avocatnet.ro 
- sfatul meu este ca fiecare companie sa defineasca aceste criterii de evaluare in functie de business-ul pe care il conduc.
- din punctul meu de vedere, criteriile de evaluare sunt extrem de benefice pentru ambele parti: angajat-angajator. Ele nu fac decat sa scoata in evidenta necesitatea educatiei si a specializarii.
- in legislatia romaneasca, procedura de evaluare a aparut in 2005-2006 in CCM unic la nivel national. Companiile mari si-au creat propriiile proceduri de evaluare, insa cele mici poate ca nici nu au auzit asa ceva.
- de la descrierea postului, putem sa ne legam de pozitia in organigrama. Trebuie sa ne creionam o organigrama indiferent de marimea companiei.
- ulterior se definesc atributiile si responsabilitatile pentru fiecare post in parte, conform Codului Ocupatiilor din Romania
- am intalnit situatii cand in COR nu erau stipulate anumite functii
- primul pas: se definesc fisa de post si criteriile de evaluare pentru acel post
- odata cu modificarea Codului Muncii anul trecut, s-a creat acea panica generala ca o institutie vine si ne amendeaza si atunci trebuie sa avem criterii de evaluare. Atunci a inceput tavalugul acela de “copy-paste”
- am incercat sa explic tuturor ca, practic, trebuie sa te uiti in propria ograda si sa iti creionezi propriul tau sistem de lucru
- criteriile de evaluare sunt legate de fisa postului. Acolo ne formam chei de verificare pe respectivele criteria: studii, competente, criterii organizationale
- obiectivele de performanta nu sunt obligatorii. Acestea se pot stabili de la an la an, pot fi mereu altele
- sfatul meu pentru angajatori este sa nu concedieze un salariat pentru necorespundere profesionala daca nu au un sistem de evaluare si daca acel om nu a trecut printr-o evaluare.
Prezentator: Valentina Sgarbura, managing partner Advise Expert Accounting
Producator: Anca Dumitrescu, director editorial AvocatNet.ro
kenny_petrovic
Comentarii articol (17)