Tema 5. Regulamentul intern - importanta, sanctiune

Autor: Ana Cioriciu Stefanescu, Specialit Contractdemunca.ro

     1. Competenþa întocmirii regulamentului intern

     Regulamentul intern constituie un izvor specific al dreptului muncii, având un rol de seamã pentru activitatea oricãrui angajator .
     El reprezintã actul intern al acestuia, creat în baza prerogativei de stabilire a organizãrii ºi funcþionãrii unitãþii, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanþilor salariaþilor, dupã caz, conform art. 257 din Codul muncii .

     2. Importanþa regulamentului intern

     Importanþa regulamentului intern decurge din conþinutul dispoziþiilor pe care trebuie sã le cuprindã.
     Potrivit art. 258 din Codul muncii, acesta cuprinde cel puþin urmãtoarele categorii de dispoziþii:
a) reguli privind protecþia, igiena ºi securitatea în muncã în cadrul unitãþii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii ºi al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãþii;
c) drepturile ºi obligaþiile angajatorului ºi ale salariaþilor;
d) procedura de soluþionare a cererilor sau reclamaþiilor individuale ale salariaþilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare ºi sancþiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinarã;
h) modalitãþile de aplicare a altor dispoziþii legale sau contractuale specifice.
     Art. 13 alin. (1) din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 precizeazã cã ºi orele de începere ºi terminare a programului de lucru trebuie sã fie stabilite prin regulamentul intern.
     Regulamentului intern poate sã conþinã ºi alte dispoziþii decât cele precizate în textele citate mai sus; condiþia este însã ca acestea sã nu contravinã legii, în sens larg .
     Esenþial ºi strict necesar de înscris este determinarea (indicarea) unor drepturi ºi obligaþii specifice (ale salariaþilor ºi angajatorului), care fie cã figureazã în art. 39-40 din Codul muncii, dar, faþã de caracterul general al acestor texte, impun o serie de concretizãri, completãri etc., generate de particularitãþile unitãþii, politica managerialã a angajatorului etc., fie cã nu sunt indicate de art. 39-40 dar, pentru identitate de raþiune, este necesarã includerea lor în regulamentul intern .
     Subliniem cã în regulamentul intern trebuie reluate toate prevederile Ordonanþei de urgenþã a Guvernului nr. 96/2003 privind protecþia maternitãþii. În plus trebuie stabilite ºi înºtiinþate prin regulamentul intern mãsurile luate pentru asigurarea securitãþii ºi sãnãtãþii în muncã a salariatelor gravide ºi/sau mamelor lãuze sau care alãpteazã. Neîndeplinirea acestor obligaþii constituie contravenþie ºi se sancþionezã, cu amendã de la 2500 lei la 5000 lei.
     De asemenea, pentru stabilirea regulilor privind respectarea principiului nediscriminãrii ºi al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãþii trebuie avute în vedere prevederile art. 5 din Cocul muncii, ale Ordonanþei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea ºi sancþionarea tuturor formelor de discriminare , precum ºi ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de ºanse între femei ºi bãrbaþi . În acest sens menþionãm cã, de exemplu, conform art. 46 alin. (1) coroborat cu art. 12 din ultimul act normativ constituie contravenþie ºi se sancþioneazã cu amendã contravenþionalã de la 1.500 lei la 15.000 lei, neîndeplinirea de cãtre angajator a obligaþiei de a prevedea în regulamentele interne ale unitãþilor sancþiuni disciplinare, în condiþiile prevãzute de lege, pentru angajaþii care încalcã demnitatea personalã a altor angajaþi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acþiuni de discriminare aºa cum sunt ele definite prin lege, precum ºi a obligaþiei de a asigura informarea tuturor angajaþilor cu privire la interzicerea hãrþuirii ºi a hãrþuirii sexuale la locul de muncã, inclusiv prin afiºarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unitãþilor pentru prevenirea oricãrui act de discriminare bazat pe criteriul de sex. Recomandãm sã se acorde atenþie deosebitã ºi spectelor care þin de hãrþuirea moralã la locul de muncã, demnitatea în muncã, viaþa privatã a salariatului .
     Legat de reguIile referitoare la disciplina muncii în unitate ºi la procedura disciplinarã, este necesar a se dezvolta prevederile generice ale art. 267 alin. (2) din Codul muncii, precizându-se, în amãnunt, modul cum urmeazã exact sã se realizeze cercetarea disciplinarã prealabilã, cine sunt persoanele împuternicite sã o efectueze, în ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprind concluziile cercetãrii întreprinse.
      Cu privire la procedura de soluþionare a cererilor sau reclamaþiilor individuale ale salariaþilor, s-a arãtat cã cel mai adesea, în regulamentul intern sunt reglementate detaliat:
a) organul cãruia i se pot adresa plângeri, contestaþii sau solicitãri de cãtre salariaþi;
b) procedura dupã care acestea vor fi soluþionate;
c) cãile de atac a hotãrârii acestor organe, la diferite nivele ierarhice, corespunzãtoare structurii interne a unitãþii.
     O atare procedurã internã nu va putea lipsi salariaþii de accesul la justiþie, dar va putea elimina sau limita stãrile de tensiune în colectiv .
      Astfel, în regulamentul intern se va putea prevedea procedura de soluþionare nu numai a „conflictelor de muncã", în înþelesul art. 248 alin. (1) Codul muncii sau al art. 3 din Legea nr. 168/1999 privind soluþionarea conflictelor de muncã , ci ºi a altor stãri de tensiune din cadrul organizaþiei, declanºate :
a) între salariaþi aflaþi pe poziþii ierarhice similare, care activeazã în acelaºi compartiment de lucru;
b) între salariaþi care presteazã activitate în compartimente de lucru diferite;
c) între salariaþi aflaþi în raport de subordonare (de exemplu, între muncitor ºi maistru; între contabil ºi contabilul ºef etc.).
     Dacã cererile sau reclamaþiile salariaþilor vizeazã însuºi conþinutul regulamentului intern, aceºtia (sau oricare dintre ei) se vor adresa angajatorului, în temeiul art. 261 din Codul muncii, solicitând modificarea dispoziþiei respective; în acest sens, regulamentul intern va prevedea :
a) obligaþia angajatorului de a informa salariaþii cu privire la conþinutul regulamentului intern, potrivit art. 259 alin. (2) Codul muncii;
b) modalitãþile de îndeplinire a acestei obligaþii;
c) dreptul salariaþilor de a sesiza angajatorul cu privire la încãlcarea unor drepturi prin regulamentul intern, potrivit art. 261 alin. (1) Codul muncii;
d) termenul în care salariaþii pot contesta angajatorului dispoziþii cuprinse în regulamentul intern;
e) persoana sau organul cãruia i se va adresa contestaþia;
f) forma contestaþiei (scrisã, cu menþionarea expresã a dispoziþiei contestate, a motivelor contestãrii, a drepturilor considerate încãlcate prin dispoziþia respectivã din regulamentul intern);
g) termenul de soluþionare ºi comu¬nicare a contestaþiei;
h) dreptul salariatului de a sesiza instanþa judecãtoreascã, în termen de 30 de zile de la data comunicãrii modului de soluþionare a contestaþiei, potrivit art. 261 alin. (2) Codul muncii."
     Iatã deci importanþa majorã pentru desfãºurarea raporturilor de muncã!

     3. Regulamentul intern ºi regulamentul de organizare ºi funcþionare a unitãþii

     Se aratã cã în practicã , lipsa unei reglementãri legale care sã consacre însãºi noþiunea de regulament de organizare ºi funcþionare antreneazã confuzii între conþinutul sãu ºi conþinutul regulamentului intern. Astfel de confuzii se întâlnesc chiar ºi în unele acte normative.
     Primele reprezintã tot acte interne ale angajatorilor. Numai cã elaborarea lor nu constituie o obligaþie, ci un drept, iar conþinutul lor are o altã naturã decât cea a regulamentelor interne. Dar Codul muncii nu le prevede expres ºi nici nu se referã la conþinutul sãu, însã unele acte normative îl menþioneazã; tot astfel, în anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente .
     În privinþa conþinutului sãu, printr-un atare regulament se stabileºte, în principal, aºa-numita organigramã a unitãþii, adicã structura sa funcþionalã, compartimentele componente (secþii, ateliere, servicii, birouri, locurile de muncã), atribuþiile acestora, raporturile dintre ele .

4. Sancþiunea pentru neîntocmirea regulamentului intern

     Cu toatã importanþa regulamentului intern, Codul muncii prevede numai obligativitatea înfiinþãrii lui (precum ºi informarea salariaþilor de cãtre angajator – datã de la care se produc ºi efectele pentru salariaþi), fãrã a dispune însã o anumitã sancþiune pentru nerespectarea îndeplinirii obligaþiei de înfiinþare.
     De aceea, s-a interpretat, uneori, cã nu ar exista o sanctiune - din moment ce Codul muncii care reglementeazã o atare obligativitate nu o prevede.
     Însã, potrivit art. 5 lit. a) din Legea nr. 108/1999 pentru înfiinþarea ºi organizarea Inspecþiei Muncii , aceasta, prin inspectoratele teritoriale de muncã, controleazã modul în care sunt respectate prevederile referitoare la relaþiile de muncã. În temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeaºi lege inspectorii de muncã au dreptul sã dispunã mãsuri atunci când angajatorii nu îºi indeplinesc obligaþiile legale. Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, de a aduce la îndeplinire mãsurile obligatorii dispuse de inspectorul de muncã, la termenele stabilite de acesta, în limitele ºi cu respectarea prevederilor art. 6 ºi art. 19 din lege, constituie contraventie ºi se sanctioneaza cu amendaã de la 3000 lei la 10000 lei. În consecinþã, ºi nerespectarea mãsurii dispuse angajatorului de a înfiinþa regulamentul intern poate fi sancþionatã contravenþional aºa cum am arãtat mai sus.
     În plus, am arãtat cã existã acte normative cu caracter special care se referã la sancþionarea contravenþionalã pentru nestabilirea în regulamentul intern a anumitor mãsuri ori pentru nereluarea unor prevederi legale.