sau siguranþa personalã.

(2) Dispoziþiile alin. (1) se completeazã prin legi speciale care reglementeazã condiþiile specifice de muncã în strãinãtate.

Art. 19. - În situaþia în care angajatorul nu îºi executã obligaþia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã ori, dupã caz, a prestãrii activitãþii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen de 30 de zile, instanþa judecãtoreascã competentã ºi sã solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaþiei de informare.

Art. 20. - (1) În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17, între pãrþi pot fi negociate ºi cuprinse în contractul individual de muncã ºi alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fãrã ca enumerarea sã fie limitativã:
a) clauza cu privire la formarea profesionalã;
b) clauza de neconcurenþã;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenþialitate.

Art. 21. - (1) Clauza de neconcurenþã îl obligã pe salariat sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui terþ, o activitate care se aflã în concurenþã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea unui terþ care se aflã în relaþii de concurenþã cu angajatorul sãu ºi îl obligã pe angajator sã îi plãteascã salariatului o indemnizaþie lunarã.

(2) Clauza de neconcurenþã îºi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãþile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

(3) Indemnizaþia datoratã salariatului se negociazã ºi este de cel puþin 25% din salariu. Indemnizaþia trebuie plãtitã întocmai ºi la timp.

(4) Clauza de neconcurenþã nu poate fi stabilitã pe durata perioadei de probã.

Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenþã nu îºi mai produce efectele la data încetãrii contractului individual de muncã.

(2) Prin excepþie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurenþã îºi poate produce efectele ºi dupã încetarea contractului individual de muncã, pentru o perioadã de maximum 6 luni, în cazul funcþiilor de execuþie, ºi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcþii de conducere, dacã o astfel de perioadã a fost convenitã expres prin contractul individual de muncã.

(3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncã s-a produs de drept ori a intervenit din iniþiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenþã nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o deþine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncã instanþa competentã poate diminua efectele clauzei de neconcurenþã.

Art. 24. - În cazul nerespectãrii, cu vinovãþie, a clauzei de neconcurenþã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaþiei ºi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. - Prin clauza de mobilitate pãrþile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în considerarea specificului muncii, executarea obligaþiilor de serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestaþii suplimentare în bani sau în naturã.

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenþialitate pãrþile convin ca, pe toatã durata contractului individual de muncã ºi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaþii de care au luat cunoºtinþã în timpul executãrii contractului, în condiþiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã.

(2) Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrþi atrage obligarea celui în culpã la plata de daune-interese.

Art. 27. - (1) O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncã.

(3) În situaþia în care salariatul prezintã certificatul medical dupã momentul încheierii contractului individual de muncã, iar din cuprinsul certificatului rezultã cã cel în cauzã este apt de muncã, contractul astfel încheiat rãmâne valabil.

(4) Competenþa ºi procedura de eliberare a certificatului medical, precum ºi sancþiunile aplicabile angajatorului în cazul angajãrii sau schimbãrii locului ori felului muncii fãrã certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã.

(6) La angajarea în domeniile sãnãtate, alimentaþie publicã, educaþie ºi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita ºi teste medicale specifice.

#PAGEBREAK#
Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu ºi în urmãtoarele situaþii:
a) la reînceperea activitãþii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali, ºi de un an, în celelalte situaþii;
b) în cazul detaºãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaþilor încadraþi cu contract de muncã temporarã;
d) în cazul ucenicilor, practicanþilor, elevilor ºi studenþilor, în situaþia în care urmeazã sã fie instruiþi pe meserii ºi profesii, precum ºi în situaþia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiþii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãþii ºi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfãºoarã activitãþi cu risc de transmitere a unor boli ºi care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaþiile de aprovizionare cu apã potabilã, în colectivitãþi de copii, în unitãþi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãþii ºi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãþi fãrã factori de risc, prin examene medicale diferenþiate în funcþie de vârstã, sex ºi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã.

Art. 29. - (1) Contractul individual de muncã se încheie dupã verificarea prealabilã a aptitudinilor profesionale ºi personale ale persoanei care solicitã angajarea.

(2) Modalitãþile în care urmeazã sã se realizeze verificarea prevãzutã la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil, în statutul de personal profesional sau disciplinar - ºi în regulamentul intern, în mãsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informaþiile cerute, sub orice formã, de cãtre angajator persoanei care solicitã angajarea cu ocazia verificãrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum ºi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaþii în legãturã cu persoana care solicitã angajarea de la foºtii sãi angajatori, dar numai cu privire la funcþiile îndeplinite ºi la durata angajãrii ºi numai cu încunoºtinþarea prealabilã a celui în cauzã.

Art. 30. - (1) Încadrarea salariaþilor la instituþiile ºi autoritãþile publice ºi la alte unitãþi bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupã caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcþii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitãþile fiecãrei unitãþi prevãzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupãrii unui post vacant nu s-au prezentat mai mulþi candidaþi, încadrarea în muncã se face prin examen.

(4) Condiþiile de organizare ºi modul de desfãºurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotãrâre a Guvernului.

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcþiile de execuþie ºi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcþiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) În cazul muncitorilor necalificaþi, perioada de probã are caracter excepþional ºi nu poate depãºi 5 zile lucrãtoare.

(4) Absolvenþii instituþiilor de învãþãmânt se încadreazã, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probã cuprinse între 3 ºi 6 luni.

(5) Pe durata perioadei de probã salariatul se bucurã de toate drepturile ºi are toate obligaþiile prevãzute în legislaþia muncii, în contractul colectiv de muncã aplicabil, în regulamentul intern, precum ºi în contractul individual de muncã.

Art. 32. - (1) Pe durata executãrii unui contract individual de muncã nu poate fi stabilitã decât o singurã perioadã de probã.

(2) Prin excepþie, salariatul poate fi supus la o nouã perioadã de probã în situaþia în care acesta debuteazã la acelaºi angajator într-o nouã funcþie sau profesie ori urmeazã sã presteze activitatea într-un loc de muncã cu condiþii grele, vãtãmãtoare sau periculoase.

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã cu privire la perioada de probã, în termenul prevãzut la art. 17 alin. (4), duce la decãderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4) Perioada de probã constituie vechime în muncã.

Art. 33. - Angajarea succesivã a mai mult de trei persoane pe perioade de probã pentru acelaºi post este interzisã.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligaþia de a înfiinþa un registru general de evidenþã a salariaþilor.

(2) Registrul general de evidenþã a salariaþilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publicã competentã, potrivit legii, în a cãrei razã teritorialã se aflã domiciliul, respectiv sediul angajatorului, datã de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidenþã a salariaþilor se completeazã în ordinea angajãrii ºi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaþilor, elementele ce caracterizeazã contractele de muncã ale acestora, precum ºi toate situaþiile care intervin pe parcursul desfãºurãrii relaþiilor de muncã în legãturã cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncã.

(4) Registrul general de evidenþã a salariaþilor este pãstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sã fie pus la dispoziþie inspectorului de muncã sau oricãrei alte autoritãþi care îl solicitã, în condiþiile legii.

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sã elibereze un document care sã ateste activitatea desfãºuratã de acesta, vechimea în muncã, în meserie ºi în specialitate.

(6) În cazul încetãrii activitãþii angajatorului, registrul general de evidenþã a salariaþilor se depune la autoritarea publicã competentã, potrivit legii, în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul sau domiciliul angajatorului, dupã caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenþã a salariaþilor, înregistrãrile care se efectueazã, precum ºi orice alte elemente în legãturã cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.

Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcþii, în baza unor contracte individuale de muncã, beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepþie de la prevederile alin. (1) situaþiile în care prin lege sunt prevãzute incompatibilitãþi pentru cumulul unor funcþii.

(3) Salariaþii care cumuleazã mai multe funcþii sunt obligaþi sã declare fiecãrui angajator locul unde exercitã funcþia pe care o considerã de bazã.

Art. 36. - Cetãþenii strãini ºi apatrizii pot fi angajaþi prin contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de muncã

Art. 37. - Drepturile ºi obligaþiile privind relaþiile de muncã dintre angajator ºi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncã ºi al contractelor individuale de muncã.

Art. 38. - Salariaþii nu pot renunþa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacþie prin care se urmãreºte renunþarea la drepturile recunoscute de lege salariaþilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusã;
b) dreptul la repaus zilnic ºi sãptãmânal;
c) dreptul la concediu de odihnã anual;
d) dreptul la egalitate de ºanse ºi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncã;
f) dreptul la securitate ºi sãnãtate în muncã;
g) dreptul la acces la formarea profesionalã;
h) dreptul la informare ºi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea ºi ameliorarea condiþiilor de muncã ºi a mediului de muncã;
j) dreptul la protecþie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivã ºi individualã;
l) dreptul de a participa la acþiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaþii:
a) obligaþia de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini atribuþiile ce îi revin conform fiºei postului;
b) obligaþia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaþia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum ºi în contractul individual de muncã;
d) obligaþia de fidelitate faþã de angajator în executarea atribuþiilor de serviciu;
e) obligaþia de a respecta mãsurile de securitate ºi sãnãtate a muncii în unitate;
f) obligaþia de a respecta secretul de serviciu.

Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, urmãtoarele drepturi:
a) sã stabileascã organizarea ºi funcþionarea unitãþii;
b) sã stabileascã atribuþiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat, în condiþiile legii;
c) sã dea dispoziþii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitãþii lor;
d) sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sã constate sãvârºirea abaterilor disciplinare ºi sã aplice sancþiunile corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã aplicabil ºi regulamentului intern.

(2) Angajatorului în revin, în principal, urmãtoarele obligaþii:
a) sã informeze salariaþii asupra condiþiilor de muncã ºi asupra elementelor care privesc desfãºurarea relaþiilor de muncã;
b) sã asigure permanent condiþiile tehnice ºi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã ºi condiþiile corespunzãtoare de muncã;
c) sã acorde salariaþilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncã aplicabil ºi din contractele individuale de muncã;
d) sã comunice periodic salariaþilor situaþia economicã ºi financiarã a unitãþii;
e) sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanþii salariaþilor în privinþa deciziilor susceptibile sã afecteze substanþial drepturile ºi interesele acestora;
f) sã plãteascã toate contribuþiile ºi impozitele aflate în sarcina sa, precum ºi sã reþinã ºi sã vireze contribuþiile ºi impozitele datorate de salariaþi, în condiþiile legii;
g) sã înfiinþeze registrul general de evidenþã a salariaþilor ºi sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege;
h) sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului;
i) sã asigure confidenþialitatea datelor cu caracter personal ale salariaþilor.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncã

Art. 41. - (1) Contractul individual de muncã poate fi modificat numai prin acordul pãrþilor.

(2) Cu titlu de excepþie, modificarea unilateralã a contractului individual de muncã este posibilã numai în cazurile ºi în condiþiile prevãzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncã se referã la oricare dintre urmãtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiþiile de muncã;
e) salariul;
f) timpul de muncã ºi timpul de odihnã.

Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de cãtre angajator prin delegarea sau detaºarea salariatului într-un alt loc de muncã decât cel prevãzut în contractul individual de muncã.

(2) Pe durata delegãrii, respectiv a detaºãrii, salariatul îºi pãstreazã funcþia ºi toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de muncã.

Art. 43. - Delegarea reprezintã exercitarea temporarã, din dispoziþia angajatorului, de cãtre salariat, a unor lucrãri sau sarcini corespunzãtoare atribuþiilor de serviciu în afara locului sãu de muncã.

Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile ºi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport ºi cazare, precum ºi la o indemnizaþie de delegare, în condiþiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Art. 45. - Detaºarea este actul prin care se dispune schimbarea temporarã a locului de muncã, din dispoziþia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executãrii unor lucrãri în interesul acestuia. În mod excepþional, prin detaºare se poate modifica ºi felul muncii, dar numai cu consimþãmântul scris al salariatului.

Art. 46. - (1) Detaºarea poate fi dispusã pe o perioadã de cel mult un an.

(2) În mod excepþional, perioada detaºãrii poate fi prelungitã pentru motive obiective ce impun prezenþa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaºarea, cu acordul ambelor pãrþi, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detaºarea dispusã de angajatorul sãu numai în mod excepþional ºi pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detaºat are dreptul la plata cheltuielilor de transport ºi cazare, precum ºi la o indemnizaþie de detaºare, în condiþiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaºat se acordã de angajatorul la care s-a dispus detaºarea.

(2) Pe durata detaºãrii salariatul beneficiazã de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaºarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaºat.

(3) Angajatorul care detaºeazã are obligaþia de a lua toate mãsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaºarea sã îºi îndeplineascã integral ºi la timp toate obligaþiile faþã de salariatul detaºat.

(4) Dacã angajatorul la care s-a dispus detaºarea nu îºi îndeplineºte integral ºi la timp toate obligaþiile faþã de salariatul detaºat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaºarea.

(5) În cazul în care existã divergenþã între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îºi îndeplineºte obligaþiile potrivit prevederilor alin. (1) ºi (2), salariatul detaºat are dreptul de a reveni la locul sãu de muncã de la angajatorul care l-a detaºat, de a se îndrepta împotriva oricãruia dintre cei doi angajatori ºi de a cere executarea silitã a obligaþiilor neîndeplinite.

Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul ºi felul muncii, fãrã consimþãmântul salariatului, ºi în cazul unor situaþii de forþã majorã, cu titlu de sancþiune disciplinarã sau ca mãsurã de protecþie a salariatului, în cazurile ºi în condiþiile prevãzute de prezentul cod.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncã

Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept, prin acordul pãrþilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pãrþi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat ºi a plãþii drepturilor de naturã salarialã de cãtre angajator.

(3) Pe durata suspendãrii pot continua sã existe alte drepturi ºi obligaþii ale pãrþilor decât cele prevãzute la alin. (2), dacã prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncã aplicabil, prin contracte individuale de muncã sau regulamente interne nu se prevede altfel.

(4) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultã din calitatea sa de salariat.

Art. 50. - Contractul individual de muncã se suspendã de drept în urmãtoarele situaþii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;
c) carantinã;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcþii în cadrul unei autoritãþi executive, legislative ori judecãtoreºti, pe toatã durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcþii de conducere salarizate în sindicat;
g) forþã majorã;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiþiile Codului de procedurã penalã;
i) în alte cazuri expres prevãzute de lege.

Art. 51. - Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniþiativa salariatului, în urmãtoarele situaþii:
a) concediu pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecþiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionalã;
e) exercitarea unor funcþii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;
f) participarea la grevã;
g) absenþe nemotivate.

Art. 52. - (1) Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniþiativa angajatorului în urmãtoarele situaþii:
a) pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în condiþiile legii;
b) ca sancþiune disciplinarã;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcþia deþinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoreºti;
d) în cazul întreruperii temporare a activitãþii, fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaºãrii.

(2) În cazurile prevãzute la alin. (1) lit. c), dacã se constatã nevinovãþia celui în cauzã, salariatul îºi reia activitatea avutã anterior ºi i se va plãti o despãgubire egalã cu salariul ºi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendãrii contractului.

Art. 53. - (1) Pe durata întreruperii temporare a activitãþii angajatorului salariaþii beneficiazã de o indemnizaþie, plãtitã din fondul de salarii, ce nu poate fi mai micã de 75% din salariul de bazã corespunzãtor locului de muncã ocupat.

(2) Pe durata întreruperii temporare prevãzute la alin. (1) salariaþii se vor afla la dispoziþia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sã dispunã reînceperea activitãþii.

Art. 54. - Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrþilor, în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncã

Art. 55. - Contractul individual de muncã poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului pãrþilor, la data convenitã de acestea;
c) ca urmare a voinþei unilaterale a uneia dintre pãrþi, în cazurile ºi în condiþiile limitativ prevãzute de lege.

SECÞIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului individual de muncã

Art. 56. - Contractul individual de muncã înceteazã de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoanã fizicã;
b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoreºti de declarare a morþii sau a punerii sub interdicþie a salariatului ori a angajatorului persoanã fizicã, dacã aceasta antreneazã lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã, de la data la care persoana juridicã îºi înceteazã existenþa;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiþiilor de vârstã standard ºi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupã caz, la data comunicãrii deciziei de pensionare pentru limitã de vârstã ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatãrii nulitãþii absolute a contractului individual de muncã, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrþilor sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcþia ocupatã de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoreºti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnãrii penale cu executarea pedepsei la locul de muncã, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de cãtre autoritãþile sau organismele competente a avizelor, autorizaþiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcþii, ca mãsurã de siguranþã ori pedeapsã complementarã, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoreºti prin care s-a dispus interdicþia;
j) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã;
k) retragerea acordului pãrinþilor sau al reprezentanþilor legali, în cazul salariaþilor cu vârsta cuprinsã între 15 ºi 16 ani.

Art. 57. - (1) Nerespectarea oricãreia dintre condiþiile legale necesare pentru încheierea valabilã a contractului individual de muncã atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitãþii contractului individual de muncã produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncã poate fi acoperitã prin îndeplinirea ulterioarã a condiþiilor impuse de lege.

(4) În situaþia în care o clauzã este afectatã de nulitate, întrucât stabileºte drepturi sau obligaþii pentru salariaþi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncã aplicabile, aceasta este înlocuitã de drept cu dispoziþiile legale sau convenþionale aplicabile, salariatul având dreptul la despãgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncã nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzãtor modului de îndeplinire a atribuþiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitãþii ºi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul pãrþilor.

(7) Dacã pãrþile nu se înþeleg, nulitatea se pronunþã de cãtre instanþa judecãtoreascã.

SECÞIUNEA a 2-a
Concedierea

Art. 58. - (1) Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de muncã din iniþiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusã pentru motive care þin de persoana salariatului sau pentru motive care nu þin de persoana salariatului.

Art. 59. - Este interzisã concedierea salariaþilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenþã naþionalã, rasã, culoare, etnie, religie, opþiune politicã, origine socialã, handicap, situaþie sau responsabilitate familialã, apartenenþã ori activitate sindicalã;
b) pentru exercitarea, în condiþiile legii, a dreptului la grevã ºi a drepturilor sindicale.

Art. 60. - (1) Concedierea salariaþilor nu poate fi dispusã:
a) pe durata incapacitãþii temporare de muncã, stabilitã prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantinã;
c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã, în mãsura în care angajatorul a luat cunoºtinþã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecþiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitãrii unei funcþii eligibile într-un organism sindical, cu excepþia situaþiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate, sãvârºite de cãtre acel salariat;
i) pe durata efectuãrii concediului de odihnã.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplicã în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiþiile legii.

#PAGEBREAK#
SECÞIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care þin de persoana salariatului

Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care þin de persoana salariatului în urmãtoarele situaþii:
a) în cazul în care salariatul a sãvârºit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancþiune disciplinarã;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 60 de zile, în condiþiile Codului de procedurã penalã;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se constatã inaptitudinea fizicã ºi/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã îºi îndeplineascã atribuþiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat.

Art. 62. - (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaþia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii.

(2) Decizia se emite în scris ºi, sub sancþiunea nulitãþii absolute, trebuie sã fie motivatã în fapt ºi în drept ºi sã cuprindã precizãri cu privire la termenul în care poate fi contestatã ºi la instanþa judecãtoreascã la care se contestã.

Art. 63. - (1) Concedierea pentru sãvârºirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii poate fi dispusã numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile ºi în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Procedura cercetãrii prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaþia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele ºi condiþiile cercetãrii prealabile sunt cele prevãzute pentru cercetarea disciplinarã.

Art. 64. - (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. 61 lit. c) ºi d), precum ºi în cazul în care contractul individual de muncã a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaþia de a-i propune salariatului alte locuri de muncã vacante în unitate, compatibile cu pregãtirea profesionalã sau, dupã caz, cu capacitatea de muncã stabilitã de medicul de medicinã a muncii.

(2) În situaþia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaþia de a solicita sprijinul agenþiei teritoriale de ocupare a forþei de muncã în vederea redistribuirii salariatului, corespunzãtor pregãtirii profesionale sau, dupã caz, capacitãþii de muncã stabilite de medicul de medicinã a muncii, urmând sã îi comunice salariatului soluþiile propuse de agenþie.

(3) Salariatul are la dispoziþie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) ºi (2) pentru a-ºi manifesta expres consimþãmântul cu privire la noul loc de muncã oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îºi manifestã expres consimþãmântul în termenul prevãzut la alin. (3), precum ºi în cazul în care agenþia teritorialã de ocupare a forþei de muncã nu poate îndeplini obligaþia prevãzutã la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiazã de o compensaþie, în condiþiile stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã, dupã caz.

SECÞIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu þin de persoana salariatului

Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu þin de persoana salariatului reprezintã încetarea contractului individual de muncã, determinatã de desfiinþarea locului de muncã ocupat de salariat ca urmare a dificultãþilor economice, a transformãrilor tehnologice sau a reorganizãrii activitãþii.

(2) Desfiinþarea locului de muncã trebuie sã fie efectivã ºi sã aibã o cauzã realã ºi serioasã, dintre cele prevãzute la alin. (1).

Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu þin de persoana salariatului poate fi individualã sau colectivã.

Art. 67. - Salariaþii concediaþi pentru motive care nu þin de persoana lor beneficiazã de mãsuri active de combatere a ºomajului ºi pot beneficia de compensaþii în condiþiile prevãzute de lege ºi de contractul colectiv de muncã aplicabil.

#PAGEBREAK#
SECÞIUNEA a 5-a
Concedierea colectivã

Art. 68. - Prin concediere colectivã se înþelege concedierea, într-o perioadã de 30 de zile calendaristice, dispusã din unul sau mai multe motive dintre cele prevãzute la art. 65 alin. (1), a unui numãr de:
a) cel puþin 5 salariaþi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraþi mai mult de 20 de salariaþi ºi mai puþin de 100 de salariaþi;
b) cel puþin 10% din salariaþi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraþi cel puþin 100 de salariaþi, dar mai puþin de 300 de salariaþi;
c) cel puþin 30 de salariaþi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraþi cel puþin 300 de salariaþi.

Art. 69. - În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin urmãtoarele obligaþii:
a) sã întocmeascã un plan de mãsuri sociale sau de alt tip prevãzut de lege ori de contractele colective de muncã aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanþilor salariaþilor;
b) sã propunã salariaþilor programe de formare profesionalã;
c) sã punã la dispoziþie sindicatului care are membri în unitate sau, dupã caz, reprezentanþilor salariaþilor toate informaþiile relevante în legãturã cu concedierea colectivã, în vederea formulãrii propunerilor din partea acestora;
d) sã iniþieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultãri cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanþii salariaþilor, referitoare la metodele ºi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numãrului de salariaþi afectaþi ºi de atenuare a consecinþelor.

Art. 70. - (1) Angajatorul are obligaþia sã notifice în scris sindicatului sau, dupã caz, reprezentanþilor salariaþilor intenþia de concediere colectivã, cu cel puþin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea intenþiei de concediere colectivã se face sub forma unui proiect de concediere colectivã, care trebuie sã cuprindã:
a) numãrul total ºi categoriile de salariaþi;
b) motivele care determinã concedierea;
c) numãrul ºi categoriile de salariaþi care vor fi afectaþi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii ºi/sau contractelor colective de muncã, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor;
f) mãsurile pentru atenuarea consecinþelor concedierii ºi compensaþiile ce urmeazã sã fie acordate salariaþilor supuºi concedierii, conform dispoziþiilor legale ºi contractului colectiv de muncã aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul sau, dupã caz, reprezentanþii salariaþilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariaþilor concediaþi.

(3) Angajatorul are obligaþia sã notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncã ºi agenþiei teritoriale de ocupare a forþei de muncã la aceeaºi datã la care l-a notificat sindicatului sau, dupã caz, reprezentanþilor salariaþilor.

Art. 71. - (1) Sindicatul sau, dupã caz, reprezentanþii salariaþilor pot propune angajatorului mãsuri în vederea evitãrii concedierilor ori diminuãrii numãrului salariaþilor concediaþi, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.

(2) Angajatorul are obligaþia de a rãspunde în scris ºi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 10 zile de la primirea acestora.

(3) În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivã avutã în vedere nu pot fi soluþionate în interiorul termenului de 45 de zile prevãzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricãreia dintre pãrþi, inspectoratul teritorial de muncã poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Art. 72. - (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajãri pe locurile de muncã ale salariaþilor concediaþi pe o perioadã de 12 luni de la data concedierii acestora.

(2) În cazul în care în aceastã perioadã angajatorul reia activitãþile a cãror încetare a condus la concedieri colective, salariaþii care au fost concediaþi au dreptul de a fi reangajaþi pe aceleaºi locuri de muncã pe care le-au ocupat anterior, fãrã examen sau concurs ori perioadã de probã.

(3) În situaþia în care salariaþii care au dreptul de a fi reangajaþi potrivit alin. (2) nu solicitã acest lucru, angajatorul poate face noi angajãri pe locurile de muncã rãmase vacante.

SECÞIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz

Art. 73. - (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) ºi d), al art. 65 ºi 66 beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare.

(2) Fac excepþie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se aflã în perioada de probã.

Art. 74. - (1) Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris ºi trebuie sã conþinã în mod obligatoriu:
a) motivele care determinã concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
d) lista tuturor locurilor de muncã disponibile în unitate ºi termenul în care salariaþii urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant, în condiþiile art. 64.

(2) În situaþia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.

Art. 75. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.

#PAGEBREAK#
SECÞIUNEA a 7-a
Controlul ºi sancþionarea concedierilor nelegale

Art. 76. - Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã.

Art. 77. - În caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca în faþa instanþei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 78. - (1) În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal, instanþa va dispune anularea ei ºi va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate, majorate ºi reactualizate ºi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanþa care a dispus anularea concedierii va repune pãrþile în situaþia anterioarã emiterii actului de concediere.

SECÞIUNEA a 8-a
Demisia

Art. 79. - (1) Prin demisie se înþelege actul unilateral de voinþã a salariatului care, printr-o notificare scrisã, comunicã angajatorului încetarea contractului individual de muncã, dupã împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probã.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pãrþi în contractul individual de muncã sau, dupã caz, cel prevãzut în contractele colective de muncã aplicabile ºi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaþii cu funcþii de execuþie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaþii care ocupã funcþii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã îºi producã toate efectele.

(6) În situaþia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.

(7) Contractul individual de muncã înceteazã la data expirãrii termenului de preaviz sau la data renunþãrii totale ori parþiale de cãtre angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fãrã preaviz dacã angajatorul nu îºi îndeplineºte obligaþiile asumate prin contractul individual de muncã.

CAPITOLUL VI
Contractul individual de muncã pe duratã determinatã

Art. 80. - (1) Prin derogare de la regula prevãzutã la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile ºi în condiþiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã.

(2) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi prelungit ºi dupã expirarea termenului iniþial, cu acordul scris al pãrþilor, dar numai înãuntrul termenului prevãzut la art. 82 ºi de cel mult douã ori consecutiv.

Art. 81. - Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în urmãtoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã, cu excepþia situaþiei în care acel salariat participã la grevã;
b) creºterea temporarã a activitãþii angajatorului;
c) desfãºurarea unor activitãþi cu caracter sezonier;
d) în situaþia în care este încheiat în temeiul unor dispoziþii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fãrã loc de muncã;
e) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale.

Art. 82. - (1) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 18 luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului titular.

Art. 83. - Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi supus unei perioade de probã, care nu va depãºi:
a) 5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3 luni;
b) 15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între 3 ºi 6 luni;
c) 30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariaþilor încadraþi în funcþii de conducere, pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni.

Art. 84. - (1) La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã.

(2) Dispoziþiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepþional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncã pe duratã determinatã se impune pentru temeiurile prevãzute la art. 81 lit. e);
d) în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din iniþiativa salariatului sau din iniþiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri repetate ale salariatului.

Art. 85. - Angajatorii sunt obligaþi sã informeze salariaþii angajaþi cu contract individual de muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante, corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, ºi sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã în condiþii egale cu cele ale salariaþilor angajaþi cu contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunþ afiºat la sediul angajatorului.

Art. 86. - Cu excepþia dispoziþiilor contrare prevãzute în prezentul cod, dispoziþiile legale, precum ºi cele cuprinse în contractele colective de muncã aplicabile salariaþilor cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã se aplicã în egalã mãsurã ºi salariaþilor cu contract individual de muncã pe duratã determinatã.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL VII
Munca prin agent de muncã temporarã

Art. 87. - (1) Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziþia agentului de muncã temporarã, presteazã munca în favoarea unui utilizator.

(2) Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã temporarã, pus la dispoziþie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise ºi cu caracter temporar.

(3) Agentul de muncã temporarã este societatea comercialã autorizatã de Ministerul Muncii ºi Solidaritãþii Sociale, care pune provizoriu la dispoziþie utilizatorului personal calificat ºi/sau necalificat pe care îl angajeazã ºi îl salarizeazã în acest scop. Condiþiile de înfiinþare ºi funcþionare, precum ºi procedura de autorizare a agentului de muncã temporarã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul cãruia agentul de muncã temporarã îi pune la dispoziþie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise ºi cu caracter temporar.

Art. 88. - Un utilizator poate apela la agenþi de muncã temporarã doar pentru executarea unei sarcini precise ºi cu caracter temporar, denumitã misiune de muncã temporarã, ºi numai în urmãtoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, pe durata suspendãrii;
b) pentru prestarea unor activitãþi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitãþi specializate ori ocazionale.

Art. 89. - (1) Misiunea de muncã temporarã se stabileºte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de muncã temporarã poate fi prelungitã o singurã datã pentru o perioadã care, adãugatã la durata iniþialã a misiunii, nu poate conduce la depãºirea unei perioade de 18 luni.

(3) Condiþiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiþional la acest contract.

Art. 90. - (1) Agentul de muncã temporarã pune la dispoziþie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziþie încheiat în formã scrisã.

(2) Contractul de punere la dispoziþie trebuie sã cuprindã:
a) motivul pentru care este necesarã utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii ºi, dacã este cazul, posibilitatea modificãrii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii ºi programul de lucru;
d) condiþiile concrete de muncã;
e) echipamentele individuale de protecþie ºi de muncã pe care salariatul temporar trebuie sã le utilizeze;
f) orice alte servicii ºi facilitãþi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiazã agentul de muncã temporarã, precum ºi remuneraþia la care are dreptul salariatul.

(3) Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar dupã îndeplinirea misiunii este nulã.

Art. 91. - (1) Salariaþii temporari au acces la toate serviciile ºi facilitãþile acordate de utilizator, în aceleaºi condiþii ca ºi ceilalþi salariaþi ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecþie ºi de muncã, cu excepþia situaþiei în care prin contractul de punere la dispoziþie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã.

Art. 92. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreºte sã înlocuiascã astfel un salariat al sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã.

Art. 93. - (1) Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între agentul de muncã temporarã ºi salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncã temporarã se precizeazã, în afara elementelor prevãzute la art. 17 ºi la art. 18 alin. (1), condiþiile în care urmeazã sã se desfãºoare misiunea, durata misiunii, identitatea ºi sediul utilizatorului, precum ºi modalitãþile de remunerare a salariatului temporar.

Art. 94. - (1) Contractul de muncã temporarã se poate încheia ºi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevãzut la art. 89 alin. (2).

(2) Între douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziþia agentului de muncã temporarã ºi beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe þarã.

(3) Pentru fiecare nouã misiune, între pãrþi se încheie un act adiþional la contractul de muncã temporarã, în care vor fi precizate toate elementele prevãzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncã temporarã înceteazã la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Art. 95. - (1) Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de muncã temporarã.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeºte salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaºi muncã sau una similarã cu cea a salariatului temporar.

(3) În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncã ºi care presteazã aceeaºi muncã sau una similarã, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului.

(4) Agentul de muncã temporarã este cel care reþine ºi vireazã toate contribuþiile ºi impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului ºi plãteºte pentru acesta toate contribuþiile datorate în condiþiile legii.

(5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaþiile privind plata salariului ºi cele privind contribuþiile ºi impozitele au devenit scadente ºi exigibile, iar agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a plãtit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogã, pentru sumele plãtite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã.

Art. 96. - Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în funcþie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) douã zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai micã sau egalã cu o lunã;
b) 3 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între o lunã ºi douã luni;
c) 5 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai mare de douã luni.

Art. 97. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiþiilor de muncã pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaþia în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunoºtinþã ºi a cãrei victimã a fost un salariat temporar pus la dispoziþie de agentul de muncã temporarã.

Art. 98. - (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã.

(2) În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum ºi a celorlalte drepturi prevãzute de legislaþia muncii.

(3) Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la dispoziþie, se considerã cã între acel salariat temporar ºi utilizator a intervenit un contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã.

Art. 99. - Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaþia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de muncã pentru motive care nu þin de persoana salariatului.

Art. 100. - Cu excepþia dispoziþiilor speciale contrare, prevãzute în prezentul capitol, dispoziþiile legale ºi prevederile contractelor colective de muncã aplicabile salariaþilor angajaþi cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã la utilizator se aplicã în egalã mãsurã ºi salariaþilor temporari pe durata misiunii la acesta.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL VIII
Contractul individual de muncã cu timp parþial

Art. 101. - (1) Angajatorul poate încadra salariaþi cu program de lucru corespunzãtor unei fracþiuni de normã de cel puþin douã ore pe zi, prin contracte individuale de muncã pe duratã nedeterminatã sau pe duratã determinatã, denumite contracte individuale de muncã cu timp parþial.

(2) Contractul individual de muncã cu timp parþial se încheie numai în formã scrisã.

(3) Durata sãptãmânalã de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncã cu timp parþial este inferioarã celei a unui salariat cu normã întreagã comparabil, fãrã a putea fi mai micã de 10 ore.

(4) Salariatul comparabil este salariatul cu normã întreagã al aceluiaºi angajator, care presteazã aceeaºi activitate sau una similarã cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncã cu timp parþial. Atunci când nu existã un salariat comparabil se au în vedere dispoziþiile din contractul colectiv de muncã aplicabil acelui angajator sau dispoziþiile legislaþiei în vigoare.

Art. 102. - (1) Contractul individual de muncã cu timp parþial cuprinde, în afara elementelor prevãzute la art. 17 alin. (2), urmãtoarele:
a) durata muncii ºi repartizarea programului de lucru;
b) condiþiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicþia de a efectua ore suplimentare, cu excepþia cazurilor de forþã majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinþelor acestora.

(2) În situaþia în care într-un contract individual de muncã cu timp parþial nu sunt precizate elementele prevãzute la alin. (1), contractul se considerã a fi încheiat pentru normã întreagã.

Art. 103. - (1) Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parþial se bucurã de drepturile salariaþilor cu normã întreagã, în condiþiile prevãzute de lege ºi de contractele colective de muncã aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordã proporþional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(3) În cazul salariatului care desfãºoarã activitatea în temeiul unui contract individual de muncã cu timp parþial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurãri sociale se stabileºte proporþional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Art. 104. - (1) Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sã ia în considerare cererile salariaþilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fracþiune de normã, fie de la un loc de muncã cu fracþiune de normã la un loc de muncã cu normã întreagã sau de a-ºi mãri programul de lucru, în cazul în care apare aceastã oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la apariþia unor locuri de muncã cu fracþiune de normã sau cu normã întreagã, pentru a facilita transferurile de la normã întreagã la fracþiune de normã ºi invers. Aceastã informare se face printr-un anunþ afiºat la sediul angajatorului.

(3) Angajatorul asigurã, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de muncã cu fracþiune de normã la toate nivelurile.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu

Art. 105. - (1) Sunt consideraþi salariaþi cu munca la domiciliu acei salariaþi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuþiile specifice funcþiei pe care o deþin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaþii cu munca la domiciliu îºi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiþiile stabilite prin contractul individual de muncã.

Art. 106. - Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã ºi conþine, în afara elementelor prevãzute la art. 17 alin. (2), urmãtoarele:
a) precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu;
b) programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului sãu ºi modalitatea concretã de realizare a controlului;
c) obligaþia angajatorului de a asigura transportul la ºi de la domiciliul salariatului, dupã caz, al materiilor prime ºi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum ºi al produselor finite pe care le realizeazã.

Art. 107. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege ºi prin contractele colective de muncã aplicabile salariaþilor al cãror loc de muncã este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncã se pot stabili ºi alte condiþii specifice privind munca la domiciliu.

#PAGEBREAK#
TITLUL III
Timpul de muncã ºi timpul de odihnã

CAPITOLUL I
Timpul de muncã

SECÞIUNEA 1
Durata timpului de muncã

Art. 108. - Timpul de muncã reprezintã timpul pe care salariatul îl foloseºte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncã.

Art. 109. - (1) Pentru salariaþii angajaþi cu normã întreagã durata normalã a timpului de muncã este de 8 ore pe zi ºi de 40 de ore pe sãptãmânã.

(2) În cazul tinerilor în vârstã de pânã la 18 ani durata timpului de muncã este de 6 ore pe zi ºi de 30 de ore pe sãptãmânã.

Art. 110. - (1) Repartizarea timpului de muncã în cadrul sãptãmânii este, de regulã, uniformã, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu douã zile de repaus.

(2) În funcþie de specificul unitãþii sau al muncii prestate, se poate opta ºi pentru o repartizare inegalã a timpului de muncã, cu respectarea duratei normale a timpului de muncã de 40 de ore pe sãptãmânã.

Art. 111. - (1) Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãºi 48 de ore pe sãptãmânã, inclusiv orele suplimentare.

(2) Când munca se efectueazã în schimburi, durata timpului de muncã va putea fi prelungitã peste 8 ore pe zi ºi peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu condiþia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã maximã de 3 sãptãmâni, sã nu depãºeascã 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sãptãmânã.

(3) Prevederile alin. (1) ºi (2) nu se aplicã tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 112. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitãþi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnicã a timpului de muncã de 12 ore va fi urmatã de o perioadã de repaus de 24 de ore.

Art. 113. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul sãptãmânii de lucru de 40 de ore, precum ºi în cadrul sãptãmânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncã la nivelul angajatorului sau, în absenþa acestuia, va fi prevãzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate funcþiona numai dacã este specificat expres în contractul individual de muncã.

Art. 114. - Programul de muncã ºi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoºtinþã salariaþilor ºi sunt afiºate la sediul angajatorului.

Art. 115. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncã, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauzã, dacã aceastã posibilitate este prevãzutã în contractele colective de muncã aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenþa acestora, în regulamentele interne.

(2) Programele individualizate de muncã presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncã.

(3) Durata zilnicã a timpului de muncã este împãrþitã în douã perioade: o perioadã fixã în care personalul se aflã simultan la locul de muncã ºi o perioadã variabilã, mobilã, în care salariatul îºi alege orele de sosire ºi de plecare, cu respectarea timpului de muncã zilnic.

(4) Programul individualizat de muncã poate funcþiona numai cu respectarea dispoziþiilor art. 109 ºi 111.

Art. 116. - Angajatorul are obligaþia de a þine evidenþa orelor de muncã prestate de fiecare salariat ºi de a supune controlului inspecþiei muncii aceastã evidenþã ori de câte ori este solicitat.

#PAGEBREAK#
SECÞIUNEA a 2-a
Munca suplimentarã

Art. 117. - (1) Munca prestatã în afara duratei normale a timpului de muncã sãptãmânal, prevãzutã la art. 109, este consideratã muncã suplimentarã.

(2) Munca suplimentarã nu poate fi efectuatã fãrã acordul salariatului, cu excepþia cazului de forþã majorã sau pentru lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinþelor unui accident.

Art. 118. - (1) La solicitarea angajatorului salariaþii pot efectua muncã suplimentarã cu respectarea prevederilor art. 111.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilitã potrivit prevederilor alin. (1) este interzisã.

Art. 119. - (1) Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite în urmãtoarele 30 de zile dupã efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiþii salariatul beneficiazã de salariul corespunzãtor pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art. 120. - (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plãtite nu este posibilã în termenul prevãzut de art. 119 alin. (1) în luna urmãtoare, munca suplimentarã va fi plãtitã salariatului prin adãugarea unui spor la salariu corespunzãtor duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentarã, acordat în condiþiile prevãzute la alin. (1), se stabileºte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncã sau, dupã caz, al contractului individual de muncã, ºi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazã.

Art. 121. - Tinerii în vârstã de pânã la 18 ani nu pot presta muncã suplimentarã.

SECÞIUNEA a 3-a
Munca de noapte

Art. 122. - (1) Munca prestatã între orele 22,00-6,00 este consideratã muncã de noapte.

(2) Durata normalã a muncii de noapte nu va depãºi 8 ore într-o perioadã de 24 de ore.

(3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeazã munca de noapte este obligat sã informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncã.

Art. 123. - Salariaþii care efectueazã cel puþin 3 ore de muncã de noapte beneficiazã fie de program de lucru redus cu o orã faþã de durata normalã a zilei de muncã, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bazã pentru fiecare orã de muncã de noapte prestatã.

Art. 124. - (1) Salariaþii care urmeazã sã desfãºoare cel puþin 3 ore de muncã de noapte sunt supuºi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitãþii ºi dupã aceea, periodic.

(2) Condiþiile de efectuare a examenului medical ºi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii ºi solidaritãþii sociale ºi al ministrului sãnãtãþii ºi familiei.

(3) Salariaþii care desfãºoarã muncã de noapte ºi au probleme de sãnãtate recunoscute ca având legãturã cu aceasta vor fi trecuþi la o muncã de zi pentru care sunt apþi.

Art. 125. - (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncã de noapte.

(2) Femeile gravide, lãuzele ºi cele care alãpteazã nu pot fi obligate sã presteze muncã de noapte.

#PAGEBREAK#
SECÞIUNEA a 4-a
Norma de muncã

Art. 126. - Norma de muncã exprimã cantitatea de muncã necesarã pentru efectuarea operaþiunilor sau lucrãrilor de cãtre o persoanã cu calificare corespunzãtoare, care lucreazã cu intensitate normalã, în condiþiile unor procese tehnologice ºi de muncã determinate. Norma de muncã cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfãºurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncã.

Art. 127. - Norma de muncã se exprimã, în funcþie de caracteristicile procesului de producþie sau de alte activitãþi ce se normeazã, sub formã de norme de timp, norme de producþie, norme de personal, sferã de atribuþii sau sub alte forme corespunzãtoare specificului fiecãrei activitãþi.

Art. 128. - Normarea muncii se aplicã tuturor categoriilor de salariaþi.

Art. 129. - (1) Normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator cu acordul sindicatului sau, dupã caz, al reprezentanþilor salariaþilor.

(2) În situaþia în care normele de muncã nu mai corespund condiþiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigurã un grad complet de ocupare a timpului normal de muncã, acestea vor fi supuse unei reexaminãri.

(3) Procedura de reexaminare, precum ºi situaþiile concrete în care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

CAPITOLUL II
Repausuri periodice

SECÞIUNEA 1
Pauza de masã ºi repausul zilnic

Art. 130. - (1) În cazurile în care durata zilnicã a timpului de muncã este mai mare de 6 ore, salariaþii au dreptul la pauzã de masã ºi la alte pauze, în condiþiile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstã de pânã la 18 ani beneficiazã de o pauzã de masã de cel puþin 30 de minute, în cazul în care durata zilnicã a timpului de muncã este mai mare de 4 ore ºi jumãtate.

(3) Pauzele, cu excepþia dispoziþiilor contrare din contractul colectiv de muncã aplicabil ºi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnicã normalã a timpului de muncã.

Art. 131. - (1) Salariaþii au dreptul între douã zile de muncã la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepþie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

SECÞIUNEA a 2-a
Repausul sãptãmânal

Art. 132. - (1) Repausul sãptãmânal se acordã în douã zile consecutive, de regulã sâmbãta ºi duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbãtã ºi duminicã ar prejudicia interesul public sau desfãºurarea normalã a activitãþii, repausul sãptãmânal poate fi acordat ºi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situaþia prevãzutã la alin. (2) salariaþii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncã sau, dupã caz, prin contractul individual de muncã.

(4) În situaþii de excepþie zilele de repaus sãptãmânal sunt acordate cumulat, dupã o perioadã de activitate continuã ce nu poate depãºi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncã ºi cu acordul sindicatului sau, dupã caz, al reprezentanþilor salariaþilor.

(5) Salariaþii al cãror repaus sãptãmânal se acordã în condiþiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaþiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

Art. 133. - (1) În cazul unor lucrãri urgente, a cãror executare imediatã este necesarã pentru organizarea unor mãsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlãturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaþiilor sau clãdirilor unitãþii, repausul sãptãmânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executãrii acestor lucrãri.

(2) Salariaþii al cãror repaus sãptãmânal a fost suspendat în condiþiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaþiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

SECÞIUNEA a 3-a
Sãrbãtorile legale

Art. 134. - (1) Zilele de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã sunt:
- 1 ºi 2 ianuarie;
- prima ºi a doua zi de Paºti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima ºi a doua zi de Crãciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele douã sãrbãtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creºtine, pentru persoanele aparþinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de cãtre angajator.

Art. 135. - Prin hotãrâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitãþile sanitare ºi pentru cele de alimentaþie publicã, în scopul asigurãrii asistenþei sanitare ºi, respectiv, al aprovizionãrii populaþiei cu produse alimentare de strictã necesitate, a cãror aplicare este obligatorie.

Art. 136. - Prevederile art. 134 nu se aplicã în locurile de muncã în care activitatea nu poate fi întreruptã datoritã caracterului procesului de producþie sau specificului activitãþii.

Art. 137. - (1) Salariaþilor care lucreazã în unitãþile prevãzute la art. 135, precum ºi la locurile de muncã prevãzute la art. 136 li se asigurã compensarea cu timp liber corespunzãtor în urmãtoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordã zile libere, salariaþii beneficiazã, pentru munca prestatã în zilele de sãrbãtoare legalã, de un spor la salariul de bazã ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bazã corespunzãtor muncii prestate în programul normal de lucru.

Art. 138. - Prin contractul colectiv de muncã aplicabil se pot stabili ºi alte zile libere.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL III
Concediile

SECÞIUNEA 1
Concediul de odihnã anual ºi alte concedii ale salariaþilor

Art. 139. - (1) Dreptul la concediu de odihnã anual plãtit este garantat tuturor salariaþilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnã anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunþãri sau limitãri.

Art. 140. - (1) Durata minimã a concediului de odihnã anual este de 20 de zile lucrãtoare.

(2) Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileºte prin contractul colectiv de muncã aplicabil, este prevãzutã în contractul individual de muncã ºi se acordã proporþional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic.

(3) Sãrbãtorile legale în care nu se lucreazã, precum ºi zilele libere plãtite stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnã anual.

(4) Durata concediului de odihnã anual pentru salariaþii cu contract individual de muncã cu timp parþial se acordã proporþional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 141. - (1) Concediul de odihnã se efectueazã în fiecare an.

(2) Prin excepþie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul urmãtor este permisã numai în cazurile expres prevãzute de lege sau în cazurile prevãzute în contractul colectiv de muncã aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sã acorde concediu, pânã la sfârºitul anului urmãtor, tuturor salariaþilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnã la care aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnã neefectuat este permisã numai în cazul încetãrii contractului individual de muncã.

Art. 142. - Salariaþii care lucreazã în condiþii grele, periculoase sau vãtãmãtoare, nevãzãtorii, alte persoane cu handicap ºi tinerii în vârstã de pânã la 18 ani beneficiazã de un concediu de odihnã suplimentar de cel puþin 3 zile lucrãtoare.

Art. 143. - (1) Efectuarea concediului de odihnã se realizeazã în baza unei programãri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupã caz, a reprezentanþilor salariaþilor, pentru programãrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programãrile individuale. Programarea se face pânã la sfârºitul anului calendaristic pentru anul urmãtor.

(2) Prin programãrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncã.

(3) Prin programare individualã se poate stabili data efectuãrii concediului sau, dupã caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadã care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) ºi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puþin 60 de zile anterioare efectuãrii acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracþionat, angajatorul este obligat sã stabileascã programarea astfel încât fiecare salariat sã efectueze într-un an calendaristic cel puþin 15 zile lucrãtoare de concediu neîntrerupt.

Art. 144. - Salariatul este obligat sã efectueze în naturã concediul de odihnã în perioada în care a fost programat, cu excepþia situaþiilor expres prevãzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. - (1) Pentru perioada concediului de odihnã salariatul beneficiazã de o indemnizaþie de concediu care nu poate fi mai micã decât valoarea totalã a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivã.

(2) Indemnizaþia de concediu de odihnã reprezintã media zilnicã a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicatã cu numãrul de zile de concediu.

(3) Indemnizaþia de concediu de odihnã se plãteºte de cãtre angajator cu cel puþin 5 zile lucrãtoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 146. - (1) Concediul de odihnã poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnã în caz de forþã majorã sau pentru interese urgente care impun prezenþa salariatului la locul de muncã. În acest caz angajatorul are obligaþia de a suporta toate cheltuielile salariatului ºi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncã, precum ºi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnã.

Art. 147. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaþii au dreptul la zile libere plãtite, care nu se includ în durata concediului de odihnã.

(2) Evenimentele familiale deosebite ºi numãrul zilelor libere plãtite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 148. - (1) Pentru rezolvarea unor situaþii personale salariaþii au dreptul la concedii fãrã platã.

(2) Durata concediului fãrã platã se stabileºte prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

 #PAGEBREAK#

SECÞIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesionalã

Art. 149. - (1) Salariaþii au dreptul sã beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionalã.

(2) Concediile pentru formare profesionalã se pot acorda cu sau fãrã platã.

Art. 150. - (1) Concediile fãrã platã pentru formare profesionalã se acordã la solicitarea salariatului, pe perioada formãrii profesionale pe care salariatul o urmeazã din iniþiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupã caz, cu acordul reprezentanþilor salariaþilor ºi numai dacã absenþa salariatului ar prejudicia grav desfãºurarea activitãþii.

Art. 151. - (1) Cererea de concediu fãrã platã pentru formare profesionalã trebuie sã fie înaintatã angajatorului cu cel puþin o lunã înainte de efectuarea acestuia ºi trebuie sã precizeze data de începere a stagiului de formare profesionalã, domeniul ºi durata acestuia, precum ºi denumirea instituþiei de formare profesionalã.

(2) Efectuarea concediului fãrã platã pentru formare profesionalã se poate realiza ºi fracþionat în cursul unui an calendaristic, pentru susþinerea examenelor de absolvire a unor forme de învãþãmânt sau pentru susþinerea examenelor de promovare în anul urmãtor în cadrul instituþiilor de învãþãmânt superior, cu respectarea condiþiilor stabilite la alin. (1).

Art. 152. - (1) În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariaþii în vârstã de pânã la 25 de ani, ºi, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaþii în vârstã de peste 25 de ani, nu a fost asiguratã participarea la o formare profesionalã pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauzã are dreptul la un concediu pentru formare profesionalã, plãtit de angajator, de pânã la 10 zile lucrãtoare.

(2) În situaþia prevãzutã la alin. (1) indemnizaþia de concediu va fi stabilitã conform art. 145.

(3) Perioada în care salariatul beneficiazã de concediul plãtit prevãzut la alin. (1) se stabileºte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plãtit pentru formare profesionalã va fi înaintatã angajatorului în condiþiile prevãzute la art. 151 alin. (1).

Art. 153. - Durata concediului pentru formare profesionalã nu poate fi dedusã din durata concediului de odihnã anual ºi este asimilatã unei perioade de muncã efectivã în ceea ce priveºte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

#PAGEBREAK#
TITLUL IV
Salarizarea

CAPITOLUL I
Dispoziþii generale

Art. 154. - (1) Salariul reprezintã contraprestaþia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncã.

(2) Pentru munca prestatã în baza contractului individual de muncã fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea ºi la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenþã naþionalã, rasã, culoare, etnie, religie, opþiune politicã, origine socialã, handicap, situaþie sau responsabilitate familialã, apartenenþã ori activitate sindicalã.

Art. 155. - Salariul cuprinde salariul de bazã, indemnizaþiile, sporurile, precum ºi alte adaosuri.

Art. 156. - Salariile se plãtesc înaintea oricãror alte obligaþii bãneºti ale angajatorilor.

Art. 157. - (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/ºi colective între angajator ºi salariaþi sau reprezentanþi ai acestora.

(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritãþile ºi instituþiile publice finanþate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurãrilor sociale de stat, bugetele locale ºi bugetele fondurilor speciale se stabileºte prin lege, cu consultarea organizaþiilor sindicale reprezentative.

Art. 158. - (1) Salariul este confidenþial, angajatorul având obligaþia de a lua mãsurile necesare pentru asigurarea confidenþialitãþii.

(2) În scopul promovãrii intereselor ºi apãrãrii drepturilor salariaþilor, confidenþialitatea salariilor nu poate fi opusã sindicatelor sau, dupã caz, reprezentanþilor salariaþilor, în strictã legãturã cu interesele acestora ºi în relaþia lor directã cu angajatorul.

CAPITOLUL II
Salariul minim garantat

Art. 159. - (1) Salariul de bazã minim brut pe þarã garantat în platã, corespunzãtor programului normal de muncã, se stabileºte prin hotãrâre a Guvernului, dupã consultarea sindicatelor ºi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncã este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bazã minim brut orar se calculeazã prin raportarea salariului de bazã minim brut pe þarã la numãrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia ºi stabili salarii de bazã prin contractul individual de muncã sub salariul de bazã minim brut orar pe þarã.

(3) Angajatorul este obligat sã garanteze în platã un salariu brut lunar cel puþin egal cu salariul de bazã minim brut pe þarã. Aceste dispoziþii se aplicã ºi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sã îºi desfãºoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepþia grevei.

(4) Salariul de bazã minim brut pe þarã garantat în platã este adus la cunoºtinþã salariaþilor prin grija angajatorului.

Art. 160. - Pentru salariaþii cãrora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncã, le asigurã hranã, cazare sau alte facilitãþi, suma în bani cuvenitã pentru munca prestatã nu poate fi mai micã decât salariul minim brut pe þarã prevãzut de lege.

CAPITOLUL III
Plata salariului

Art. 161. - (1) Salariul se plãteºte în bani cel puþin o datã pe lunã, la data stabilitã în contractul individual de muncã, în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în regulamentul intern, dupã caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceastã modalitate este prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil.

(3) Plata în naturã a unei pãrþi din salariu, în condiþiile stabilite la art. 160, este posibilã numai dacã este prevãzutã expres în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã.

(4) Întârzierea nejustificatã a plãþii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 162. - (1) Salariul se plãteºte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pânã la data decesului sunt plãtite, în ordine, soþului supravieþuitor, copiilor majori ai defunctului sau pãrinþilor acestuia. Dacã nu existã nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plãtite altor moºtenitori, în condiþiile dreptului comun.

Art. 163. - (1) Plata salariului se dovedeºte prin semnarea statelor de platã, precum ºi prin orice alte documente justificative care demonstreazã efectuarea plãþii cãtre salariatul îndreptãþit.

(2) Statele de platã, precum ºi celelalte documente justificative se pãstreazã ºi se arhiveazã de cãtre angajator în aceleaºi condiþii ºi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 164. - (1) Nici o reþinere din salariu nu poate fi operatã, în afara cazurilor ºi condiþiilor prevãzute de lege.

(2) Reþinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacã datoria salariatului este scadentã, lichidã ºi exigibilã ºi a fost constatatã ca atare printr-o hotãrâre judecãtoreascã definitivã ºi irevocabilã.

(3) În cazul pluralitãþii de creditori ai salariatului va fi respectatã urmãtoarea ordine:
a) obligaþiile de întreþinere, conform Codului familiei;
b) contribuþiile ºi impozitele datorate cãtre stat;
c) daunele cauzate proprietãþii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.

(4) Reþinerile din salariu cumulate nu pot depãºi în fiecare lunã jumãtate din salariul net.

Art. 165. - Acceptarea fãrã rezerve a unei pãrþi din drepturile salariale sau semnarea actelor de platã în astfel de situaþii nu poate avea semnificaþia unei renunþãri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziþiilor legale sau contractuale.

Art. 166. - (1) Dreptul la acþiune cu privire la drepturile salariale, precum ºi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaþiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescripþie prevãzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaºtere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creanþelor salariale

Art. 167. - (1) Angajatorul are obligaþia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanþelor salariale care rezultã din contractele individuale de muncã, în condiþiile legii.

(2) Fondul de garantare pentru plata creanþelor salariale asigurã plata creanþelor care privesc salarizarea.

Art. 168. - La constituirea ºi la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanþelor salariale se vor respecta urmãtoarele principii:
a) patrimoniul instituþiilor de administrare a fondurilor trebuie sã fie independent de capitalul de exploatare al unitãþilor ºi trebuie sã fie constituit astfel încât asupra acestuia sã nu poatã fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie sã contribuie la finanþare în mãsura în care aceasta nu este acoperitã integral de cãtre autoritãþile publice;
c) obligaþia de platã a instituþiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligaþiei de contribuþie la finanþare.

CAPITOLUL V
Protecþia drepturilor salariaþilor în cazul transferului întreprinderii, al unitãþii sau al unor pãrþi ale acesteia

Art. 169. - (1) Salariaþii beneficiazã de protecþia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unitãþii sau al unor pãrþi ale acesteia cãtre un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile ºi obligaþiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncã existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unitãþii sau al unor pãrþi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individualã sau colectivã a salariaþilor de cãtre cedent ori de cãtre cesionar.

Art. 170. - Cedentul ºi cesionarul au obligaþia de a informa ºi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupã caz, reprezentanþii salariaþilor cu privire la implicaþiile juridice, economice ºi sociale asupra salariaþilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

#PAGEBREAK#
TITLUL V
Sãnãtatea ºi securitatea în muncã

CAPITOLUL I
Reguli generale

Art. 171. - (1) Angajatorul are obligaþia sã ia toate mãsurile necesare pentru protejarea vieþii ºi sãnãtãþii salariaþilor.

(2) Angajatorul are obligaþia sã asigure securitatea ºi sãnãtatea salariaþilor în toate aspectele legate de muncã.

(3) Dacã un angajator apeleazã la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereazã de rãspundere în acest domeniu.

(4) Obligaþiile salariaþilor în domeniul securitãþii ºi sãnãtãþii în muncã nu pot aduce atingere responsabilitãþii angajatorului.

(5) Mãsurile privind securitatea ºi sãnãtatea în muncã nu pot sã determine, în nici un caz, obligaþii financiare pentru salariaþi.

Art. 172. - (1) Dispoziþiile prezentului titlu se completeazã cu dispoziþiile legii speciale, ale contractelor colective de muncã aplicabile, precum ºi cu normele ºi normativele de protecþie a muncii.

(2) Normele ºi normativele de protecþie a muncii pot stabili:
a) mãsuri generale de protecþie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncã ºi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) mãsuri de protecþie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitãþi;
c) mãsuri de protecþie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziþii referitoare la organizarea ºi funcþionarea unor organisme speciale de asigurare a securitãþii ºi sãnãtãþii în muncã.

Art. 173. - (1) În cadrul propriilor responsabilitãþi angajatorul va lua mãsurile necesare pentru protejarea securitãþii ºi sãnãtãþii salariaþilor, inclusiv pentru activitãþile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare ºi pregãtire, precum ºi pentru punerea în aplicare a organizãrii protecþiei muncii ºi mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea ºi punerea în aplicare a mãsurilor prevãzute la alin. (1) se va þine seama de urmãtoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursã;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveºte proiectarea locurilor de muncã ºi alegerea echipamentelor ºi metodelor de muncã ºi de producþie, în vederea atenuãrii, cu precãdere, a muncii monotone ºi a muncii repetitive, precum ºi a reducerii efectelor acestora asupra sãnãtãþii;
e) luarea în considerare a evoluþiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puþin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea mãsurilor de protecþie colectivã cu prioritate faþã de mãsurile de protecþie individualã;
i) aducerea la cunoºtinþã salariaþilor a instrucþiunilor corespunzãtoare.

Art. 174. - (1) Angajatorul rãspunde de organizarea activitãþii de asigurare a sãnãtãþii ºi securitãþii în muncã.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevãzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea ºi sãnãtatea în muncã.

(3) În elaborarea mãsurilor de securitate ºi sãnãtate în muncã angajatorul se consultã cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanþii salariaþilor, precum ºi cu comitetul de securitate ºi sãnãtate în muncã.

Art. 175. - Angajatorul are obligaþia sã asigure toþi salariaþii pentru risc de accidente de muncã ºi boli profesionale, în condiþiile legii.

Art. 176. - (1) Angajatorul are obligaþia sã organizeze instruirea angajaþilor sãi în domeniul securitãþii ºi sãnãtãþii în muncã.

(2) Instruirea se realizeazã periodic, prin modalitãþi specifice stabilite de comun acord de cãtre angajator, împreunã cu comitetul de securitate ºi sãnãtate în muncã ºi cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanþii salariaþilor.

(3) Instruirea prevãzutã la alin. (2) se realizeazã obligatoriu în cazul noilor angajaþi, al celor care îºi schimbã locul de muncã sau felul muncii ºi al celor care îºi reiau activitatea dupã o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectueazã înainte de începerea efectivã a activitãþii.

(4) Instruirea este obligatorie ºi în situaþia în care intervin modificãri ale legislaþiei în domeniu.

Art. 177. - (1) Locurile de muncã trebuie sã fie organizate astfel încât sã garanteze securitatea ºi sãnãtatea salariaþilor.

(2) Angajatorul trebuie sã organizeze controlul permanent al stãrii materialelor, utilajelor ºi substanþelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurãrii sãnãtãþii ºi securitãþii salariaþilor.

(3) Angajatorul rãspunde pentru asigurarea condiþiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncã, pentru crearea condiþiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum ºi pentru evacuarea salariaþilor în situaþii speciale ºi în caz de pericol iminent.

Art. 178. - (1) Pentru asigurarea securitãþii ºi sãnãtãþii în muncã instituþia abilitatã prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricãrii, comercializãrii, importului ori utilizãrii cu orice titlu a substanþelor ºi preparatelor periculoase pentru salariaþi.

(2) Inspectorul de muncã poate, cu avizul medicului de medicinã a muncii, sã impunã angajatorului sã solicite organismelor competente, contra cost, analize ºi expertize asupra unor produse, substanþe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaºte compoziþia acestora ºi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

CAPITOLUL II
Comitetul de securitate ºi sãnãtate în muncã

Art. 179. - (1) La nivelul fiecãrui angajator se constituie un comitet de securitate ºi sãnãtate în muncã, cu scopul de a asigura implicarea salariaþilor la elaborarea ºi aplicarea deciziilor în domeniul protecþiei muncii.

(2) Comitetul de securitate ºi sãnãtate în muncã se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat ºi cooperatist, inclusiv cu capital strãin, care desfãºoarã activitãþi pe teritoriul României.

Art. 180. - (1) Comitetul de securitate ºi sãnãtate în muncã se organizeazã la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraþi cel puþin 50 de salariaþi.

(2) În cazul în care condiþiile de muncã sunt grele, vãtãmãtoare sau periculoase, inspectorul de muncã poate cere înfiinþarea acestor comitete ºi pentru angajatorii la care sunt încadraþi mai puþin de 50 de salariaþi.

(3) În cazul în care activitatea se desfãºoarã în unitãþi dispersate teritorial, se pot înfiinþa mai multe comitete de securitate ºi sãnãtate în muncã. Numãrul acestora se stabileºte prin contractul colectiv de muncã aplicabil.

(4) Comitetul de securitate ºi sãnãtate în muncã coordoneazã mãsurile de securitate ºi sãnãtate în muncã ºi în cazul activitãþilor care se desfãºoarã temporar, cu o duratã mai mare de 3 luni.

(5) În situaþia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate ºi sãnãtate în muncã, atribuþiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecþia muncii numit de angajator.

Art. 181. - Componenþa, atribuþiile specifice ºi funcþionarea comitetului de securitate ºi sãnãtate în muncã sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii ºi solidaritãþii sociale.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL III
Protecþia salariaþilor prin servicii medicale

Art. 182. - Angajatorii au obligaþia sã asigure accesul salariaþilor la serviciul medical de medicinã a muncii.

Art. 183. - (1) Serviciul medical de medicinã a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaþie patronalã.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicinã a muncii se calculeazã în funcþie de numãrul de salariaþi ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 184. - (1) Medicul de medicinã a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncã încheiat cu un angajator sau cu o asociaþie patronalã.

(2) Medicul de medicinã a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Art. 185. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicinã a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncã ºi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivã a condiþiilor de igienã ºi sãnãtate în muncã;
c) asigurarea controlului medical al salariaþilor atât la angajarea în muncã, cât ºi pe durata executãrii contractului individual de muncã.

(2) În vederea realizãrii sarcinilor ce îi revin medicul de medicinã a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncã sau a felului muncii unor salariaþi, determinatã de starea de sãnãtate a acestora.

(3) Medicul de medicinã a muncii este membru de drept în comitetul de securitate ºi sãnãtate în muncã.

Art. 186. - (1) Medicul de medicinã a muncii stabileºte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunãtãþirea mediului de muncã din punct de vedere al sãnãtãþii în muncã pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator ºi sunt supuse avizãrii comitetului de securitate ºi sãnãtate în muncã.

Art. 187. - Prin lege specialã vor fi reglementate atribuþiile specifice, modul de organizare a activitãþii, organismele de control, precum ºi statutul profesional specific al medicilor de medicinã a muncii.

#PAGEBREAK#
TITLUL VI
Formarea profesionalã

CAPITOLUL I
Dispoziþii generale

Art. 188. - (1) Formarea profesionalã a salariaþilor are urmãtoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinþele postului sau ale locului de muncã;
b) obþinerea unei calificãri profesionale;
c) actualizarea cunoºtinþelor ºi deprinderilor specifice postului ºi locului de muncã ºi perfecþionarea pregãtirii profesionale pentru ocupaþia de bazã;
d) reconversia profesionalã determinatã de restructurãri socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoºtinþe avansate, a unor metode ºi procedee moderne, necesare pentru realizarea activitãþilor profesionale;
f) prevenirea riscului ºomajului;
g) promovarea în muncã ºi dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesionalã ºi evaluarea cunoºtinþelor se fac pe baza standardelor ocupaþionale.

Art. 189. - Formarea profesionalã a salariaþilor se poate realiza prin urmãtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de cãtre angajator sau de cãtre furnizorii de servicii de formare profesionalã din þarã sau din strãinãtate;
b) stagii de adaptare profesionalã la cerinþele postului ºi ale locului de muncã;
c) stagii de practicã ºi specializare în þarã ºi în strãinãtate;
d) ucenicie organizatã la locul de muncã;
e) formare individualizatã;
f) alte forme de pregãtire convenite între angajator ºi salariat.

Art. 190. - Angajatorul are obligaþia de a asigura salariaþilor acces periodic la formarea profesionalã.

Art. 191. - (1) Angajatorul persoanã juridicã elaboreazã anual planuri de formare profesionalã, cu consultarea sindicatului sau, dupã caz, a reprezentanþilor salariaþilor.

(2) Planul de formare profesionalã face parte integrantã din contractul colectiv de muncã aplicabil.

(3) Salariaþii au dreptul sã fie informaþi cu privire la conþinutul planului de formare profesionalã.

Art. 192. - Formarea profesionalã individualizatã se stabileºte de cãtre angajator împreunã cu salariatul în cauzã, þinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesionalã ºi de condiþiile de desfãºurare a activitãþii la locul de muncã.

Art. 193. - Modalitatea concretã de formare profesionalã, drepturile ºi obligaþiile pãrþilor, durata formãrii profesionale, precum ºi orice alte aspecte legate de formarea profesionalã fac obiectul unor acte adiþionale la contractele individuale de muncã.

Art. 194. - (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã este iniþiatã de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceastã participare sunt suportate de cãtre acesta.

(2) În cazul în care, în condiþiile prevãzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã presupune scoaterea parþialã din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacã participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadã ce nu depãºeºte 25% din durata zilnicã a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toatã durata formãrii profesionale, de salariul integral corespunzãtor postului ºi funcþiei deþinute, cu toate indemnizaþiile, sporurile ºi adaosurile la acesta;
b) dacã participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadã mai mare de 25% din durata zilnicã a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bazã ºi, dupã caz, de sporul de vechime.

(3) Dacã participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionalã presupune scoaterea integralã din activitate, contractul individual de muncã al salariatului respectiv se suspendã, acesta beneficiind de o indemnizaþie plãtitã de angajator, prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã, dupã caz.

(4) Pe perioada suspendãrii contractului individual de muncã în condiþiile prevãzute la alin. (3), salariatul beneficiazã de vechime la acel loc de muncã, aceastã perioadã fiind consideratã stagiu de cotizare în sistemul asigurãrilor sociale de stat.

Art. 195. - (1) Salariaþii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalã mai mare de 60 de zile în condiþiile art. 194 alin. (2) lit. b) ºi alin. (3) nu pot avea iniþiativa încetãrii contractului individual de muncã o perioadã de cel puþin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionalã.

(2) Durata obligaþiei salariatului de a presta muncã în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionalã, precum ºi orice alte aspecte în legãturã cu obligaþiile salariatului, ulterioare formãrii profesionale, se stabilesc prin act adiþional la contractul individual de muncã.

(3) Nerespectarea de cãtre salariat a dispoziþiei prevãzute la alin. (1) determinã obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregãtirea sa profesionalã, proporþional cu perioada nelucratã din perioada stabilitã conform actului adiþional la contractul individual de muncã.

(4) Obligaþia prevãzutã la alin. (3) revine ºi salariaþilor care au fost concediaþi în perioada stabilitã prin actul adiþional, pentru motive disciplinare, sau al cãror contract individual de muncã a încetat ca urmare a arestãrii preventive pentru o perioadã mai mare de 60 de zile, a condamnãrii printr-o hotãrâre judecãtoreascã definitivã pentru o infracþiune în legãturã cu munca lor, precum ºi în cazul în care instanþa penalã a pronunþat interdicþia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 196. - (1) În cazul în care salariatul este cel care are iniþiativa participãrii la o formã de pregãtire profesionalã cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreunã cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanþii salariaþilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulatã de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitãrii. Totodatã angajatorul va decide cu privire la condiþiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregãtire profesionalã, inclusiv dacã va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 197. - Salariaþii care au încheiat un act adiþional la contractul individual de muncã cu privire la formarea profesionalã pot primi în afara salariului corespunzãtor locului de muncã ºi alte avantaje în naturã pentru formarea profesionalã.

CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesionalãorganizatã de angajator

Art. 198. - Sunt considerate contracte speciale de formare profesionalã contractul de calificare profesionalã ºi contractul de adaptare profesionalã.

Art. 199. - (1) Contractul de calificare profesionalã este cel în baza cãruia salariatul se obligã sã urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificãri profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesionalã salariaþii cu vârsta minimã de 16 ani împliniþi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menþinerea locului de muncã la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesionalã se încheie pentru o duratã cuprinsã între 6 luni ºi 2 ani.

Art. 200. - (1) Pot încheia contracte de calificare profesionalã numai angajatorii autorizaþi în acest sens de Ministerul Muncii ºi Solidaritãþii Sociale ºi de Ministerul Educaþiei ºi Cercetãrii.

(2) Procedura de autorizare, precum ºi modul de atestare a calificãrii profesionale se stabilesc prin lege specialã.

Art. 201. - (1) Contractul de adaptare profesionalã se încheie în vederea adaptãrii salariaþilor debutanþi la o funcþie nouã, la un loc de muncã nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesionalã se încheie o datã cu încheierea contractului individual de muncã sau, dupã caz, la debutul salariatului în funcþia nouã, la locul de muncã nou sau în colectivul nou, în condiþiile legii.

Art. 202. - (1) Contractul de adaptare profesionalã este un contract încheiat pe duratã determinatã, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionalã salariatul poate fi supus unei evaluãri în vederea stabilirii mãsurii în care acesta poate face faþã funcþiei noi, locului de muncã nou sau colectivului nou în care urmeazã sã presteze munca.

Art. 203. - (1) Formarea profesionalã la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de cãtre un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaþii calificaþi, cu o experienþã profesionalã de cel puþin 2 ani în domeniul în care urmeazã sã se realizeze formarea profesionalã.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelaºi timp, pentru cel mult 3 salariaþi.

(4) Exercitarea activitãþii de formare profesionalã se include în programul normal de lucru al formatorului.

Art. 204. - (1) Formatorul are obligaþia de a primi, de a ajuta, de a informa ºi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionalã ºi de a supraveghea îndeplinirea atribuþiilor de serviciu corespunzãtoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigurã cooperarea cu alte organisme de formare ºi participã la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionalã.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de muncã

Art. 205. - (1) Contractul de ucenicie la locul de muncã este contractul individual de muncã de tip particular, în temeiul cãruia:
a) angajatorul persoanã juridicã sau persoanã fizicã se obligã ca, în afara plãþii unui salariu, sã asigure ucenicului formarea profesionalã într-o anumitã meserie;
b) ucenicul se obligã sã urmeze cursurile de formare profesionalã ºi sã munceascã în subordinea angajatorului respectiv.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncã se încheie pe o duratã determinatã care nu poate fi mai mare de 3 ani.

Art. 206. - Contractul de ucenicie la locul de muncã se încheie de cãtre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii ºi Solidaritãþii Sociale.

Art. 207. - (1) Poate fi încadrat ca ucenic orice tânãr care nu deþine o calificare profesionalã ºi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

(2) Ucenicul beneficiazã de dispoziþiile aplicabile celorlalþi salariaþi, în mãsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Art. 208. - Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitãþi teoretice ce þin de pregãtirea sa profesionalã este inclus în programul normal de muncã.

Art. 209. - În cazul ucenicilor se interzic:
a) munca prestatã în condiþii grele, vãtãmãtoare sau periculoase;
b) munca suplimentarã;
c) munca de noapte.

Art. 210. - Contractul de ucenicie la locul de muncã va cuprinde, în afara dispoziþiilor obligatorii prevãzute în contractul individual de muncã, urmãtoarele:
a) precizarea persoanei care urmeazã sã se ocupe de pregãtirea ucenicului, denumitã maistru de ucenicie, ºi calificarea acesteia;
b) durata necesarã pentru obþinerea calificãrii în meseria respectivã;
c) avantajele în naturã acordate ucenicului în vederea calificãrii profesionale.

Art. 211. - (1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregãtirea ucenicilor.

(2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii ºi Solidaritãþii Sociale.

Art. 212. - (1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregãtit prin contractul de ucenicie la locul de muncã fac obiectul unei verificãri finale organizate de angajator.

(2) Salariaþii a cãror formare profesionalã a fãcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de muncã nu vor putea fi obligaþi la suportarea cheltuielilor de formare fãcute de angajator.

Art. 213. - Controlul activitãþii de ucenicie la locul de muncã, statutul ucenicului, modul de încheiere ºi de executare a contractului de ucenicie la locul de muncã, autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de muncã, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finalã a aptitudinilor ucenicului, precum ºi orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncã urmeazã sã fie reglementate prin lege specialã.

#PAGEBREAK#
TITLUL VII
Dialogul social

CAPITOLUL I
Dispoziþii generale

Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate ºi pace socialã, prin lege sunt reglementate modalitãþile de consultãri ºi dialog permanent între partenerii sociali.

Art. 215. - Consiliul Economic ºi Social este instituþie publicã de interes naþional, tripartitã, autonomã, constituitã în scopul realizãrii dialogului social la nivel naþional.

Art. 216. - În cadrul ministerelor ºi prefecturilor funcþioneazã, în condiþiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraþia publicã, sindicate ºi patronat.

CAPITOLUL II
Sindicatele

Art. 217. - (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fãrã scop patrimonial, constituite în scopul apãrãrii ºi promovãrii drepturilor colective ºi individuale, precum ºi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale ºi sportive ale membrilor lor.

(2) Condiþiile ºi procedura de dobândire a personalitãþii juridice de cãtre organizaþiile sindicale se reglementeazã prin lege specialã.

(3) Organizaþiile sindicale au dreptul de a-ºi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere ºi gestiune, cu condiþia ca statutele sã fie adoptate printr-o procedurã democraticã, în condiþiile legii.

Art. 218. - Sindicatele participã prin reprezentanþii proprii, în condiþiile legii, la negocierea ºi încheierea contractelor colective de muncã, la tratative sau acorduri cu autoritãþile publice ºi cu patronatele, precum ºi în structurile specifice dialogului social.

Art. 219. - Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiþiile legii, în federaþii, confederaþii sau uniuni teritoriale.

Art. 220. - Exerciþiul dreptului sindical al salariaþilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor ºi libertãþilor garantate prin Constituþie ºi în conformitate cu dispoziþiile prezentului cod ºi ale legilor speciale.

Art. 221. - (1) Este interzisã orice intervenþie a autoritãþilor publice de naturã a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legalã.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinþã al patronilor sau al organizaþiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanþii sau membrii lor, în constituirea organizaþiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Art. 222. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot sã îi reprezinte pe aceºtia în cadrul conflictelor de drepturi.

Art. 223. - (1) Reprezentanþilor aleºi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigurã protecþia legii contra oricãror forme de condiþionare, constrângere sau limitare a exercitãrii funcþiilor lor.

(2) Pe toatã durata exercitãrii mandatului, precum ºi pe o perioadã de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanþii aleºi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaþi pentru motive care nu þin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionalã sau pentru motive ce þin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaþii din unitate.

(3) Alte mãsuri de protecþie a celor aleºi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevãzute în legi speciale ºi în contractul colectiv de muncã aplicabil.

CAPITOLUL III
Reprezentanþii salariaþilor

Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt încadraþi mai mult de 20 de salariaþi ºi dacã nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate ºi apãrate de reprezentanþii lor, aleºi ºi mandataþi special în acest scop.

(2) Reprezentanþii salariaþilor sunt aleºi în cadrul adunãrii generale a salariaþilor, cu votul a cel puþin jumãtate din numãrul total al salariaþilor.

(3) Reprezentanþii salariaþilor nu pot sã desfãºoare activitãþi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 225. - (1) Pot fi aleºi ca reprezentanþi ai salariaþilor salariaþii care au împlinit vârsta de 21 de ani ºi care au lucrat la angajator cel puþin un an fãrã întrerupere.

(2) Condiþia vechimii prevãzute la alin. (1) nu este necesarã în cazul alegerii reprezentanþilor salariaþilor la angajatorii nou-înfiinþaþi.

(3) Numãrul de reprezentanþi aleºi ai salariaþilor se stabileºte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariaþi ai acestuia.

(4) Durata mandatului reprezentanþilor salariaþilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Art. 226. - Reprezentanþii salariaþilor au urmãtoarele atribuþii principale:
a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaþilor, în conformitate cu legislaþia în vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã ºi cu regulamentul intern;
b) sã participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sã promoveze interesele salariaþilor referitoare la salariu, condiþii de muncã, timp de muncã ºi timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum ºi orice alte interese profesionale, economice ºi sociale legate de relaþiile de muncã;
d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispoziþiilor legale ºi ale contractului colectiv de muncã aplicabil.

Art. 227. - Atribuþiile reprezentanþilor salariaþilor, modul de îndeplinire a acestora, precum ºi durata ºi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaþilor, în condiþiile legii.

Art. 228. - Timpul alocat reprezentanþilor salariaþilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lunã ºi se considerã timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzãtor.

Art. 229. - Pe toatã durata exercitãrii mandatului reprezentanþii salariaþilor nu pot fi concediaþi pentru motive care nu þin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionalã sau pentru motive ce þin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaþi.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL IV
Patronatul

Art. 230. - Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridicã înmatriculatã sau persoana fizicã autorizatã potrivit legii, care administreazã ºi utilizeazã capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obþinerii de profit în condiþii de concurenþã, ºi care angajeazã muncã salariatã.

Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizaþii ale patronilor, autonome, fãrã caracter politic, înfiinþate ca persoane juridice de drept privat, fãrã scop patrimonial.

(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaþii, confederaþii patronale sau în alte structuri asociative.

Art. 232. - (1) Patronatele reprezintã, susþin ºi apãrã interesele membrilor lor în relaþiile cu autoritãþile publice, cu sindicatele ºi cu alte persoane juridice ºi fizice, în raport cu obiectul ºi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute ºi în acord cu prevederile legii.

(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceºtia în cazul conflictelor de drepturi.

Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigurã protecþia legii contra oricãror forme de discriminare, condiþionare, constrângere sau limitare a exercitãrii funcþiilor lor.

Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali în relaþiile colective de muncã, participând, prin reprezentanþi proprii, la negocierea ºi încheierea contractelor colective de muncã, la tratative ºi acorduri cu autoritãþile publice ºi cu sindicatele, precum ºi în structurile specifice dialogului social.

Art. 235. - (1) Constituirea ºi funcþionarea asociaþiilor patronale, precum ºi exercitarea drepturilor ºi obligaþiilor acestora sunt reglementate prin lege.

(2) Este interzisã orice intervenþie a autoritãþilor publice de naturã a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legalã.

(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinþã al salariaþilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanþii lor sau prin membrii sindicatului, dupã caz, în constituirea asociaþiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

TITLUL VIII
Contractele colective de muncã

Art. 236. - (1) Contractul colectiv de muncã este convenþia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizaþia patronalã, de o parte, ºi salariaþi, reprezentaþi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiþiile de muncã, salarizarea, precum ºi alte drepturi ºi obligaþii ce decurg din raporturile de muncã.

(2) Negocierea colectivã este obligatorie, cu excepþia cazului în care angajatorul are încadraþi mai puþin de 21 de salariaþi.

(3) La negocierea clauzelor ºi la încheierea contractelor colective de muncã pãrþile sunt egale ºi libere.

(4) Contractele colective de muncã, încheiate cu respectarea dispoziþiilor legale constituie legea pãrþilor.

Art. 237. - Pãrþile, reprezentarea acestora ºi procedura de negociere ºi de încheiere a contractelor colective de muncã sunt stabilite potrivit legii.

Art. 238. - (1) Contractele colective de muncã nu pot conþine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior.

(2) Contractele individuale de muncã nu pot conþine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã.

(3) La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la drepturile salariaþilor au un caracter minimal.

Art. 239. - Prevederile contractului colectiv de muncã produc efecte pentru toþi salariaþii, indiferent de data angajãrii sau de afilierea lor la o organizaþie sindicalã.

Art. 240. - (1) Contractele colective de muncã se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate ºi la nivel naþional.

(2) Contractele colective de muncã se pot încheia ºi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

Art. 241. - (1) Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã:
a) pentru toþi salariaþii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncã încheiate la acest nivel;
b) pentru toþi salariaþii încadraþi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncã la acest nivel;
c) pentru toþi salariaþii încadraþi la toþi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncã la acest nivel;
d) pentru toþi salariaþii încadraþi la toþi angajatorii din þarã, în cazul contractului colectiv de muncã la nivel naþional.

(2) La fiecare dintre nivelurile prevãzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncã.

Art. 242. - Contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate.

Art. 243. - (1) Executarea contractului colectiv de muncã este obligatorie pentru pãrþi.

(2) Neîndeplinirea obligaþiilor asumate prin contractul colectiv de muncã atrage rãspunderea pãrþilor care se fac vinovate de aceasta.

Art. 244. - Clauzele contractului colectiv de muncã pot fi modificate pe parcursul executãrii lui, în condiþiile legii, ori de câte ori pãrþile convin acest lucru.

Art. 245. - Contractul colectiv de muncã înceteazã:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrãrii pentru care a fost încheiat, dacã pãrþile nu convin prelungirea aplicãrii acestuia;
b) la data dizolvãrii sau lichidãrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul pãrþilor.

Art. 246. - Aplicarea contractului colectiv de muncã poate fi suspendatã prin acordul de voinþã al pãrþilor ori în caz de forþã majorã.

Art. 247. - În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramurã nu existã contract colectiv de muncã, se aplicã contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.

#PAGEBREAK#
TITLUL IX
Conflictele de muncã

CAPITOLUL I
Dispoziþii generale

Art. 248. - (1) Conflictul de muncã reprezintã orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncã.

(2) Conflictele de muncã ce au ca obiect stabilirea condiþiilor de muncã cu ocazia negocierii contractelor colective de muncã sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaþilor, denumite conflicte de interese.

(3) Conflictele de muncã ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaþii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum ºi din contractele colective sau individuale de muncã sunt conflicte referitoare la drepturile salariaþilor, denumite conflicte de drepturi.

Art. 249. - Procedura de soluþionare a conflictelor de muncã se stabileºte prin lege specialã.

CAPITOLUL II
Greva

Art. 250. - Salariaþii au dreptul la grevã pentru apãrarea intereselor profesionale, economice ºi sociale.

Art. 251. - (1) Greva reprezintã încetarea voluntarã ºi colectivã a lucrului de cãtre salariaþi.

(2) Participarea salariaþilor la grevã este liberã. Nici un salariat nu poate fi constrâns sã participe sau sã nu participe la o grevã.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevã poate interveni numai în cazurile ºi pentru categoriile de salariaþi prevãzute expres de lege.

Art. 252. - Participarea la grevã, precum ºi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintã o încãlcare a obligaþiilor salariaþilor ºi nu pot avea drept consecinþã sancþionarea disciplinarã a salariaþilor greviºti sau a organizatorilor grevei.

Art. 253. - Modul de exercitare a dreptului de grevã, organizarea, declanºarea ºi desfãºurarea grevei, procedurile prealabile declanºãrii grevei, suspendarea ºi încetarea grevei, precum ºi orice alte aspecte legate de grevã se reglementeazã prin lege specialã.

TITLUL X
Inspecþia Muncii

Art. 254. - Aplicarea reglementãrilor generale ºi speciale în domeniul relaþiilor de muncã, securitãþii ºi sãnãtãþii în muncã este supusã controlului Inspecþiei Muncii, ca organism specializat al administraþiei publice centrale, cu personalitate juridicã, în subordinea Ministerului Muncii ºi Solidaritãþii Sociale.

Art. 255. - Inspecþia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncã, organizate în fiecare judeþ ºi în municipiul Bucureºti.

Art. 256. - Înfiinþarea ºi organizarea Inspecþiei Muncii sunt reglementate prin lege specialã.

 #PAGEBREAK#

TITLUL XI
Rãspunderea juridicã

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 257. - Regulamentul intern se întocmeºte de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanþilor salariaþilor, dupã caz.

Art. 258. - Regulamentul intern cuprinde cel puþin urmãtoarele categorii de dispoziþii:
a) reguli privind protecþia, igiena ºi securitatea în muncã în cadrul unitãþii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii ºi al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãþii;
c) drepturile ºi obligaþiile angajatorului ºi al salariaþilor;
d) procedura de soluþionare a cererilor sau reclamaþiilor individuale ale salariaþilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare ºi sancþiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinarã;
h) modalitãþile de aplicare a altor dispoziþii legale sau contractuale specifice.

Art. 259. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunoºtinþã salariaþilor prin grija angajatorului ºi îºi produce efectele faþã de salariaþi din momentul încunoºtinþãrii acestora.

(2) Obligaþia de informare a salariaþilor cu privire la conþinutul regulamentului intern trebuie îndeplinitã de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecãrui salariat cu privire la conþinutul regulamentului intern se stabileºte prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, dupã caz, prin conþinutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afiºeazã la sediul angajatorului.

Art. 260. - Orice modificare ce intervine în conþinutul regulamentului intern este supusã procedurilor de informare prevãzute la art. 259.

Art. 261. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziþiile regulamentului intern, în mãsura în care face dovada încãlcãrii unui drept al sãu.

(2) Controlul legalitãþii dispoziþiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenþa instanþelor judecãtoreºti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicãrii de cãtre angajator a modului de soluþionare a sesizãrii formulate potrivit alin. (1).

Art. 262. - (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecãrui angajator se realizeazã în termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinþaþi dupã intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevãzut la alin. (1) începe sã curgã de la data dobândirii personalitãþii juridice.

CAPITOLUL II
Rãspunderea disciplinarã

Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancþiuni disciplinare salariaþilor sãi ori de câte ori constatã cã aceºtia au sãvârºit o abatere disciplinarã.

(2) Abaterea disciplinarã este o faptã în legãturã cu munca ºi care constã într-o acþiune sau inacþiune sãvârºitã cu vinovãþie de cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele ºi dispoziþiile legale ale conducãtorilor ierarhici.

Art. 264. - (1) Sancþiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul sãvârºeºte o abatere disciplinarã sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãºi 10 zile lucrãtoare;
c) retrogradarea din funcþie, cu acordarea salariului corespunzãtor funcþiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãºi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bazã ºi/sau, dupã caz, ºi a indemnizaþiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specialã, se stabileºte un alt regim sancþionator, va fi aplicat acesta.

Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaºi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sancþiune.

Art. 266. - Angajatorul stabileºte sancþiunea disciplinarã aplicabilã în raport cu gravitatea abaterii disciplinare sãvârºite de salariat, avându-se în vedere urmãtoarele:
a) împrejurãrile în care fapta a fost sãvârºitã;
b) gradul de vinovãþie a salariatului;
c) consecinþele abaterii disciplinare;
d) comportarea generalã în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancþiuni disciplinare suferite anterior de cãtre acesta.

Art. 267. - (1) Sub sancþiunea nulitãþii absolute, nici o mãsurã, cu excepþia celei prevãzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusã mai înainte de efectuarea unei cercetãri disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfãºurãrii cercetãrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicitã de cãtre angajator sã realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora ºi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea fãcutã în condiþiile prevãzute la alin. (2) fãrã un motiv obiectiv dã dreptul angajatorului sã dispunã sancþionarea, fãrã efectuarea cercetãrii disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetãrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sã formuleze ºi sã susþinã toate apãrãrile în favoarea sa ºi sã ofere persoanei împuternicite sã realizeze cercetarea toate probele ºi motivaþiile pe care le considerã necesare, precum ºi dreptul sã fie asistat, la cererea sa, de cãtre un reprezentant al sindicatului al cãrui membru este.

Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sancþiunii disciplinare printr-o decizie emisã în formã scrisã, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luãrii la cunoºtinþã despre sãvârºirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data sãvârºirii faptei.

(2) Sub sancþiunea nulitãþii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinarã;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncã aplicabil, care au fost încãlcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlãturate apãrãrile formulate de salariat în timpul cercetãrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiþiile prevãzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuatã cercetarea;
d) temeiul de drept în baza cãruia sancþiunea disciplinarã se aplicã;
e) termenul în care sancþiunea poate fi contestatã;
f) instanþa competentã la care sancþiunea poate fi contestatã.

(3) Decizia de sancþionare se comunicã salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ºi produce efecte de la data comunicãrii.

(4) Comunicarea se predã personal salariatului, cu semnãturã de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandatã, la domiciliul sau reºedinþa comunicatã de acesta.

(5) Decizia de sancþionare poate fi contestatã de salariat la instanþele judecãtoreºti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicãrii.

#PAGEBREAK#
CAPITOLUL III
Rãspunderea patrimonialã

Art. 269 - (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor ºi principiilor rãspunderii civile contractuale, sã îl despãgubeascã pe salariat în situaþia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaþiilor de serviciu sau în legãturã cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuzã sã îl despãgubeascã pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanþelor judecãtoreºti competente.

(3) Angajatorul care a plãtit despãgubirea îºi va recupera suma aferentã de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiþiile art. 270 ºi urmãtoarele.

Art. 270. - (1) Salariaþii rãspund patrimonial, în temeiul normelor ºi principiilor rãspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina ºi în legãturã cu munca lor.

(2) Salariaþii nu rãspund de pagubele provocate de forþa majorã sau de alte cauze neprevãzute ºi care nu puteau fi înlãturate ºi nici de pagubele care se încadreazã în riscul normal al serviciului.

Art. 271. - (1) Când paguba a fost produsã de mai mulþi salariaþi, cuantumul rãspunderii fiecãruia se stabileºte în raport cu mãsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacã mãsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinatã, rãspunderea fiecãruia se stabileºte proporþional cu salariul sãu net de la data constatãrii pagubei ºi, atunci când este cazul, ºi în funcþie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sãu inventar.

Art. 272. - (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumã nedatoratã este obligat sã o restituie.

(2) Dacã salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau ºi care nu mai pot fi restituite în naturã sau dacã acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptãþit, este obligat sã suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauzã se stabileºte potrivit valorii acestora de la data plãþii.

Art. 273. - (1) Suma stabilitã pentru acoperirea daunelor se reþine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauzã din partea angajatorului la care este încadratã în muncã.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fãrã a putea depãºi împreunã cu celelalte reþineri pe care le-ar avea cel în cauzã, jumãtate din salariul respectiv.

Art. 274. - (1) În cazul în care contractul individual de muncã înceteazã înainte ca salariatul sã îl fi despãgubit pe angajator ºi cel în cauzã se încadreazã la un alt angajator ori devine funcþionar public, reþinerile din salariu se fac de cãtre noul angajator sau noua instituþie ori autoritate publicã, dupã caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de cãtre angajatorul pãgubit.

(2) Dacã persoana în cauzã nu s-a încadrat în muncã la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncã ori ca funcþionar public, acoperirea daunei se va face prin urmãrirea bunurilor sale, în condiþiile Codului de procedurã civilã.

Art. 275. - În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reþineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima ratã de reþineri, angajatorul se poate adresa executorului judecãtoresc în condiþiile Codului de procedurã civilã.

CAPITOLUL IV
Rãspunderea contravenþionalã

Art. 276. - (1) Constituie contravenþie ºi se sancþioneazã astfel urmãtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziþiilor privind garantarea în platã a salariului minim brut pe þarã, cu amendã de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
b) încãlcarea de cãtre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendã de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninþãri ori prin violenþe, a unui salariat sau a unui grup de salariaþi sã participe la grevã ori sã munceascã în timpul grevei, cu amendã de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;
d) primirea la muncã a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncã ori stipularea în contractul individual de muncã a unor clauze contrare dispoziþiilor legale, cu amendã de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;
e) încadrarea în muncã a minorilor cu nerespectarea condiþiilor legale de vârstã sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitãþi cu încãlcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncã al minorilor, cu amendã de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
f) încãlcarea de cãtre angajator a prevederilor art. 134 ºi 137, cu amendã de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
g) încãlcarea obligaþiei prevãzute la art. 135, cu amendã de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei.

(2) Constatarea contravenþiilor ºi aplicarea sancþiunilor se fac de cãtre inspectorii de muncã.

(3) Contravenþiilor prevãzute la alin. (1) li se aplicã dispoziþiile legislaþiei în vigoare.

CAPITOLUL V
Rãspunderea penalã

Art. 277. - Neexecutarea unei hotãrâri judecãtoreºti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de cãtre partea interesatã constituie infracþiune ºi se pedepseºte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendã.

Art. 278. - Neexecutarea unei hotãrâri judecãtoreºti definitive privind reintegrarea în muncã a unui salariat constituie infracþiune ºi se pedepseºte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendã.

Art. 279. - (1) În cazul infracþiunilor prevãzute la art. 277 ºi 278 acþiunea penalã se pune în miºcare la plângerea persoanei vãtãmate.

(2) Împãcarea pãrþilor înlãturã rãspunderea penalã.

Art. 280. - Nedepunerea de cãtre angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaþi cu titlu de contribuþie datoratã cãtre sistemul public de asigurãri sociale, cãtre bugetul asigurãrilor pentru ºomaj ori cãtre bugetul asigurãrilor sociale de sãnãtate constituie infracþiune ºi se pedepseºte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendã.

#PAGEBREAK#

TITLUL XII
Jurisdicþia muncii

CAPITOLUL I
Dispoziþii generale

Art. 281. - Jurisdicþia muncii are ca obiect soluþionarea conflictelor de muncã cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea ºi încetarea contractelor individuale sau, dupã caz, colective de muncã prevãzute de prezentul cod, precum ºi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 282. - Pot fi pãrþi în conflictele de muncã:
a) salariaþii, precum ºi orice altã persoanã titularã a unui drept sau a unei obligaþii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncã;
b) angajatorii - persoane fizice ºi/sau persoane juridice -, agenþii de muncã temporarã, utilizatorii, precum ºi orice altã persoanã care beneficiazã de o muncã desfãºuratã în condiþiile prezentului cod;
c) sindicatele ºi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceastã vocaþie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedurã civilã.

Art. 283. - (1) Cererile în vederea soluþionãrii unui conflict de muncã pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicatã decizia unilateralã a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncã;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancþionare disciplinarã;
c) în termen de 3 ani de la data naºterii dreptului la acþiune, în situaþia în care obiectul conflictului individual de muncã constã în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despãgubiri cãtre salariat, precum ºi în cazul rãspunderii patrimoniale a salariaþilor faþã de angajator;
d) pe toatã durata existenþei contractului, în cazul în care se solicitã constatarea nulitãþii unui contract individual sau colectiv de muncã ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naºterii dreptului la acþiune, în cazul neexecutãrii contractului colectiv de muncã ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situaþiile, altele decât cele prevãzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naºterii dreptului.

CAPITOLUL II
Competenþa materialã ºi teritorialã

Art. 284. - (1) Judecarea conflictelor de muncã este de competenþa instanþelor stabilite conform Codului de procedurã civilã.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevãzute la alin. (1) se adreseazã instanþei competente în a cãrei circumscripþie reclamantul îºi are domiciliul sau reºedinþa ori, dupã caz, sediul.

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedurã

Art. 285. - Cauzele prevãzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciarã de timbru ºi de timbrul judiciar.

Art. 286. - (1) Cererile referitoare la soluþionarea conflictelor de muncã se judecã în regim de urgenþã.

(2) Termenele de judecatã nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a pãrþilor se considerã legal îndeplinitã dacã se realizeazã cu cel puþin 24 de ore înainte de termenul de judecatã.

Art. 287. - Sarcina probei în conflictele de muncã revine angajatorului, acesta fiind obligat sã depunã dovezile în apãrarea sa pânã la prima zi de înfãþiºare.

Art. 288. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenþã, instanþa fiind în drept sã decadã din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 289. - Hotãrârile pronunþate în fond sunt definitive ºi executorii de drept.

Art. 290. - Procedura de soluþionare a conflictelor de muncã se reglementeazã prin lege specialã.

Art. 291. - Dispoziþiile prezentului titlu se completeazã cu prevederile Codului de procedurã civilã.

#PAGEBREAK#

TITLUL XIII
Dispoziþii tranzitorii ºi finale

Art. 292. - Potrivit obligaþiilor internaþionale asumate de România, legislaþia muncii va fi armonizatã permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenþiile ºi recomandãrile Organizaþiei Internaþionale a Muncii, cu normele dreptului internaþional al muncii.

Art. 293. - România va realiza transpunerea, pânã la data aderãrii la Uniunea Europeanã, în legislaþia naþionalã a dispoziþiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unitãþile de dimensiune comunitarã, pe mãsura apariþiei ºi dezvoltãrii în economie a unor astfel de întreprinderi, precum ºi pe cele privind detaºarea salariaþilor în cadrul furnizãrii de servicii.

Art. 294. - În sensul prezentului cod, prin salariaþi cu funcþie de conducere se înþelege administratorii-salariaþi, inclusiv preºedintele consiliului de administraþie dacã este ºi salariat, directorii generali ºi directorii, directorii generali adjuncþi ºi directorii adjuncþi, ºefii compartimentelor de muncã - divizii, departamente, secþii, ateliere, servicii, birouri -, precum ºi asimilaþii lor stabiliþi potrivit legii sau prin contractele colective de muncã ori, dupã caz, prin regulamentul intern.

Art. 295. - (1) Dispoziþiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziþii cuprinse în legislaþia muncii ºi, în mãsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncã prevãzute de prezentul cod, cu dispoziþiile legislaþiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplicã cu titlu de drept comun ºi acelor raporturi juridice de muncã neîntemeiate pe un contract individual de muncã, în mãsura în care reglementãrile speciale nu sunt complete ºi aplicarea lor nu este incompatibilã cu specificul raporturilor de muncã respective.

Art. 296. - (1) Vechimea în muncã stabilitã pânã la data de 31 decembrie 2003 se probeazã cu carnetul de muncã. În cazul în care o persoanã nu posedã carnet de muncã, vechimea în muncã se reconstituie la cerere de cãtre instanþa judecãtoreascã competentã sã soluþioneze conflictele de muncã, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care sã rezulte existenþa raporturilor de muncã.

(2) Pânã la data prevãzutã la alin. (1) angajatorii sau, dupã caz, inspectoratele teritoriale de muncã care deþin carnetele de muncã ale salariaþilor vor elibera, în mod eºalonat, carnetele respective titularilor, pe bazã de procesverbal individual de predare-primire.

Art. 297. - Pe data intrãrii în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncã aflate pe rolul tribunalelor se judecã în continuare potrivit dispoziþiilor procesuale aplicabile la data sesizãrii instanþelor.

Art. 298. - (1) Prezentul cod intrã în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrãrii în vigoare a prezentului cod se abrogã:

• Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicatã în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare;
• Legea nr. 1/1970 - Legea organizãrii ºi disciplinei muncii în unitãþile socialiste de stat, publicatã în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare;
• Decretul nr.63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obºtesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
• Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaþilor în funcþie de competenþã, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.125 din 16 noiembrie 1990;
• Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcþii, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1 din 8 ianuarie 1991;
• Legea salarizãrii nr. 14/1991, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.32 din 9 februarie 1991, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare;
• Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnã ºi alte concedii ale salariaþilor, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.16 din 10 februarie 1992;
• Legea nr. 68/1993 privind garantarea în platã a salariului minim, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.246 din 15 octombrie 1993;
• Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.150 din 17 iulie 1996, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare;
• art. 34 ºi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncã, republicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998;
• orice alte dispoziþii contrare.

(3) Începând cu data de 1 ianuarie 2004 se abrogã dispoziþiile Decretului nr.92/1976 privind carnetul de muncã, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.

Aceastã lege a fost adoptatã în temeiul prevederilor art. 113 din Constituþia României, în urma angajãrii rãspunderii Guvernului în faþa Camerei Deputaþilor ºi a Senatului, în ºedinþa comunã din data de 9 decembrie 2002.

Bucureºti, 24 ianuarie 2003.
Nr. 53.