In ce situatii poate angajatorul sa modifice in mod unilateral contractul de munca al salariatului?

Contractul individual de munca (CIM) al salariatului poate fi modificat numai cu acordul partilor, asa cum prevede Codul muncii. Modificarea CIM poate surveni atunci cand este vorba de durata acestuia, locul si felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

Totodata, acelasi act normativ stabileste ca schimbarea anumitor elemente din contractul de munca impune incheierea unui act aditional. Elementele respective pot fi:

• identitatea partilor;
• locul de munca sau posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri (daca locul de munca nu este fix);
• sediul/domiciliul angajatorului;
• functia/ocupatia si fisa postului;
• criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul isi produce efectele;
• durata contractului (daca este vorba de un contract de munca pe durata determinata sau un contract de munca temporara);
• durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
• conditiile de acordare a preavizului de catre parti si durata acestuia;
• salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea platii salariului;
• durata normala a muncii;
• indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
• durata perioadei de proba.

Cu toate acestea, exista si anumite situatii exceptate de la reguli, dupa cum ne-a declarat Raluca Dinica, Director Operational al companiei de externalizare a salarizarii si administrare a personalului Smartree Romania: "Modificarea unilaterala a contractului de munca este posibila cu titlu de exceptie, numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii".

Concret, Raluca Dinica ne-a precizat ca modificarea unilaterala a contractului poate interveni in una dintre urmatoarele situatii (pe care le vom prezenta in continuare):

• delegarea salariatului;
• detasarea salariatului;
• in caz de forta majora;
• cu titlu de sanctiune disciplinara;
• ca masura de protectie a salariatului.

Modificarea unilaterala a CIM in urma delegarii sau detasarii salariatului

Potrivit Codului muncii, modificarea unilaterala a locului de munca este posibila atunci cand un salariat este fie delegat, fie detasat, insa acest lucru nu-i afecteaza in vreun fel functia sau drepturile.

"In cazul delegarii si detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca", a mentionat Raluca Dinica pentru AvocatNet.ro.

In cazul delegarii, salariatul exercita temporar, din dispozitia angajatorului si in afara locului sau obisnuit de munca, unele lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu. Delegarea poate fi dispusa pentru cel mult 60 de zile. "Prelungirea delegarii presupune acordul salariatului. De aceea, modificarea unilaterala poate fi dispusa, in acest caz, doar pe o perioada de 60 de zile calendaristice intr-o perioada de 12 luni", dupa cum a completat Directorul Operational Smartree Romania.

In cazul detasarii, din dispozitia angajatorului, salariatului i se schimba temporar locul de munca la un alt angajator pentru a executa unele lucrari in interesul celui din urma. Conform Codului muncii, la detasare se poate schimba si felul muncii, insa doar daca salariatul isi da consimtamantul scris in acest sens. Detasarea poate fi dispusa pentru cel mult un an, iar prelungirea acesteia se poate face -- numai cu acordul ambelor parti -- din sase in sase luni.

"Desi detasarea este un exemplu de modificare unilaterala a contractului de munca (respectiv a locului muncii), salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajator, insa doar in mod exceptional, pentru motive personale temeinice", subliniaza Raluca Dinica.

Totodata, in cazul detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile -- fie cele de la angajatorul care l-a detasat, fie cele de la angajatorul la care este detasat.

Atentie! Salariatii delegati/detasati au dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de delegare/detasare.

Alte cazuri: Sanctiunea disciplinara, masura de protectie, forta majora

Raluca Dinica ne-a mai vorbit si despre celelalte situatii din Codul muncii in care angajatorul poate modifica in mod unilateral contractul de munca al salariatului.

Angajatorul poate aplica salariatului anumite sanctiuni disciplinare care sunt, practic, egale cu modificarea unilaterala a contractului. Astfel, acesta poate retrograda din functie un salariat pentru cel mult 60 de zile, acordandu-i un salariu corespunzator functiei respective, sau ii poate reduce salariul de baza (si/sau indemnizatia de conducere) cu 5-10%, pentru cel mult 1-3 luni.

O alta situatie de modificare unilaterala este atunci cand se ia o masura de protectie a salariatului. Adica, de exemplu, atunci cand angajatorul tine cont de recomandarile medicului si face schimbarile necesare pentru ca salariatul sa presteze o munca mai usoara.

Ultima situatie de pe lista este forta majora, care apare de obicei in caz de cataclisme. Un exemplu in acest sens este cutremurul, cand salariatul poate fi trimis la locul afectat pentru a ajuta sinistratii, a degaja spatiul (in cazul cladirilor daramate) etc.

O modificare unilaterala (ca cele de mai sus) este doar temporara si daca salariatul considera ca a fost facuta cu incalcarea dispozitiilor legale, acesta se poate adresa instantei de judecata.

“O masura unilaterala, obligatorie pentru salariat, poate fi dispusa doar in perioada in care se mentin anumite situatii sau efecte ale lor. Daca salariatul considera ca masura a fost luata fara respectarea dispozitiilor legale, acesta se poate adresa instantei de judecata competente, potrivit legii, in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care a luat cunostinta de masura dispusa”, a completat Raluca Dinica.

Atentie! Chiar daca ii sunt modificate temporar locul si/sau felul muncii, salariatul este obligat sa-si indeplineasca intocmai si la timp atributiile si sa respecte disciplina la locul de munca, in caz contrar fiind pasibil de sanctiuni disciplinare.