avocatnet.ro 
Serban Paslaru, avocat Tuca, Zbarcea & Asociatii
- In 2011 cand a fost modificat Codul Muncii si s-au introdus criteriile de performanta a evaluarii profesionale a salariatilor s-a dorit o imbunatatire a pozitiei angajatorului. Prin introducerea criteriilor s-a dorit introducerea unui instrument de control al performantei salariatilor, insa din pacate rezultatul a fost putin departe de tinta. Chiar s-a ajuns la efecte contrare, in loc sa se imbunatateasca pozitia angajatorului.
-Potrivit Codului Muncii, mentiunile din contractul individual de munca (CIM) cu privire la performanta s-ar face doar pentru informarea salariatului.
Avem insa o problema de reglementare, de tehnica legislativa.
- Terminologia folosita de Codul Muncii prevede criterii de evaluare profesionala a salariatului si obiective de performanta.
- In practica, avem o alta terminologie: tinte, indicatori, indicatori cheie, obiectivele postului. Remarca constatata nu este aceea a diversitatii terminologiei folosite, ci a folosirii acestor termeni si a nuantelor care intervin. De exemplu, indicatorii de performanta sunt de fapt obiective, se confunda cu cerintele postului si nu vizeaza activitatea unui anume salariat, nu vizeaza niste tinte dintr-o anumita perioada de timp.
- Obiectivele de performanta ar trebui sa fie acele tinte care se stabilesc de la caz la caz, care pot varia de la un angajator la altul.
- Criteriile de evaluare ar trebui sa furnizeze acel suport de evaluare a obiectivelor de performanta si ar trebui sa fie general aplicabile indiferent de obiectivele care se stabilesc.
- In practica, angajtorii introduc niste criterii generale, pe care nu se le schimbe in timp.
- "Pacatul originar" vine din Codul Muncii care prevede ca aceste criterii de performanta trebuie mentionate in CIM.
- Necesitatea acordului salariatului pentru introducerea criteriilor de performanta in CIM il determina pe angajator sa puna schimbari generale pe care sa nu le schimbe in functie de angajat.
- Art. 40 alin. (1) litera (f) din Codul Muncii enumera drepturile angajatorului. Aceasta enumerare nu este una exhaustiva, este doar ilustrativa. Printre drepturile enumerate se numara si obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a acestora.
- Regulamentul intern poate cuprinde criteriile si procedurile de evaluare a salariatilor, iar acest lucru reprezinta o confirmare a faptului ca aceste criterii trebuie stabilite unilateral de angajator.
- Problema intervine la art. 17 din Codul muncii. Potrivit art. 17 persoana angajata va fi informata cel putin cu privire la urmatoarele elemente: criteriile de evaluare a angajatilor. Insa la alin. (4) al art. 17 se precizeaza ca elementele de criterii trebuie sa se regaseasca si in contractul individual de munca.
- In plus, orice modificare a criteriilor in timpul executarii CIM impune incheierea unui act aditional.
- Care este concluzia? Criteriile de evaluare profesionala a salariatului sunt stabilite unilateral de angajator? Situatia expresa prevazuta de lege care i-ar permite angajatorului de a stabili criteriile si a le modifica unilateral este prin introducerea acestora in regulamentul intern. Acest document se intocmeste fara acordul salariatilor, ci doar sunt consultati.
- In ceea ce priveste actul aditional folosit atunci cand criteriile sunt modificate pe parcursul evaluarii CIM, acest lucru presupune si semnatura din partea angajatului.
- In opinia mea, nu putem introduce criteriile de evaluare in CIM fara acordul salariatului.
- Problema introducerii criteriilor de evaluare in CIM nu este la angajare, ci intervine in cazul celor erau deja angajati la data la care a aparut modificarea in Codul Muncii cu criteriile de performanta.
- In opinia mea, angajatorul poate sa intervina ulterior semnarii CIM asupra criteriilor de evaluare si sa le modifice fara acordul anagajatorui, precizand ca sunt cuprinse in regulamentul intern (daca sunt cuprinse in CIM nu trebuie negociate cu salariatul). Odata enumerate conform regulamentului intern, nu face altceva decat sa le citeasca din regulamentul intern. Aceasta ar trebui sa fie o secventa care sa aiba o anumita logica.
- Activitatile care sunt interzise salariatului, in baza clauzei de neconcurenta, trebuie sa fie dintre cele care au fost desfasurate de catre salariat in cadrul firmei. Nu recomandam un exces de zel in reglementarea clauzei. Trebuie sa fie dintre activitatile pe care angajatorul chiar le-a prestat.
- Recomandarea generala care este facuta pentru redactarea unei clauze de neconcurenta este rezonabilitatea.
- Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare sa fie stabilita in suma bruta, se precizeaza in Codul Muncii.
- Pe durata CIM angajatii nu ar trebui sa fie limitati doar de clauza de neconcurenta. Cred ca ar putea fi aplicate interdictii mai aspre salariatului.
- Obligatia de fidelitate: de exemplu in timpul programului de lucru salariatul nu trebuie sa lucreze pentru o alta firma.
- Pe durata CIM obligatia de fidelitate este mai larga.
- Tertii fata de care se interzice prestarea activitatilor, trebuie sa fie exact concurentii.
- Clauza de neconcurenta il protejeaza pe angajator si il restrictioneaza pe salariat.
- Angajatorul este cel care ar trebui sa aprecieze daca salariatul l-ar putea concura.
- Codul Muncii ofera posibilitatea de a avea o clauza de mobilitate in CIM doar pentru acele situatii in care nu pot exista locuri de munca stabile (de exemplu instalator, curier).
- Daca informatiile confidentiale sunt stipulate in regulamentul intern, acest lucru nu il ajuta pe angajator, pentru ca odata ce inceteaza CIM, regulamentul intern nu se mai aplica si atunci nici salariatii nu trebuie sa mai pastreze confidentialitea informatiilor respective. Interesul angajatorului este de a avea o clauza de confidentialitate care sa produca efecte si dupa incetarea CIM.
Mihai Anghel, avocat Tuca, Zbarcea & Asociatii
- Angajatul este liber sa aiba mai multe contracte de munca. Dupa incetarea CIM angajatorul poate sa ingradeasca dreptul angajatului de a lucra la concurenta, prin clauza de neconcurenta. Insa ar trebui reglementata si notiunea de conflict de interese, pentru a sanctiona salariatul care pe parcursul derularii CIM lucreaza in paralel si pentru concurenta.
- Nu ar trebui sa ne bazam doar pe principiul fidelitatii pe durata desfasurarii CIM, ci ar trebui reglementat si conflictul de interese tot in aceasta perioada.
- Clauza de mobilitate este facultativa in CIM, spre deosebire de criteriile de evaluare care trebuie cuprinse obligatoriu in CIM.
- Locul muncii trebuie sa fie stabilit in baza unei prevederi mai largi. Avand o astfel de prevedere in CIM, angajatorul este scutit de neplacerile create in cazul in care isi schimba sediul si salariatul refuza sa lucreze la noul sediu.
- Exista o tendinta la angajator care incearca sa acopere tot atunci cand vine vorba de clauza de confidentialitate. Angajatorul crede ca in acest fel este acoperit. Nu sunt de aceasta parere. Salariatul trebuie sa impartaseasca niste informatii, pentru ca altfel nu ar putea sa isi indeplineasca atributiile.
- Tratand toate situatiile sub aceasta clauza, salariatul nu mai poate distinge intre informatiile care sunt confidentiale si cele pe care le poate divulga pentru a-si indeplini atributiile.
- Clauza de confidentialitate il ajuta pe angajator in cazul in care salariatul divulga niste informatii sensibile, acesta sa poata recupera prejudiciul.
Marilena Balabuti, inspector sef adjunct la ITM Bucuresti
- Angajatorii privati trebuie sa stabileasca foarte clar ce este secret de serviciu, astfel incat salariatul sa stie ce informatii sunt confidentiale.
Eduard Nicolau, lector in legislatia muncii
- Prin detasarea salariatilor in cadrul serviciilor transnationale se reglementeaza relatiile comerciale intre angajatorii din tarile europene.
- Detasarea salariatilor in cadrul prestarii serviciilor transnationale – salariatul se duce sa presteze servicii in alt stat membru, in cadrul aceleiasi multinationale sau intr-o alta firma pe perioada temporara.
- Legea nr. 344/2006 si HG nr. 104/2007 transpun in legislatia nationala directivele UE privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii serviciilor transnatioanle.
- Angajatorul trebuie sa obtina de la casa de pensii formularul A1, care il va insoti pe angajat pe toata durata detasarii sale.
- In cazul detasarii cetatenilor romani intocmim un act aditional.
- Legislatia statului de munca modifica o parte din clauzele CIM.
- Durata deplasarii este de 24 de luni, iar in aceasta perioada angajatorul trebuie sa ii asigure angajatului detasat salariul minim pe economie din statul in care salariatul este detasat.
- Timpul liber se acorda angajatului conform tarii de destinatie.
- Trebuie facuta clar distinctia intre detasarea salariatilor in cadrul serviciilor transnationale si detasarea prevazuta in Codul Muncii.
- Intre doua societati trebuie sa fie incheiat un contract de prestari servicii transnationale, pentru a putea vorbi de detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale.
- Angajatorul trebuie sa se gandeasca clar la situatia in care trimite angajatul intr-o tara, pentru ca aceasta poate intra sub incidenta detasarii sau delegarii din Codul Muncii sau a detasarii salariatilor in cadrul serviciilor transnationale reglementata de legislatia europeana.
- In cazul detasarii salariatilor in cadrul serviciilor transnationale se completeaza informatiile in Revisal daca se modifica salariul acestora sau timpul de munca prestat. Angajatorul poate completa in sectiunea "Observatii" din Revisal ca salariatul a fost detasat intr-o anumita tara si acolo beneficiaza de anumite conditii.
valcris