avocatnet.ro 
Deși modificarea era menită să aducă o mai mare protecție salariaților prin clarificarea modalității de evaluare a salariaților în situațiile de necorespundere profesională, aplicarea prevederilor a rămas, în mare parte, doar o chestiune teoretică.
Pentru început, mulți angajatori au dificultăți în diferențierea dintre criteriile de evaluare a activității profesionale, prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. e) din Codul muncii şi obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare a acestora, prevăzute la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii.
În unele cazuri se consideră, în mod eronat, că realizarea unei evaluări profesionale periodice, care analizează nivelul de îndeplinire al obiectivelor de performanţă atribuite fiecărui angajat, echivalează cu îndeplinirea obligației de stabilire a criteriilor de evaluare de la art. 17.
De fapt, criteriile de evaluare sunt strâns legate de corespunderea profesională. Astfel, acestea urmăresc stabilirea unui nivel bazic al activității, sub care angajatul nu poate scădea, pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor profesionale.
Pe de altă parte, obiectivele de performanţă sunt complementare noțiunii de criterii de performanţă, vizând dezvoltarea activității profesionale a angajaților peste nivelul bazic prin îndeplinirea unor sarcini suplimentare, fără a discuta despre o posibilă derogare de la criteriile definite la art. 17.
În altă ordine de idei, chiar în rândul angajatorilor care înțeleg raționamentul legiuitorului, descris mai sus, există probleme majore de punere în practică a prevederilor referitoare la definirea criteriilor performanţă şi a procedurii de evaluare asociate.
În majoritatea cazurilor se consideră că ar fi nevoie de analizarea fiecărui post din organigramă şi de definirea acestor criterii. Desigur că, mai ales în cazul marilor angajatori, această activitate ar reprezenta o muncă titanică şi supusă constant revizuirii, ca urmare a deselor reorganizări interne.
În cele mai multe cazuri, fiecare angajat își desfășoară activitatea în temeiul fişei de post, document care conține cerințele minime pentru desfășurarea activității profesionale. Astfel, aceste cerințe minime reprezintă, în realitate, criteriile de evaluare a activității profesionale.
Așadar, pentru îndeplinirea obligațiilor legale şi pentru a nu dubla volumul de muncă, angajatorii pot face trimitere în regulamentele interne la fişele de post (anexe la contractele individuale de muncă). Separat, vor întocmi procedura de evaluare profesională, unică la nivelul fiecărui angajator.
În această modalitate, regulamentul intern va conține criteriile şi procedura (prin trimitere la fişa de post), conform art. 242 lit. i) din Codul muncii, iar contractele individuale de muncă vor conține criteriile de evaluare (prin trimitere la fişa de post, anexă la contract), conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii.
kerekesmargo