Codul Muncii actual - Codul Salariatului?

Autor:
Daniela Petre, Senior Associate, Banu, Raclaru si Nasta SCA

Reglementarile cuprinse in Codul Muncii actual sunt de natura sa limiteze, pe cat posibil, abuzurile din partea angajatorilor. In cazul concedierilor neimputabile, pe de o parte, reglementarile incomplete si, pe de alta parte, practica judecatoreasca au facut, insa, dificile demersurile angajatorului in cazul restructurarii activitatii.

Intr-adevar, faptul ca in Codul Muncii nu mai sunt enumerate motivele neimputabile care pot conduce la concediere, pe de o parte, lasa loc abuzului angajatorilor dar, pe de alta parte, merge pana la a face aproape imposibila concedierea unui salariat.

In opinia mea, in principal, ceea ce favorizeaza angajatul in acest caz, este formalismul excesiv impus in cazul concedierilor neimputabile.

Astfel, redactarea hotararilor factorilor de decizie, justificarii economico-financiare, preavizulului, ridica probleme angajatorilor. De asemenea, oferirea locurilor de munca disponibile sau solicitarea sprijinului Agentiei Nationale de Ocupare a Fortei de Munca, de cele mai multe ori sunt ignorate sau se considera ca nu sunt necesare in cazul concedierilor individuale. Urmarea intocmirii defectuoase a documentatiei de concediere este inevitabil anularea deciziei de concediere de catre instanta de judecata si reintegrarea salariatului concediat. De multe ori, si pozitia ANOFM care sustine ca in cazul concedierilor individuale nu este necesara interventia sa in redistribuirea in munca a salariatului disponibilizat, creaza mari confuzii si conduce la sanctionarea angajatorului de buna credinta.

In cazul concedierilor disciplinare, angajatul este protejat de o concediere abuziva. Astfel, faptul ca se garanteaza dreptul la aparare al salariatului si ca este instituita procedura cercetarii prealabile, precum si sistemul gradual al sanctiunilor, necesitatea proportionalitatii intre fapta si sanctiune nu poate fi interpretata ca o favorizare a angajatului sau o incurajare a incalcarii disciplinei muncii, ci reprezinta respectarea dreptului angajatului la munca si la un tratament corect.

In cazul necorespunderii profesionale, insa, se poate vorbi de o protectie excesiva a angajatului in detrimentul angajatorului care, din eroare sau din necunoasterea tehnicilor de selectie a personalului, angajeaza o persoana care nu corespunde profesional cerintelor postului. Aici, intr-adevar, Codul Muncii se impune a fi amendat. Procedura impusa prin Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National este greoaie si, opinam noi, ambigua. Este necesar sa se instituie o procedura mai facila in cazul necorespunderii profesionale intrucat este inacceptabil sa ii impui unui comerciant sa mentina intr-o functie o persoana care nu are pregatirea sau experienta necesara pentru a performa in acea functie. Nu este de neglijat, insa, nici culpa angajatorului in selectarea personalului.

Lacunele si ambiguitatile Codului Muncii fac necesara amendarea reglemetarilor acestuia. Este salutara o enumerare a motivelor serioase care pot conduce la concedieri neimputabile dar, consider ca propunerile ca aceste concedieri neimputabile sa fie lasate la libera alegere a angajatorului fara ca acestuia sa i se impuna sa-si justifice optiunea sunt abuzive si nu pot fi luate in considerare.

In ceea ce priveste concedierea pentru necorespundere profesionala, aici chiar este necesara interventia legiuitorului prin instituirea unei proceduri oneste care sa permita angajatorului sa isi selecteze cei mai buni angajati si sa se dispenseze de salariatii necorespunzator profesional. O astfel de procedura nu ar ingradi dreptul la munca ci ar responsabiliza piata muncii. In acest sens o perioada de proba mai mare ar putea fi o solutie.