Vârsta – criteriu esențial în selecție?

Dan ne-a întrebat:

Aș avea o întrebare referitoare la redactarea CV-ului. Este neaparat necesară trecerea datei și locului nașterii în CV? Eu mi-am redactat CV-ul fără a menționa data și locul nașterii întrucât nu am considerat că e necesar (menționez că nu am împlinit încă 30 ani, deci nu am făcut acest lucru de frica vârstei înaintate ci pentru că efectiv nu am considerat relevant). Oricum un recrutor cu un minim fler analitic și matematic poate deduce vârsta aproximativă adunând anii de experiență și facultate la 18 începând de la data terminării liceului), însă am fost recent la un interviu în care unica întrebare relevantă din partea HR managerului companiei respective a fost unde și când m-am născut? Nu e o practică discriminatorie? Am observat că mulți “specialiști” în HR doresc un CV șablon și se uită la informații precum de unde provii și ce hobby-uri ai, fără să înțeleagă exact experiența si skills-urile candidatului și asta la nivel de middle. Cum comentați acest lucru?

Noi îi răspundem:

Este adevărat că la noi a circulat multă vreme un format standard de CV care includea (printre primele informații) și rubrica datei și locului nașterii. Astfel, un recrutor mai puțin experimentat și obișnuit cu această succesiune (doar aparent utilă) a informațiilor riscă să aibă senzația greșită că CV-ul care nu le menționează are ceva de ascuns.

Asa cum spui și tu, calculul este foarte simplu, dar problema, de fapt, nu este aici ci în ceea ce menționezi la un moment dat prin adjectivul “discriminatoriu“. Trăim, încă, într-un univers cultural și social pentru care vârsta (fie că e mică sau mare) are anumite conotații, nu întotdeauna plăcute. Chiar dacă nu o afișează ca atare, multe procese de recrutare includ (adesea nejustificat) filtrul vârstei printre acele critici de avut în vedere în evaluare.

Daca s-ar putea să consider potrivită angajarea, pe o poziție de entry level, a cuiva care tocmai a terminat facultatea, același profil e posibil să fie considerat irelevant pentru un post care necesită 2 – 3 ani experiență (și nu doar în proiecte de voluntariat etc.) Și pentru că poate să-i fie mai greu unui recrutor să înțeleagă exact “greutatea” experienței candidatului pe care îl evaluează, acesta recurge adesea la filtrul vârstei, presupunând (adesea eronat) că experiența de dinainte de absolvirea facultății nu este la fel de “importantă” ca cea dobândită după. Pentru un astfel de raționament, vârsta nedeclarată poate ridica un semn de întrebare și o suspiciune.

Cel puțin la fel de discriminatorie (dar, din păcate, răspândită pe scară largă) este filtrarea nejustificată a aplicanților în funcție de vârsta mai mult sau mai puțin înaintată. Revenind la ce spuneam mai sus, paradigma culturală în care trăim nu pune, din pacate, suficient preț pe tinerete și nici mare preț pe senioritate (căci nu vorbim aici de bătrânețe în dimensiunea ei de neputință). Credem că sunt puține organizațiile locale care știu să-și valorizeze corect profesioniștii seniori și să asigure un transfer optim de cunoștințe și experiențe către generațiile noi.

După vârsta de 40 – 45 de ani devine din ce în ce mai greu pentru un profesionist să-și găsească un nou loc de muncă. Nu se închid “porțile”, dar drumurile devin mai sinuoase, cât despre o schimbare a carierei, e puțin probabil să fie vorba de așa ceva în mediul organizațional, singura variantă viabilă fiind cea a antreprenoriatului.

Revenind la întrebarea ta din finalul mesajului, CV-ul șablon este una dintre cele mai căutate scurtături de gândire pentru un evaluator cu (foarte) puțină experiență. Tot ce intră în categoriile strict indicate poate da senzația de control al imprevizibilului, chiar dacă o informație de genul vârstei și locului nașterii nu are, de fapt, relevanță pentru performanța ulterioara în poziția vacantă. Nu pledăm aici pentru o ignorare completă a acestui aspect (căci folosit atent el poate aduce informații interesante despre un profil motivațional și nu numai), ci pentru o prioritizare mai bună a filtrelor utilizate și adesea absolutizate în procesele de recrutare.

Articol preluat de pe www.portalhr.ro. Puteți citi aici articolul original.