Perioadele de preaviz rămân obligatorii și dacă, după șomajul tehnic, firmele renunță la respectivii salariați

Cu toate că Guvernul promite un ajutor financiar și după șomajul tehnic (suportarea a circa 40% din costul salarial pe o perioadă scurtă de timp), vor fi firme care, odată ce ajutorul cu indemnizația de șomaj tehnic se va sfârși, vor fi nevoite să pună salariații "pe liber" definitiv. Din rațiuni financiare, în special.

Săritura din șomaj în șomaj?

Perioada aceasta în care angajații au stat acasă, beneficiind de indemnizația de șomaj suportată în mare parte de stat, în contextul în care nu au mai putut desfășura o activitate la locul de muncă este numită destul de nepotrivit șomaj tehnic pentru că, în fapt, nu e vorba de șomaj. Da, angajatul stă acasă, dar are un contract de muncă în vigoare și primește o indemnizație pe care, în mod obișnuit o plătește angajatorul, așa cum scrie în Codul muncii, dar, excepțional, în lunile acestea, a suportat-o în mare parte statul. Referirea la această suspendare ca șomaj tehnic induce însă pe mulți în eroare cu privire la natura acestei perioade.

Pe perioada așa-zisului șomaj tehnic, salariații sunt pregătiți oricând să se întoarcă la muncă, dar stau acasă cu contractele în suspendare. Practic, odată ce se întorc la muncă, contractele se reactivează. Nu se poate trece direct de la suspendarea contractului de muncă la încetarea lui, adică fără să se facă o reactivare a acestuia. Dacă s-ar întâmpla asta, prin absurd, salariatul ar fi privat de unele drepturi importante pe care i le recunoaște Codul muncii: preavizul, de exemplu.

La ce încetare a contractului există obligația perioadei de preaviz?

Preavizul există și la demisie, și la concediere în Codul muncii (nu la toate cazurile însă). Întâi îl avem ca un drept de preaviz la concediere, dreptul aparținând, firește, salariatului care e dat afară, presupunând un termen minim de 20 de zile (când se rupe relația de muncă în timpul perioadei de probă nu se mai pune problema de preaviz, conform Codului). Iar a doua oară îl avem, la demisie, ca un termen în beneficiul angajatorului căruia un angajat al său îi pune în vedere că vrea să plece.

Nu e nevoie de preaviz atunci când vorbim de o concediere disciplinară (o abatere gravă sau abateri repetate) ori atunci când salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. În rest, e nevoie de el, inclusiv la concedierile colective, inclusiv dacă se concediează ca urmare a desființării postului.

La demisie, dacă vrea, angajatorul poate să renunțe la preaviz, întrucât e dat în avantajul său.

"Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă", scrie în Codul muncii și e singura excepție de la nerespectarea termenului de preaviz de către salariat. Un exemplu ar fi în cazul celor care nu-și primesc salariile sau cărora nu li se respectă dreptul la concediu de odihnă. Discutam cu alte ocazii că salariații nu pot scăpa de acest preaviz intrând în concediu medical sau refuzând să mai vină la birou, întrucât absențele nemotivate pot atrage răspunderea disciplinară. Iar dacă salariatul îi produce un prejudiciu angajatului lipsind, poate fi obligat să-i plătească despăgubiri.

Ce se întâmplă însă în cazul încetării de comun acord a contractului? Potrivit Codului muncii, încetarea prin acord se produce la data când părțile convin. Asta înseamnă că pot să-și ofere cât timp doresc pentru a pregăti plecarea angajatului sau pot să decidă terminarea cât mai curând posibil.

Cum îi protejează legea pe salariați de abuzuri în următoarea perioadă?

Din perspectiva obligativității preavizului, concedierea nu este "avantajoasă" pentru firma care vrea să se debaraseze cât mai repede de un salariat. Preavizul înseamnă o perioadă în care salariatul are aceleași drepturi și obligații - mai ales, are dreptul să își primească salariul așa cum scrie în contract, cu toate celelalte avantaje aferente.

Niciun salariat nu ar accepta în perioada următoare să fie lipsit de sume de bani la care are dreptul - nu în contextul unei crize economice, a unor eventuale datorii la bănci și altor cheltuieli pe care mulți, poate, nu vor ști cum să le acopere în lipsa unor oferte de muncă.

În practică însă se poartă adesea ca o concediere să fie îmbrăcată într-o demisie sau într-o încetare prin acordul părților. Pentru că raporturile de muncă îl pun pe salariat într-o evidentă inferioritate față de angajator, acesta e forțat de multe ori să accepte astfel de situații esențialmente ilegale. Soluția angajaților este reclamația la inspectoratele de muncă, eventual, apoi, instanța de judecată - doar că cine își permite aceste cheltuieli procesuale?

Angajatorii nu ar trebui să uite nici că o concediere care se face fără respectarea dreptului la preaviz este ilegală și poate fi anulată - a spus-o Înalta Curte acum ceva ani, într-o decizie pe care redacția noastră o prezenta aici.