Trecerea de la normă parțială la normă întreagă: Angajatorii nu pot propune, la schimb, modificarea în contracte pe perioadă determinată

Trecerea de la normă parțială la normă întreagă presupune oricum un acord al părților și disponibilitatea respectivului angajat de a munci cu program întreg la angajatorul respectiv. Dacă angajatul este de acord cu trecerea la normă întreagă, atunci părților nu le mai rămâne decât să semneze pentru modificarea pe noile condiții contractuale și asta e tot, urmând ca ele să fie apoi transmise în Revisal ș.a.m.d..

Doar că această transformare, care presupune, totodată, modificarea salarială corespunzătoare, adăugarea, cel mai probabil, a unor atribuții noi în fișa postului, nu ar trebui să vină la pachet cu modificări contractuale la care salariatul nu a achiesat înainte sau care sunt privite ca nelegale.

O ipoteză remarcată și care merită subliniată este aceea transformării contractelor care înainte erau încheiate pe perioadă nedeterminată în contracte pe perioade determinate. O dată, acestea din urmă nu se pot încheia în toate situațiile.

Încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată este regula în Codul muncii. Doar în mod excepțional, în anumite situații, se pot încheia și contracte pe perioade determinate. Legiuitorul a stabilit că se poate angaja cu contract pe perioadă determinată numai într-unul din următoarele cazuri:

• pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
• pentru creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
• în cazul unor activităţi cu caracter sezonier;
• când este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• dacă e vorba de angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
• în scopul angajării pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Admițând că angajatorul chiar se află într-una dintre situațiile de mai sus - activități sezoniere, să zicem - aceste treceri de la contract pe perioadă nedeterminată la perioadă determinată sunt privite ca nelegale și pot fi anulate în instanță, ne explicau acum ceva vreme doi avocați, chiar dacă angajatul și-ar fi dat acordul: „În majoritatea cazurilor din practică s-a constatat că printr-o transformare a unui contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată sunt încălcate prevederile legale care dispun că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacție care urmărește renunțarea la acestor drepturi ori limitarea lor este lovită de nulitate”.

Adesea, speța se rezumă la prezentarea de către angajator a celor două opțiuni pe care el le dorește: fie angajatul acceptă să semneze și să devină angajat pe perioadă determinată (iar angajatorii s-ar folosi aici de tactica închiderii prin acord forțat a primului contract și semnării unuia nou), fie angajatul urmează să fie concediat.

S-ar putea vorbi de o transformare legală a contractului încheiat pe perioadă nedeterminată într-unul pe perioadă determinată, ne explicau avocații, dacă angajatorul poate demonstra că postul pe care se află salariatul respectiv s-a transformat (obiectiv vorbind) într-unul care să se încadreze în lista situațiilor unde se permite încheierea unui astfel de contract pe perioadă determinată. 

Trecerea de la normă parțială la normă întreagă nu ar trebui să știrbească niciunul dintre drepturile pe care le avea angajatul înainte, pe contractul part-time.