Când devin delegarea și detașarea posibile modificări ale contractului de muncă

Locul muncii este un element esențial al contractului individual de muncă, acesta putând fi modificat numai prin acordul părților, cu două excepții, delegarea și detașarea, cazuri în care angajatorul poate modifica, temporar, locul din/în care lucrătorul își desfășoară activitatea, în anumite condiții.

În esență, când discutăm despre un contract de muncă, avem în vedere drepturile și obligațiile pereche ale părților, aspecte asumate odată cu semnarea contractului, iar unele fiind chiar determinante pentru formarea acordului.

Sigur că angajatorului îi este recunoscut dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, însă Codul muncii și întregul ansamblu normativ din care face parte este construit plecând de la specificul contractului de muncă, ce presupune un raport de subordonare al lucrătorului față de angajatorul său, și astfel sunt necesare unele garanții pentru a preveni orice decizie arbitrară ori abuzivă.

Concret, în cazul delegării, lucrătorul va presta tot în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său (cel cu care a semnat contractul individual de muncă), însă în alt loc, nu în cel prevăzut în contract și avut în vedere în momentul semnării acestuia.

Pentru delegare este prevăzută o perioadă maximă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un interval de 12 luni, nefiind posibilă prelungirea acestei perioade prin acordul părților, iar o eventuală prelungire ar presupune chiar modificarea elementului „locul muncii”, fapt ce determină ulterior, dacă se revine la locul muncii inițial, încheierea unui alt act adițional (tot un acord al părților).

În cazul detașării, lucrătorul va presta în beneficiul altui angajator, iar perioada maximă este de cel mult un an, fiind posibilă prelungirea cu acordul salariatului detașat, însă pentru perioade de cel mult șase luni.

Avem la bază, în ambele cazuri, o decizie unilaterală a angajatorului, însă atât situațiile, cât și condițiile aplicabile sunt diferite, iar în cazul detașării există chiar posibilitatea ca lucrătorul să refuze, să se opună, în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

În ambele situații, fiind prevăzute expres și limitativ de Codul muncii, este în discuție o modificare unilaterală a unui element esențial, spunem chiar determinant, al contractului individual de muncă, iar modificarea acestuia implică, cel mai probabil, o serie de modificări privind timpul și cheltuielile de deplasare, către și de la locul de muncă, ale lucrătorului.

În același timp, prin delegare nu poate fi modificat și felul muncii, acesta fiind un alt element esențial al contractului individual de muncă, în timp ce prin detașare acest lucru este posibil, însă numai cu acordul lucrătorului respectiv.

Astfel, pentru modificarea felului muncii, în toate situațiile, este necesar acordul lucrătorului, chiar dacă această modificare este determinată de delegare și/sau detașare, asta pe lângă celelalte aspecte care țin de studiile, calificările și/sau aptitudinile personale și profesionale ale lucrătorului.

Dacă în privința unei simple delegări, fără modificarea felului muncii, putem lua în calcul un drept preponderent exclusiv al angajatorului, iar o eventuală contestare în instanță ar avea ca finalitate, cel mult, obținerea unor despăgubiri, atunci când a fost modificat și felul muncii, executarea deciziei poate fi chiar suspendată până la soluționarea litigiului atunci când nelegalitatea deciziei este evidentă.

Aceeași situație există și în cazul în care detașarea inițială a fost pentru o perioadă mai mică de un an, caz în care o eventuală prelungire presupune acordul lucrătorului respectiv, iar până la soluționarea litigiului decizia, aparent nelegală, ar produce efecte.

Curtea de apel București confirmă prin două decizii civile aceste aspecte, fiind admise cererile de suspendare a executării deciziilor unilaterale ale angajatorului, atât în cazul delegării prin care s-a modificat și felul muncii, cât și în cazul detașării dispuse inițial pentru o perioadă mai mică de un an și prelungită, tot unilateral, ulterior.

În prima decizie, Curtea a reținut că prin delegare nu poate fi modificat și felul muncii, chiar dacă am discuta despre ocupații din aceeași grupă majoră și subgrupă majoră din Clasificarea Ocupațiilor din România (COR), fiind diferite, în primul rând, codurile COR, iar, în al doilea rând, activitățile specifice enumerate în actul normativ prin care acestea au fost stabilite.

Constatând că sunt întrunite cerințele cumulative pentru care se impune suspendarea aplicării deciziei până la soluționarea definitivă a dosarului de fond, dar și că măsura dispusă apare ca fiind o modificare unilaterală a raportului de muncă, Curtea a admis cererea de ordonanță președințială și a dispus suspendarea aplicării deciziei de delegare până la soluționarea fondului.

Într-o altă decizie, Curtea a dispus suspendarea executării unei decizii de prelungire a detașării dispuse inițial pentru o perioadă mai mică de un an, considerând că art. 46 alin. (1) și alin. (2) din Codul muncii nu justifică interpretarea că nu ar fi necesar acordul salariatului privind prelungirea detașării atunci când termenul inițial pentru care s-a dispus detașarea și termenul pentru care s-a prelungit nu ar depăși perioada indicată de art. 46 alin. (1) Codul muncii, de un an.

În ambele situații este vorba despre admiterea unei ordonanțe președințiale, aceasta fiind o procedură specială prin care legea îngăduie să se dea o rezolvare vremelnică și fără prejudecarea fondului unor cazuri al căror caracter urgent nu permite să se aștepte desfășurarea procedurii de drept comun, însă Curtea a constatat că există o nelegalitate evidentă în privința deciziilor unilaterale și, dacă s-ar aștepta soluționarea fondului, salariații respectivi ar fi prejudiciați. Atât în cazul delegării, cât și în cel al detașării, lucrătorii respectivi au dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, după caz, precum și la plata unei indemnizații de delegare/detașare, în condițiile prevăzute de lege sau în cele negociate.