Training la locul de munca, solutia pentru cresterea moralului angajatilor

Pentru ca moralul scazut la locul de munca este mai mult decat o situatie trecatoare (ea atrage, de fapt, pierderi semnificative la nivel organizational), este firesc sa ne punem problema cum o putem remedia in conditiile bugetelor reduse cu care trebuie sa lucram.

Pentru inceput, ca sa intelegem adevarata dimensiune a gravitatii acestui subiect, iata cum afecteaza moralul scazut al angajatilor performanta organizationala:

• scade productivitatea
• creste absenteismul
• favorizeaza aparitia conflictelor la locul de munca
• creste turnover-ul de angajati

Iata, asadar, cel putin 4 motive pentru care este important sa gasim o modalitate de contracara depresiile individuale si organizationale. Inainte de a rezolva problema, trebuie aratat si ce o favorizeaza:

1. mediul lipsit de provocari
2. lipsa oportunitatilor de dezvoltare profesionala
3. comunicarea deficienta
4. lipsa responsabilizarii
5. neincrederea in management
6. conditiile de lucru rigide

Infograficul pe care vi-l recomandam azi vorbeste despre training-ul la serviciu ca fiind solutia accesibila in acest caz. Studiul a evaluat, de asemenea, in ce masura training-ul la locul de munca poate fi o solutie accesibila. 

Astfel, 40% dintre cei intervievati au afirmat ca i-a ajutat sa isi creasca productivitatea, in timp ce 35% dintre respondenti au afirmat ca le-a crescut moralul.

De fapt, training-ul la locul de munca a fost votat metoda preferata de training de un numar mare de angajati. Iar daca veti parcurge tot infograficul de mai jos veti descoperi si cateva sugestii despre ce ar trebui sa includa acest training.

Diferenta training/invatare la locul de munca

Training-ul la locul de munca este, din pacate, de multe ori confundat cu invatarea la locul de munca. Confuzia aceasta se datoreaza intr-o masura foarte mare comoditatii si lipsei de planificare din spatele unui astfel de proces. Atunci cand nu exista un plan de training coerent, cand dezvoltarea angajatilor nu este considerata o prioritate, multe companii recurg la sintagma training on the job pentru a acoperi o lipsa de interes si de investitii in dezvoltare. Din pacate, acest obicei a dus la demonetizarea unei metode de dezvoltare care folosita in mod corect si eficient ar putea aduce beneficii mari ambelor parti implicate.

Revenind la distinctia training/ invatare, este important de retinut ca atunci cand folosim termenul training trebuie sa avem in vedere prezenta unui trainer/ instructor intr-un cadru organizat, in timp ce invatarea este in mod evident un proces mai degraba auto-asumat si auto-controlat.

In acceptiunea sa corecta, training-ul on the job presupune un proces de organizare si planificare anterior livrarii efective. Desi nu este nevoie de o logistica elaborata (sala de curs de suprapune in acest caz cu locul efectiv de munca si materialele de curs sunt practic “instrumentele” zilnice de lucru), si aceasta metoda de training trebuie planificata rational (notiunile, abilitatile etc au o inlantuire logica ce ar merita respectata), necesita timp (in functie de complexitatea aspectelor atinse in training si de gradul de cunoastere a acestora) si trebuie aleasa ca metoda de dezvoltare avand in vedere anumite perioade de scadere a productivitatii (atat din partea elevului cat si a instructorului).

Training-ul on the job are, insa, cateva avantaje incontestabile care il fac cea mai buna alegere in situatii in care de exemplu este important ca notiunile si/ sau abilitatile predate sa fie puse in practica foarte repede, imediat dupa livrarea cursului.

Nu in ultimul rand, valoarea lui este cu atat mai mare cu cat presupune in mod real implicarea elevului in practicarea abilitatilor predate in mod direct si nemijlocit. Training-ul on the job duce la crearea unei relatii de incredere intre persoanele implicate (in masura in care cel care il livreaza are pe de o parte cunostintele dar si abilitatile necesare unui astfel de proces), incredere ce poate contribui in mod pozitiv la interactiunea din cadrul grupului (daca cele doua parti implicate sunt parte ale aceleiasi echipe). Nu in ultimul rand, training-ul on the job ofera o oportunitate imediata de a oferi feedback. Acesta se va baza pe fapte concrete si va putea fi explicat fara pericolul interpretarilor gresite.

Dezavantajele utilizarii excesive a training-ului on the job trebuie insa avute in permanenta in vedere. In mod firesc, este posibil ca persoana care livreaza acest tip de training sa il perceapa ca pe o responsabilitate suplimentara care ii afecteaza productivitatea, de unde tendinta de a comunica mult prea multe subiecte in cadrul unei singure sesiuni.

Consecinta: aglomerarea de informatii a caror utilitatea reala va fi una scazuta. In acelasi context, gradul de implicare a elevului in activitatea de predare va fi unul redus pentru a minimiza digresiunile. Exista, astfel, riscul real de a nu mai utiliza in mod constructiv feedback-ul si de a planifica aceste sesiuni in functie de alte activitati si nu invers.

Multe dintre aceste neajunsuri pot fi evitate printr-un proces corect si eficient de planificare. Acesta trebuie sa aiba in vedere nevoile specifice ale elevului, gradul de cunoastere a notiunilor si genul de interactiune propice activarii proceselor de invatare. Nu in ultimul rand, persoana care livreaza acest training trebuie aleasa cu grija avand in vedere anumite competente cheie dezirabile si o disponibilitate reala (sustinuta de interes) pentru acest gen de activitate.

Articolul a aparut initial pe www.portalhr.ro. Puteti citi articolul original AICI.