Concediul de odihnă pentru contractele de muncă cu durată fixă: ce reguli se aplică

Aşa cum în contractul încheiat pe o perioadă nedeterminată este precizat numărul de zile de odihnă într-un an, la fel este prevăzut şi pentru contractul cu durată fixă. Codul muncii prevede că numărul de zile de odihnă nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare pe an. 

În cazul unui contract cu durată fixă, zilele de odihnă vor acordate în funcţie de lunile de existenţă a acestuia. La un calcul simplu, un salariat poate beneficia de minim 1,7 zile de concediu de odihnă pentru fiecare lună lucrată.

Ca şi în cazul salariatului permanent, angajatorul are obligaţia de a oferi concediu de odihnă şi salariatului temporar, conform programărilor colective sau individuale.

"Dacă la nivelul angajatorului au fost programate colectiv concediile de odihnă, atunci salariatul va fi informat, iar dacă respectiva perioadă se încadrează în durata contractului, atunci ea va fi respectată. Nu este exclusă nici varianta negocierii unei programări individuale, astfel încât să fie respectate dispozițiile art. 149 din Codul muncii (obligația de a executa în natură concediul). Dacă nu există o programare colectivă, atunci ne aflăm în fața unei programări individuale, cu respectarea dispozițiilor privind durata minimă și a perioadei în interiorul căreia salariatul poate solicita efectuarea concediului. Astfel, în funcție de durata contractului de muncă se va negocia și numărul zilelor de concediu de odihnă, dar și perioada în care acesta se va executa", a declarat Dan Năstase, consilier juridic specializat în relaţii de muncă.

Specialistul subliniază că titularul obligației de a acorda în natură concediul de odihnă este angajatorul, iar salariatul este, la rândul său, obligat să-l efectueze în natură.

Consilierul juridic mai aminteşte faptul că legislaţia muncii prevede şi situaţiile în care, din motive obiective, salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă. "Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective", stă scris în Codul muncii.

"Aici vom avea în vedere, în primul rând, că legiuitorul a precizat „întreruperea” concediului, nu neînceperea sa. Mai mult, solicitarea salariatului trebuie să fie acceptată de angajator, aflându-ne practic în fața unui acord al părților", mai afirmă Dan Năstase. 

A doua situaţia în care concediul de odihnă poate fi întrerupt are la baza solicitarea angajatorului de rechemare a salariatului la muncă, legiuitorul referindu-se la concediul aflat în derulare, nu la un moment anterior.

"Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă", mai prevede Codul Muncii.

A treia variantă, neprevăzută expres în Codul muncii, dar posibilă prin acordul părților, este cea a reprogramării concediilor într-o altă perioadă.

"În toate variantele subzistă obligația părților de a respecta efectuarea în natură a concediului, inclusiv în cazul contractelor pe durată determinată. În situații justificate, dacă nu a fost posibilă executarea în natură, la încetarea contractului, angajatorul are obligația de a compensa în bani, conform art. 14 alin (3) din Codul muncii", completează specialistul în relaţii de muncă.

Salariații cărora nu le-au fost compensate în bani zilele de concediu neefectuate la încetarea contractului de muncă pot solicita aceste drepturi în termen de 3 ani de la data terminării contractului. Mai multe detalii regăsiţi în acest articol.