Reminder: Este legală transformarea contractului de muncă pe perioadă nedeterminată într-unul pe perioadă determinată?

Încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată este regula în Codul muncii. Doar în mod excepțional, în anumite situații, se pot încheia și contracte pe perioade determinate. Transformarea unui contract pe perioadă nedeterminată într-unul "cu termen" este o chestiune care se discută destul de des în practică, fie că există sau nu la mijloc și acordul salariatului în cauză.

Legiuitorul a stabilit că se poate angaja cu contract pe perioadă determinată numai într-unul din următoarele cazuri:

• pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
• pentru creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
• în cazul unor activităţi cu caracter sezonier;
• când este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• dacă e vorba de angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
• în scopul angajării pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Practic, dacă angajatorul nu poate să bifeze niciuna dintre situațiile de mai sus, atunci nu este îndreptățit să încheie un contract de muncă pe perioadă determinată cu cel pe care vrea să-l angajeze. Nu există un drept de a alege între cele două tipuri de contracte de muncă, pentru că legislația muncii nu lasă loc pentru o astfel de alegere.

"Trebuie menționat faptul că un contract de muncă încheiat pe durată determinată nu se situează legal pe același plan cu cel încheiat pe durată nedeterminată, în sensul în care părțile nu sunt libere să opteze între cele două tipuri de contracte, întrucât contractul de muncă încheiat pe durată determinată reprezintă excepția de la lege și poate fi încheiat doar în anumite situații strict prevăzute de lege și respectând o serie de condiții imperative" au explicat pentru redacția noastră, acum ceva vreme, Miruna Stănescu și Dan Iordache, avocați.

Mai contează dacă salariatul și-a dat acordul?

În Codul muncii, la secțiunea referitoare la modificarea contractului de muncă, se regăsește o prevedere care include aspectele ce pot fi modificate într-un astfel de contract. Printre altele, regăsim și modificarea duratei unui contract de muncă. Cel mai ușor ne putem gândi la situația în care s-a încheiat un contract de muncă pe șase luni și se dorește prelungirea la 14 luni, să zicem. Dar despre modificarea perioadei contractului din nedeterminată în determinată nu se prevede nimic.

"Majoritatea doctrinei și practicii de specialitate apreciază că o astfel de transformare nu este posibilă, în sensul în care un astfel de procedeu este ilegal, iar operațiunea juridică în sine este lovită de nulitate. În majoritatea cazurilor din practică s-a constatat că printr-o transformare a unui contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată sunt încălcate prevederile legale care dispun că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacție care urmărește renunțarea la acestor drepturi ori limitarea lor este lovită de nulitate", ne spun avocații.

Aceștia ne mai explică și că eventualul acord pe care și-l dă salariatul nu-l împiedică pe acesta să se adreseze justiției mai apoi. El poate să ceară anularea operațiunii juridice prin care i s-a transformat contractul pe perioadă nedeterminată într-unul pe perioadă determinată și să invoce chiar faptul că angajatorul l-a forțat sau l-a păcălit să accepte această operațiune.

"În pratică, deseori se ivesc situații în care un salariat este amenințat de angajatorul său cu concedierea, în măsura în care nu acceptă transformarea contractului de muncă din perioadă nedeterminată într-unul pe perioadă determinată", ne arată specialiștii.

Putem vorbi și de o transformare legală a contractului de muncă

S-ar putea vorbi de o transformare legală a contractului încheiat pe perioadă nedeterminată într-unul pe perioadă determinată dacă angajatorul poate demonstra următorul aspect: postul pe care se află salariatul respectiv s-a transformat (obiectiv vorbind) într-unul care să se încadreze în lista situațiilor unde se permite încheierea unui astfel de contract (enumerarea făcută în prima parte a articolului).

"Exemplul clasic care se dă în această situație se referă la cazul în care angajatorul își restrânge activitatea și decide să desfășoare activitate doar pe perioada sezonieră, de exemplu, vara. În această situație există motivul pentru care modificarea activității permanente a angajatorului în activitate sezonieră ar putea permite încadrarea salariatului cu un contract individual de muncă pe durată determinată", ne explică Miruna Stănescu și Dan Iordache.

Pentru a se asigura că nu i se poate reproșa nimic în legătură cu acest aspect, angajatorul are o opțiune sigură la dispoziție: să termine raportul de muncă cu salariatul respectiv și să încheie un altul după, de data aceasta pe perioadă determinată, respectând toate condițiile prevăzute în Codul muncii referitor la acest tip de contract.

"În măsura în care angajatorul dorește să modifice contractul de muncă încheiat pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată, există și posibilitatea apreciată de practicieni ca fiind cea mai sigură de a înceta contractul de muncă încheiat pe durată nedeterminată (eventual prin acordul părților) și de a încheia imediat după un nou contract de muncă pe durata determinată", ne arată avocații.

Concret, părțile ar putea decide de comun acord să încheie raportul de muncă, nefiind necesar ca salariatul să-și dea demisia ori ca angajatorul să-l concedieze pe salariat. Însă un salariat ar putea să-și pună următoarea problemă: ce garanție are că angajatorul îi va face un alt contract de muncă ulterior desfacerii celui dintâi?