avocatnet.ro 
Articol scris de avocat Catalina Mircea
Aceasta ambiguitate a pornit de la textul art. 145 alin 2 din Codul muncii care arata:
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Aceasta reglementare i-a determinat pe angajatori sa scada din durata concediului de odihna anual zilele in care salariatul nu a fost prezent la munca din motive medicale, consecinta fiind afectarea concediului de odihna de concediul medical si asta datorita expresiei din textul legii “proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic”.
Desigur, in principal, scopul concediului de odihna consta in refacerea fortei de munca a salariatulu si prin urmare, este necesara o corelare intre durata muncii si durata odihnei.
Dreptul la concediu este stabilit in mod legal proportional cu munca prestata intr-un an calendaristic, respectiv pe masura timpului in care s-a
prestat munca, fiind acordat de regula in natura, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat fiind considerata o exceptie de stricta interpretare.
Legea stabileste numarul zilelor de concediu avand in vedere activitatea desfasurata in cursul unui an calendaristic, considerandu-se ca acesta este si motivul pentru care concediul de odihna trebuie, de regula, efectuat in fiecare an (art.146 alin 1 Codul muncii).
Potrivit legislatiei nationale, salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic, fiind in concediu medical nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an, legiutorul considerand ca acest text este in conformitate cu art. 145 alin 2 din Codul Muncii.
Insa, se poate aprecia ca respectivele articole sunt in contradictie totala cu interpretarea data de Curtea de justitie la art. 7 din Directiva 2003/88/CE.
Astfel, Curtea a statuat ca lucratorul nu-si pierde dreptul la concediu de odihna in cazul in care chiar tot anul calendaristic el s-a aflat in concediu
medical. Acesta este dealtfel si interpretarea data de Inspectoratele teritoriale de munca cu privire la aceasta situatie deoarece legislatia nationala nu poate interzice efectuarea concediului anual platit la revenirea salariatului din concediul medical.In concluzie, angajatorii trebuie sa tina seama de aceste prevederi europene, care au modficat practic Codul muncii, si sa nu diminueze numarul zilelor de concediu de odihna, daca salariatul a fost in incapacitate temporara de munca, indiferent de numarul zilelor de concediu medical acordate de medic.
Mai departe, AvocatNet.ro precizeaza principalele prevederi legale din Codul muncii referitoare la concediul de odihna, pe care ar trebui sa le cunoasteti.
Concediul de odihna platit, un drept la care nu se poate renunta
Codul Muncii stabileste la art. 144 ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata minima a concediului de odihna anual nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare, insa trebuie sa retineti ca se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In plus, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar. Acesta se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, insa nu poate fi mai mic de 3 zile lucratoare.
Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an, compensarea in bani a zilelor de concediu neefectuate fiind permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Potrivit Codului Muncii, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in anumite cazuri prevazute expres de legi speciale (cu referire la
anumite categorii de personal, spre exemplu) sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul in care un angajat nu si-a efectuat tot concediul de odihna la care avea dreptul intr-un an calendaristic, angajatorul este obligat de Codul Muncii sa-i acorde salariatului concediul pana la sfarsitul anului urmator.
Atentie! Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
SIIA
Comentarii articol (37)