Ce soluții legale au salariații dacă sunt hărțuiți sexual la muncă

Hărțuirea sexuală la locul de muncă nu e ceva ce se întâmplă de ieri, dar e ceva ce se discută în această perioadă destul de mult în spațiul public. Din păcate, pentru salariații victime ale unor fapte de hărțuire, singura variantă îmbrățișată majoritar este tăcerea, așa cum ne confirmă, spre exemplu și cei de la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD): cazurile de hărțuire reclamate la CNCD sunt foarte puține.

"Din datele pe care le deținem, hărțuirea are loc în mod frecvent în raporturile șef-subaltern", ne spun cei de la CNCD. Din păcate, datele sunt insuficiente pentru a face o analiză cu privire la frecvența actelor de hărțuire în diferite medii de lucru. CNCD ne spune că, în 2016, în atenția lor au ajuns cazuri care priveau salariați concediați după ce au refuzat să întrețină raporturi sexuale cu managerul, repercusiuni neplăcute pentru cei care fac publice faptele de hărțuire (inclusiv concedierea), dar și hărțuiri în mediul academic.

O statistică îngrijorătoare au publicat cei de la Legal Week, săptămâna trecută, în care prezentau câteva cifre referitoare la hărțuirea sexuală în cadrul firmelor de avocatură. Majoritatea avocatelor intervievate trecuseră prin cel puțin o experiență neplăcută la birou. Foarte puține reclamaseră cele petrecute. Într-un alt material, problema e privită și din perspectiva hărțuirilor venite din partea clienților firmelor de avocatură.

"Acum 20 de ani, un partener la firma de avocatură la care lucram atunci avea un obicei în a hărțui tinerele avocate și se comporta neadecvat mai ales după ce consuma alcool. Am reclamat lucrurile astea, însă numai după ce am plecat de acolo, iar răspunsul partenerului care se ocupa de managementul firmei mi-a demonstrat că el știa foarte bine ce se întâmplă, dar ignora problema", spunea una dintre avocatele intervievate de cei de la Legal Week.

Ar trebui subliniate însă câteva idei principale, înainte de a face o trecere în revistă a soluțiilor legale pe care le are la dispoziție victima unei hărțuiri sexuale la locul de muncă:

• cei care tac își asumă riscul tăcerii lor, pentru că faptele respective nu vor fi niciodată pedepsite; mai ales din perspectivă penală, cercetările nu pornesc niciodată decât la plângerea prealabilă a victimei;
• chiar și când făptuitorul este un superior ierarhic, asta nu înseamnă că nu poate fi tras nicicum la răspundere; cine se teme de ridicarea problemei la nivelul firmei are deschise alte căi;
• de principiu, orice acuză trebuie dovedită, iar trecerea timpului face întâmplările mai greu de dovedit.

Sesizarea angajatorului pentru aplicarea unei sancțiuni

Orice abatere disciplinară la locul de muncă se aduce la cunoștința angajatorului printr-o sesizare. Dacă în regulamentul intern scrie clar că astfel de fapte sunt sancționabile, atunci întocmirea unui referat de cercetare de către victimă e o opțiune care ar trebui să fie obligatoriu luată în considerare.

În general, toate firmele trebuie să aibă un model de astfel de referat, care să poată fi completat de oricine dorește, oricând. O sancțiune, oricât de severă, nu poate fi aplicată salariatului fără să se facă o cercetare disciplinară și fără să i se impute acestuia (dovedit) că a comis o abatere la locul de muncă. Un referat de cercetare trebuie să dea naștere obligatoriu unei cercetări, indiferent de ce se va spune la final. Nu e neobișnuit însă că un angajator să încerce să facă o mediere între victimă și făptuitor, mai ales când e în joc un prejudiciu de imagine.

"Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat. Mai mult, salariații pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă", ne spune Dana Ionescu, Legal and Global Mobility Manager la Adecco România.

Important! Este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare la nivelul unităţii sau care a depus o plângere penală cu privire la hărțuirea sa sexuală. Așadar, o concediere făcută în urma unei astfel de plângeri poate fi oricând semnalată Inspecției Muncii și instanței de judecată.

Dacă sesizarea angajatorului nu e o opțiune sau e ignorată

"În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată are dreptul atât să sesizeze CNCD, cât şi să introducă o cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul/reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului său, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de trei ani de la data săvârşirii faptei", ne spune Dana Ionescu.

Cei care se consideră discriminați pot sesiza, deci, CNCD, instituția putând inclusiv să sancționeze aceste discriminări (conform Legii nr. 137/2000, hărțuirea sexuală e considerată discriminare). Consiliul poate investiga faptele și actele de discriminare ca urmare a sesizarii unei persoane fizice/juridice sau chiar din oficiu.

CNCD-ul poate fi sesizat în termen de un an de la data săvârşirii faptei sau de la data la care salariatul putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei. "Prin cererea introdusă, persoanele care se consideră discriminate au dreptul să solicite înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării", ne spune specialista.

Apoi, o altă pistă este sesizarea Inspecției Muncii. "Ca urmare a sesizării salariaților, instituția respectivă va declanșa un control în cadrul angajatorului reclamat. Orice reclamație beneficiază de confidențialitate. Inspectorul responsabil de cazul respectiv va trebui să transmită salariaților care au sesizat instituția un răspuns scris, în termen de maximum 30 zile cu privire la concluziile controlului efectuat", a mai spus Dana Ionescu.

Firește, dacă faptele sunt serioase, atunci sesizarea organelor penale este cel mai important lucru. Hărțuirea sexuală este pedepsită de Codul penal cu închisoarea de la trei luni la un an sau cu amenda penală.

De reținut aici este că salariatul hărțuit poate să sesizeze mai multe autorități deodată, dacă dorește asta. "Sesizarea organelor de cercetare penală sau a instanțelor judecătorești nu exclude și nu suspendă sesizarea oricărei alte instituții cu atribuții în domeniul hărțuirii sexuale", ne-a explicat specialista de la Adecco România.

Notă: Acest material face parte dintr-o campanie informativă cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă. Celelalte materiale din serie pot fi citite aici.