avocatnet.ro 
Potrivit art. 254, alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
Altfel spus, pentru ca un angajat sa poata fi considerat raspunzator trebuie sa fie indeplinite cumulativ mai multe conditii, dupa cum urmeaza:
- persoana care a produs prejudiciul sa aiba calitatea de salariat la angajatorul pagubit, respectiv intre parti (angajat – angajator) sa existe un contract individual de munca care reglementeaza raporturile de munca;
- sa existe un prejudiciu creat in patrimoniul angajatorului;
- sa fie dovedit caracterul ilicit al faptei salariatului, savarsita in legatura cu munca sa;
- sa existe o legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul produs;
- sa fie dovedita vinovatia salariatului.
In conformitate cu art. 254, alin. (2) din Codul muncii, salariatii nu pot fi considerati raspunzatori in cazul in care pagubele sunt provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
Pentru recuperarea prejudiciului produs de salariati, in prezent, angajatorul are la indemana urmatoarele modalitati/solutii:
- pe cale amiabila (acordul partilor)
- pe cale judiciara (actiunea in justitie)
Acordul partilor
Astfel, conform art. 254, alin. (3) din Codul muncii, in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, insa, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Amintim ca, potrivit HG nr. 23/2013, incepand cu 1 iulie 2013 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 800 lei. Drept urmare, in prezent, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare de 4.000 lei.
Pe de alta parte, trebuie mentionat faptul ca angajatorul nu este obligat sa incerce sa recupereze paguba pe cale amiabila, ci poate actiona salariatul direct pe cale judiciara. Desigur, acest lucru este recomandat in cazul in care angajatorul doreste sa recupereze pagube mai mari de 4.000 lei (limita maxima admisa pe cale amiabila).
Mai precis, recomandat este ca, in momentul in care constata savarsirea unui prejudiciu, anagajatorul sa intocmeasca o nota de constatare si evaluare a pagubelor care s-au produs, avand anexate toate documentele justificative, urmand ca, apoi, sa o aduca la cunostinta salariatului.
In cazul in care salariatul se face vinovat de incalcarea atributiilor de serviciu care au condus la prejudicierea angajatorului si se ajunge la un acord pentru restituirea contravalorii pagubei, atunci acordul partilor trebuie obligatoriu sa fie consemnat in scris, prin semnatura ambelor parti (angajat si angajator). Documentul stampilat si semnat si de catre angajator trebuie, de asemenea, sa fie datat si sa aiba numar de inregistrare dat de catre angajator.
Este foarte important ca, in cazul in care partile ajung la un acord, acest lucru sa fie consemnat in scris, intr-un document din care sa reiasa urmatoarele:
- angajatul isi recunoaste vina referitor la prejudiciul produs in patrimoniul angajatorului;
- detalii cu privire la prejudiciul produs (descrierea detaliata a situatiei/pagubei);
- evaluarea pagubei/valoarea pagubei;
- modalitatea de recuperare a prejudiciului (de exemplu: printr-o singura plata sau in rate la data platii salariului sau la o alta data convenita de comun acord).
In situatia in care salariatul nu isi recunoaste vina si, implicit, nu doreste sa ajunga la un acord cu angajatorul pentru a restitui contravaloarea pagubei, atunci angajatorul se poate adresa instantelor judecatoresti competente in vederea recuperarii prejudiciului produs de salariat.
In acest caz, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat sa prezinte toate dovezile necesare in apararea sa.
Un aspect foarte important este ca, pentru a putea stabili vinovatia salariatului, angajatorul trebuie, in primul rand, sa stabileasca cat mai clar atributiile si responsabilitatile angajatului, drepturile si obligatiile cu privire la raportul de munca in cuprinsul contractului individual de munca, fisei de post, in Regulamentul de organizare si functionare, Regulamentul intern si, dupa caz, in cuprinsul Contractului colectiv de munca aplicabil.
Fisa postului
Fisa postului reprezinta un instrument managerial foarte util, care permite gestionarea relatiei angajat – angajator, si care poate fi utilizat ca proba in eventualele litigii de munca sau neintelegeri dintre parti.
Fisa postului trebuie sa contina cat mai multe detalii cu privire la sarcinile de munca specifice postului, atributiile si responsabilitatile necesare pentru desfasurarea in bune conditii a activitatii.
Potrivit art. 17, alin. (3), lit. d) din Codul muncii, angajatorul este obligat ca, anterior incheierii sau modificarii contractului de munca sa intocmeasca fisa postului si sa informeze candidatul/salariatul cu privire la atributiile specifice postului.
Actionarea in justitie
In cazul actionarii in justitie, angajatorul trebuie sa tina cont de faptul ca, cererea in vederea solutionarii litigiului de munca trebuie adresata instantei competente in raza caruia se afla sediul sau domiciliul reclamantului/angajatorului.
Trebuie amintit ca, in conformitate cu art. 169 din Codul muncii, nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
Potrivit art. 257 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.
In situatia in care inceteaza raporturile de munca cu salariatul, un instrument la indemana angajatorului este nota de lichidare. Prin nota de lichidare se confirma faptul ca salariatul nu are datorii neachitate catre societate sau ca a predat toate bunurile detinute in folosinta pe parcursul raporturilor de munca.
Desi nu exista obligativitatea intocmirii acestui document, angajatorul trebuie sa aiba in vedere ca prin emiterea notei de lichidare se pot consemna toate debitele pe care le are angajatul fata de societate, iar in cazul in care este dat in judecata angajatorul poate folosi acest document ca element probatoriu. Nota de lichidare se intocmeste in doua exemplare, unul pentru angajat si celalalt pentru angajator. De asemenea, documentul trebuie sa fie semnat si stampilat de catre angajator, si luat la cunostinta de angajat, prin semnatura.
In conformitate cu art. 258 din Codul muncii, in cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civil, astfel cum prevede art. 259 din Codul muncii.
anymaryh