Ce variante legale ai ca să îți poți păstra angajații, chiar dacă ai probleme financiare în această perioadă

A. ȘOMAJUL TEHNIC - reducerea/întreruperea activității și trimiterea angajaților acasă, dar fără ruperea contractelor de muncă

Salariații implicați în activitatea care e redusă ori întreruptă în această perioadă (e posibil ca doar anumite segmente din companie să aibă nevoie de șomajul technic) se duc acasă și primesc o indemnizație de măcar 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Particularități:

• angajații sunt la dispoziția angajatorului: când acesta îi cheamă la muncă, ei trebuie să vină; nu primesc ajutor de șomaj pentru că nu se află în situația de șomaj clasică, adică fără loc de muncă;
• angajatorul suspendă contractul de muncă, potrivit Codului muncii, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; suspendarea aceasta trebuie transmisă în Revisal, înainte ca ea să se aplice efectiv;
• nu există o durată maximă prevăzută de Codul muncii pentru a ține oamenii în șomaj tehnic;
• sunt datorate aceleași impozite și contribuții cum se datorează pentru salariu; angajatorul e cel care plătește indemnizația.

Notă: La acest moment, nu avem un document oficial sau un proiect făcut public de Guvern cu privire la acordarea unor ajutoare financiare firmelor pentru acoperirea șomajului tehnic, cel puțin parțial. În cursul zilei de astăzi am putea vedea însă adoptate măsuri în acest sens, cu ocazia unei ședințe a Executivului.

Mai multe aspecte practice privind șomajul tehnic, în acest material.

B. CONCEDIUL DE ODIHNĂ - convenit cu angajații

Am subliniat acest aspect și cu ocazia unor materiale recente: concediul de odihnă nu poate fi impus angajaților. Dacă totuși există un acord și se decide asupra acestei variante, angajatorii trebuie să știe că:

• concediul de odihnă este plătit - indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul de muncă, potrivit Codului muncii; este plătită însă de angajator;
• indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate anterior din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu; în plus, prevede Codul, indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
• și aici se plătesc contribuțiile și impozitul ca pentru salarii, însă nu se fac modificări în Revisal.

De ce luăm, totuși, concediul de odihnă în calcul aici? Coroborat cu alte măsuri, poate ajuta firma să-și diminueze unele cheltuieli ce țin de spațiul de muncă. Așa cum am punctat mai jos, în cazul muncii de acasă, se pot diminua cheltuielile cu întreținerea spațiului de muncă,  consumabile, hrană, cafea, apă ș.a.m.d. O cheltuială în minus e acordarea tichetelor de masă: în legislația specifică biletelor de valoare scrie negru pe alb că în concediu de odihnă nu se acordă tichete de masă.

Concediul fără plată: această variantă nu este ideală în contextul unor probleme economice ale companiei. Acest concediu funcționează doar în două ipoteze:

• când salariatul îl cere pentru probleme personale, având dreptul la zile libere neplătite pentru acestea; prin urmare, este evident că nu putem vorbi de impunerea lui unui salariat; dacă acesta va sesiza Inspecția Muncii cu privire la forțarea intrării în concediu fără plată, legea este, fără îndoială, de partea sa;
• pentru formare profesională.

Dacă se ajunge, totuși, la concediul fără plată, angajaților li se suspendă contractele de muncă (modificare obligatorie în Revisal, cel târziu în ziua anterioară datei de suspendare). Evident, nu se plătesc impozite și contribuții, iar, potrivit Codului fiscal, salariații vor mai fi asigurați la sănătate cel mult trei luni după ce intră în acest concediu.

C. Zilele libere plătite (de stat) pentru salariați ca să stea acasă cu copiii

Cu toate că Legea nr. 19/2020 care prevede acordarea liberelor plătite poate fi văzută, la prima citire, doar ca un beneficiu pentru angajații care au copii acasă și nu au cu cine să îi lase în această perioadă, unii angajatori ar putea fi mai deschiși la aplicarea acesteia decât alții.

Potrivit acestei legi, cei care stau acasă primesc o indemnizație tot ce circa 75% din salariu, dar pe care, într-un final, o plătește statul - cam ca la concediile medicale, în sensul că, în primă fază, o acordă angajatorul, dar își recuperează banii de la stat. Există chiar promisiuni din partea Executivă că aceste sume vor fi recuperate mai repede (adică nu cum se așteaptă după banii pe unele concedii medicale), însă la momentul acesta așteptăm norme suplimentare pentru aplicarea acestei legi (sunt incluse pe ordinea de zi a ședinței de azi a Executivului).

Telemunca și munca la domiciliu: cele două presupun esențialmente desfășurarea muncii din afara biroului, însă nu comportă și modificări salariale sau încadrări speciale ale veniturilor în alte categorii. Prin urmare, nu avem motive să le considerăm ca situații de salvgardare financiară decât dacă ne gândim la aspecte ce țin de costurile reduse cu cheltuielile la birou (mai puține consumabile, firma nu mai plătește cafeaua, mesele ș.a. facilități care țin strict de venitul la birou al salariaților). În aceste cazuri nu se pierde nici dreptul la tichetele de masă acordate angajaților care înainte munceau la birou.