Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihna - Ce obligatii are angajatorul

Dreptul la concediul de odihna anul platit este garantat tuturor salariatilor, astfel ca angajatorul nu il poate limita sau refuza.

In plus, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator. Mai exact, este nevoie de consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, atunci cand planificarea este colectiva, si de consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Intrucat scopul concediului de odihna consta in refacerea fortei de munca prin recuperarea fizica si intelectuala, salariatul trebuie sa efectueze in natura concediul, in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Asadar, intreruperea concediului de odihna este o exceptie, fiind permisa la cererea oricaruia dintre subiectii raportului juridic de munca, in temeiul dispozitiilor articolului 151 din Legea nr. 53/2003 republicata, Codul muncii, numai in conditiile prevazute de lege.

Salariatul poate cere intreruperea concediului de odihna pentru motive ce nu sunt prevazute in reglementarile interne ale societatii

Salariatul poate intrerupe concediul de odihna in conditiile art. 151 alineatul 1 din Codul muncii, numai pentru motive obiective.

In practica, cel mai des invocate situatii pentru intreruperea concediului de odihna sunt:

• intrarea in concediu medical a salariatului, 
• intrarea salariatei in concediu de maternitate, 
• urmarea de catre salariat a unui curs de calificare sau specializare.

Intrucat legiuitorul nu limiteaza aceste situatii, mentionand ca unica cerinta trebuie sa fie obiectivitatea motivului, prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern, pot fi prevazute si alte situatii obiective ce pot fi invocate de salariati pentru intreruperea concediului de odihna sau, pur si simplu, de la caz la caz, pot fi acceptate cereri de intrerupere pentru motive obiective ce nu sunt prevazute in reglementarile interne ale societatii.

Angajatorul poate intrerupe concediul de odihna doar in doua situatii

Potrivit  art. 151 alin. 2 Codul Muncii, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna, cu respectarea urmatoarelor conditii:

• exista o situatie de forta majora sau interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca;
• i se suporta salariatului si familiei sale toate cheltuielile necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta, ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Mai exact, conceptul de forta majora presupune o situatie de fapt cu caracter exceptional, imprevizibila si insurmontabila care impune in mod efectiv prezenta salariatului la locul de munca.

De asemenea, interesele urgente vizate de lege se refera la imprejurarea in care se impune prezenta salariatului la locul de munca pentru nevoi de serviciu care nu au fost si nici nu puteau fi anticipate la data programarii concediilor de odihna si nici anterior inceperii efectuarii acestuia, in vederea unei reprogramari.

In plus, caracterul urgent al nevoilor de serviciu trebuie analizat in raport cu imprejurarea, daca solutionarea acestora mai poate comporta sau nu o amanare, fara sa afecteze bunul mers al activitatii.

Mai mult decat atat, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna numai in situatia in care nu exista un alt salariat care sa poata indeplini, in aceleasi conditii, respectivele atributii de serviciu neprevazute si urgente.

De altfel, recomand ca, pentru dovada, inclusiv pentru motive, rechemarea salariatului sa fie dispusa in scris de catre angajator.

De asemenea, acest instrument juridic prin care salariatul poate fi rechemat la serviciu este posibil numai in cazul concediilor de odihna, nu si al altor tipuri de concediu (medicale, pentru formare profesionala, pentru maternitate etc.).

Important! Refuzul salariatului rechemat de a se intoarce la locul de munca poate constitui abatere disciplinara. In aceste conditii, salariatul poate fi sanctionat chiar si cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Angajatorul trebuie sa deconteze toate cheltuielile salariatului

Dupa ce au fost stabilite conditiile in care a fost intrerupt concediul de odihna, angajatorul este obligat sa ii deconteze toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru revenirea la locul de munca, precum si orice alte prejudicii suferite de acesta, ca urmare a intreruperii concediului de odihna - transport, cazare, bilete concediu.

In plus, salariatul are dreptul sa efectueze restul zilelor de concediu neefectuate, dupa ce a incetat situatia care a intrerupt concediul de odihna sau, cand acest lucru nu este posibil, la data stabilita, printr-o noua programare.

Atentie! Concediul de odihna ramas neefectuat trebuie acordat pana la sfarsitul anului sau, in mod exceptional, in anul calendaristic urmator.

Ca atare, angajatorii trebuie sa uzeze cu precautie de procedura prevazuta de lege ce permite rechemarea salariatilor din concediul de odihna.

In aceste conditii, cel mai bun lucru de facut pentru prevenirea unor astfel de situatii este "planificarea concediilor", astfel incat sa se asigure suficient personal, in unitate, pe toate ariile de activitate si pe tot parcursul anului.