Hărțuirea sexuală la muncă: Angajatorul care sancționează trebuie să respecte regulile cercetării disciplinare

O sancțiune disciplinară, oricât de severă, nu poate fi aplicată salariatului fără să se facă o cercetare disciplinară și fără să i se impute acestuia (dovedit) că a comis o abatere disciplinară. Oricât de multe plângeri ar avea un angajator cu privire la salariatul X și oricât de evident ar fi că acesta trebuie concediat disciplinar, e musai să se facă o cercetare de la A la Z.

Din Codul muncii aflăm că, printre altele, regulamentul intern trebuie să includă următoarele chestiuni: abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile și reguli referitoare la procedura disciplinară. Cu o altă ocazie, un avocat ne spunea cât de important este să trecem cât mai multe feluri de abateri în regulament, în detrimentul unei abordări generaliste și superficiale. Dacă în regulamentul intern nu scrie nimic de hărțuire sexuală, spre exemplu, dar angajatorul pretinde să-l sancționeze în baza regulamentului, atunci există o vădită problemă.

Concret, un regulament intern ar trebui să descrie clar ce înseamnă hărțuire sexuală și ce presupune discriminarea pe criteriu de sex, precum și faptul că hărțuirea sexuală este un mod de discriminare de acest fel. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, hărţuirea sexuală e situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Aceeași lege prevede că hărţuirea sexuală este și acel comportament care care ca efect sau scop crearea la locul de muncă a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată sau de influențare în mod negativ a situației unei persoane angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

"Codul Muncii intervine și impune angajatorului să prevadă în regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminării și înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității salariaților. Mai mult, procedura de cercetare a încălcărilor acestor principii și sancțiunile aplicabile trebuie detaliate în mod clar în procedura angajatorului de cercetare disciplinară, iar regulamentul intern trebuie adus la cunoștința tuturor salariaților, prin grija angajatorului. Așadar obligația de a evita crearea unui mediu degradant, ofensator sau intimidant revine atât angajatorului cât și salariaților", ne-a transmis Dana Ionescu, Legal and Global Mobility Manager la Adecco România.

De ce e necesar acest mic efort? Pentru că un salariat căruia i se spune, de pe azi pe mâine, că va fi sancționat, poate chiar concediat, din cauză că i se impută anumite fapte va putea să conteste oricând în instanță sancțiunea și să câștige lejer. Oricât de neplăcut ar fi, e obligatoriu ca el să treacă printr-o cercetare disciplinară.

"Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații: a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară", potrivit Codului muncii.

"Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod", scrie în același act normativ.

Specialistul ne spunea, de asemenea, faptul că nu are legătură sesizarea organelor penale cu derularea altor proceduri sau sesizarea altor organisme. Asta înseamnă că, dacă o salariată face și o sesizare angajatorului, pe lângă plângerea pe care a făcut-o la parchet, angajatorul nu are de ce să spună că o cercetare disciplinară nu-și mai găsește sensul. Prin urmare, dacă are în intenție să sancționeze salariatul vinovat, e necesar să facă cercetarea.

Notă: Acest material face parte dintr-o campanie informativă cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă. Celelalte materiale din serie pot fi citite aici.