LIVE TEXT: Ce ar trebui sa stii despre noua ocupatie introdusa in COR - "expert legislatia muncii"

Iata cele mai importante declaratii din cadrul Forumului: 

Eduard Nicolau, Specialist Inspectia Muncii

O noua ocupatie in COR: expert legislatia muncii

• Face parte din cele specifice “specialistilor in domeniul politicilor administrative (cod COR 242220) si nu a “specialistilor in domeniul resurselor umane si de personal” sau “specialistilor in domeniul juridic”
• Prin natura competentelor profesionale se situeaza la granita cu ocupatiile de manager resurse umane, specialist in relatii de munca, inspector/referent in resurse umane – dar este mult mai apropiata de cea de consilier juridic, fara a se confunda cu aceasta.
• Fisele diferitelor posture din compartimentele de resurse umane indica faptul ca activitatea specifica este preponderent juridica si specializata
• Relatiile de munca sunt reglementate de norma juridica
• Are in vedere tabloul raporturilor juridice de munca in care se afla toate categoriile de persoane cae presteaza munca subordonata, inclusive functionarii publici, magistratii, etc.
• Se adauga actele juridice cu caracter normativ intocmite sau negociate de angajator prin consultare, respectiv negociere
• Expertul cunoaste si legislatia securitatii sociale in ceea ce priveste aspectele strans legate de raportuile de munca

Procedura concedierii disciplinare

• Angajatorul stabileste reguli privind disciplina muncii in regulamentul intern, stabileste abaterile disciplinare, precum si reguli referitoare la procedura disciplinara
• Este sesizat cu privire la o fapta susceptibila a fi abatere disciplinara potrivit regulamentului intern
• Decide declansarea procedurii disciplinare, insarcinand o persoana/comisie care sa desfasoare cercetarea disciplinara
• Angajatorul comunica decizia celor numiti sa cerceteze
• Comisia convoaca, in scris, salariatul acuzat si ia act de prezentarea sau neprezentarea salariatului
• Daca salariatul nu se prezinta, comisia poate aplica sanctiunea cercetarii disciplinire
• Comisia audiaza salariatul si ii da posibilitatea sa formulize apararile in favoarea sa, sa ofere probe sau motivatii
• Salariatul are dreptul de a fi asistat, la cerere, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este
• Comisia solicita si permite administrarea de probe, efectuarea de anchete. Asigura accesul acuzatului la documentele utilizate
• Totul se consemneaza in procese-verbale de sedinta
• Comisia dezbate cazul pe baza PV, intocmeste referatul de finalizare a cercetatii si propune angajatorului o sanctiune
• Raspunderea disciplinara se poate cumula cu raspunderea penala
• Salariatul poate contesta rezultatele comisiei de disciplina

Anamaria Corbescu, Managing Counsel Salans

Legea dialogului social

• Legea a intrat in vigoare deja de 2 ani
• Autoritatile au avut un rol foarte bun in implementarea legii
• Statistic vorbind, s-au facut multe progrese

Contractele colective si negocierea colectiva

• Efectele CCM sunt acum limitate, doar intre parti
• Principiul protectiei maxime se pastreaza, insa, pentru salariat
• Initiativa negocierii apartine angajatorului, dar este obligatorie numai in unitatile cu peste 21 de salariati
• In caz contrar, in cel mult 10 zile calendaristice de  la cererea scrisa a organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor
• Daca nu exista CCM la nivel de unitate, partile pot incepe negocierea in orice moment
• Durata CCM: minim 12 luni, maxim 24 de luni, cu o singura prelungire, de cel mult 12 luni
• CCM nu poate fi denuntat unilateral, el trebuiie fie lasat sa expire, fie incetat de ambele parti
• Durata negocierii: max. 60 de zile calendaristice, dar renegocierea periodica a oricaror clauze
• CCM la nivel de unitate se inregistreaza la ITM, celelalte la Ministerul Muncii, producand efecte cel mai devreme de la aceasta data

Organizatiile sindicale

• Minim 15 salariati din aceeasi unitate, iar o persoana paote face parte numai dintr-un sindicat la acelasi angajator
• Protectie impotriva concedierii
• Numarul de ore rezervat activitatii sindicale si orice alte facilitate se negociaza cu angajatorul

Mihaela Cracea, Avocat Pachiu si Asociatii

Procedura cercetarii disciplinare

• Referat de sesizare
• Constituire comisie de cercetare disciplinara (suspendare CIM pe perioada cercetarii – facultativ) – este bine sa fie cineva care intelege fapta din punct de vedere tehnic, business
• Convocare salariat: obiect, data, ora, loc
• Cercetare propriu-zisa: interviu salariat, alte investigatii - salariatul trebuie sa aiba libertatea totala de a depune si demonstra totul in favoarea sa, are dretpul de a fi reprezentant de un avocat
• Raport comisie: se intocmeste un raport amplu in care se mentioneaza toate etapele parcurse, ce s-a analizat, de ce se considera necesara sanctiunea; raportul trebuie sa fie suficient de detaliat astfel incat sa sustina si sa justitifce decizia luata de comisie si sanctiunea acordata

- La functia publica, comisiile sunt formate din membri alesi de angajatori si membri alesi de angajati

Criterii de stabilire a gravitatii faptei:

• Imprejurarile in care a fost savarsita fapta
• Gradul de vinovatie al salariatului
• Consecintele abaterii disciplinare
• Comportarea generala in serviciu a salariatului
• Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta

Decizia de sanctionare:

• Trebuie neaparat sa prezinte fapta, absentele nemotivate, motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului, precizarea prevederilor din ROI, CCM, CIM, inculcate, termenul in care sanctiunea poate fi contestata (45 de zile), instanta competenta in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul
• Decizia se emite in termen de 30 de zile de la data constatarii faptei disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei
• Decizia se comunica in termen de 5 zile calendaristice de la emitere si se inscrie in Revisal la momentul in care s-a emis;

De cand produce efecte juridice decizia de concediere: de la data emiterii sau de la data comunicarii catre angajat?

Mihai Anghel (colaborator senior Tuca Zbarcea & Asociatii): Raportul de munca inceteaza la momentul la care decizia se comunica

Ce se intampla in perioada cuprinsa intre data emiterii si cea in care este comunicata angajatului?
Mihai Anghel: Dupa parerea mea, angajatul ar trebui platit in aceasta perioada
Mihaela Cracea: Nu este clar codul muncii. Cum sa recunosti drepturi salariale pentru o perioada in care am inregistrat in Revisal incetarea raporturilor? Din punctul meu de vedere, nu ii platesc nimic angajatului dupa ce am emis decizia de concediere

Cand nu poate fi concediat angajatul?

• Incapacitate temporara de munca
• Suspendarea activitatii ca urmare a instituirii carantinei
• Salariata gravida, daca angajatorul a luat la cunostinta anterior emiterii deciziei de concediere. Exista alte sanctiuni, mai putin concedierea
• Concediu maternitate
• Concediu crestere copil
• Pe durata concediului de odihna
• Concediu pentru ingrijirea copilului bolnav de pana la 7 ani

Atentie! Regulamentul intern nu trebuie facut doar pentru ca asa spune Codul Muncii, regulamentul trebuie sa fie un instrument pe care sa-l puteti aplica. Sa nu scrieti povesti care nu sunt valabile domeniului de activitate al firmei

Alice Trifan, Specialist Relatii  de munca

Munca temporara

• Contractele de munca temporara au durata de munca determinata ce nu poate depasi 24 de luni
• Durata poate fi prelungita dar nu poate depasi 36 de luni
• Agentul de munca temporara nu percepe nicio taxa salariatilor temporari
• Cine poate fi agent de munca temporara: persoane juridice publice si private, ONG-uri
• Leasing de personal: inlocuirea temporara a unor angajati, intr-o perioada de varf a activitatii, utilizatorul nu este entitate juridica din Romania
• Etapele serviciului de leasing de personal: implementarea proiectului; recrutarea si selectia angajatilor; intocmirea dosarului de angajare, administrarea si monitorizarea activitatii