Poate fi refuzată detașarea în afara UE pentru alte motive decât unele excepționale?

Am arătat într-un alt articol care este regimul juridic al detașării și al refuzului acesteia. Practic, acolo am făcut referire la faptul că un angajat nu ar putea refuza detașarea decât pentru motive personale și temeinice și doar în mod excepțional.

Astfel, apare întrebarea: ar putea un angajat căruia i se impune detașarea în afara Uniunii Europene să refuze detașarea mai ușor decât ar fi refuzat-o în România sau în Uniunea Europeană?

Înainte să răspund la această întrebare, ar trebui să explic de ce tratez la fel detașarea în cadrul României cu cea în cadrul Uniunii Europene.

Practic, având în vedere principiile liberei circulații, care stau la baza pieței interne europene, nu ar exista nicio justificare pentru tratamentul diferențiat al detașării în cadrul Uniunii Europene, față de România.

Atenție! Când mă refer la detașare, mă refer la aceasta în sensul Codului muncii, nu în sensul detașării transfrontaliere în cadrul Uniunii Europene (în baza Legii nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale).

Cea din urmă seamănă, mai degrabă, cu delegarea, astfel cum este înțeleasă de Codul muncii.  Astfel, când mă refer la detașare, mă refer la măsura prin care angajatului i se cere să își desfășoare munca pentru un alt angajator. 

În aceste condiții, poate angajatul să refuze detașarea în afara UE mai ușor decât detașarea în cadrul UE sau în România?

Pentru a răspunde la întrebare, trebuie spus, din start, că nu există o reglementare specială care să guverneze această situație. Având în vedere acest lucru, o aplicare strictă a Codului muncii (care, guvernând relațiile de muncă dintre angajator și angajat, va guverna și această problemă) ar duce la concluzia că angajatul ar putea refuza detașarea în afara UE la fel cum ar putea-o refuza pe cea în cadrul UE sau în România. Însă această concluzie nu este absolut clară.

Pe de o parte, se poate spune că, la momentul adoptării prevederii care prevede posibilitatea de refuz a detașării doar în mod excepțional și pentru motive personale temeinice (2003), legiuitorul nu a luat în considerare posibilitatea detașării în afara UE, la scară largă.

Acest lucru este de înțeles, într-un fel, întrucât, în 2003, abia începuse să existe deschidere către exterior (de exemplu, acest articol din 2003 arată care era situația privind multinaționalele din România, la acel moment).

Revenind la prevederea în cauză, se poate argumenta, pe baza unei interpretări istorice a acesteia, că nu s-a luat în considerare și situația detașării în afara Uniunii Europene (termen impropriu folosit, oricum, raportat la acel moment, întrucât nu eram parte din UE, atunci). Pentru acest motiv, s-ar putea spune că un refuz nu ar trebui condiționat de criterii atât de stricte.

Pe de altă parte, detașarea în afara Uniunii Europene implică anumite criterii legate de viața privată a angajatului, criterii care schimbă dinamica problemei. De exemplu, una este detașarea într-o țară din Vestul Europei, o astfel de țară fiind relativ ușor accesibilă.

Astfel, un angajat detașat într-un astfel de loc, teoretic, ar putea să-și viziteze ușor familia, acasă (sau invers).

În schimb, nu același lucru se poate spune dacă acest angajat ar fi detașat, de exemplu, în Australia, unde prețurile călătoriile, către și dinspre, sunt mult mai mari, fiind impractic și foarte dificil pentru angajat să își vadă constant familia.

Și, având în vedere faptul că dreptul la viața de familie este văzut, de exemplu, în jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului (de care trebuie să ținem cont, în mod obligatoriu), ca implicând, în esență, dreptul membrilor familiei de a trăi împreună, este clar că, în cadrul unei detașări în afara UE, acest drept ar trebui luat în considerare.

Din această cauză, este greu de acceptat că cineva ar putea refuza o astfel de detașare doar pentru motive excepționale. O astfel de abordare ar putea crea dubii cu privire la respectarea unui asemenea drept fundamental precum dreptul la respectarea vieții de familie.

În concluzie, problema nu este tranșată clar: dacă abordarea ar fi strictă, ar exista elemente care să nu o justifice. În același timp, Codul muncii nu face nicio diferență. Astfel, soluțiile ar putea fi diferite, în funcție de abordare. 

Delegări&detașări 2019. Dosar juridic este o campanie de informare marca avocatnet.ro care lămurește cele mai importante întrebări și situații de care se lovesc companiile care detașează  sau delegă salariați în țară sau în străinătate. Articolele vor explica pe larg condițiile legale în care se pot face detașările și delegările, regimul de drepturi și obligații ale angajatorilor și salariaților, precum și sancțiunile care pot apărea la nerespectarea reglementărilor, oferind și răspunsuri la probleme apărute în practică. Toate articolele din serie publicate până acum sunt disponibile aici.