Hărțuirea - mai multe legi care o reglementează și o sancționează. Ce e contravenție, ce e infracțiune?

Înainte de orice discuții despre aceste reglementări ce tratează diversele forme de hărțuire, trebuie să le inventariem pe cele mai importante, adică cele din domeniul penal, al muncii, combaterii discriminării și egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. Voi începe cu reglementarea penală:

 Codul penal 

Reglementarea hărțuirii din Codul penal este cea mai importantă dintre toate pentru că este și cea care se poate sancționa cel mai dur - vorbim de fapte penale, așadar, de posibilitatea unei condamnări penale dacă fapta este dovedită și e infracțiune. Codul penal prevede la articolul 208 infracțiunea de hărțuire, o dată, care nu se circumscrie niciunui domeniu, niciunui context special (cealaltă infracțiune e contextualizată însă, fiind vorba de raporturi de muncă sau similare):

"(1) Fapta celui care, în mod repetat, urmărește, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere, se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă (e vorba de amenda penală, nu de cea contravențională, consecințele acesteia fiind mult mai serioase decât în cazul celei contravenționale - n.red.)
(2) Efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanță, care, prin frecvență sau conținut, îi cauzează o temere unei persoane, se pedepsește cu închisoare de la o lună la 3 luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă (...)".

Apoi, la articolul 223, Codul penal sancționează hărțuirea sexuală, dar aici ne aflăm strict în zona raporturilor de muncă și similare: "Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă".

Important! Atât în cazul hărțuirii (simple) cât și în cazul celei sexuale organele penale trebuie să fie sesizate de persoana vătămată - dacă ea nu face plângere prealabilă, acțiunea penală nu se pune în mișcare.

 Codul muncii 

Până de curând, codul nu cuprindea definiții ale hărțuirii (fapte circumscrise, desigur, raporturilor de muncă). Hărțuirea, definită acum în Codul muncii, constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile de discriminare care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Criteriile de discriminare sunt cele deja cunoscute printre cei familiarizați cu Codul muncii: de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată.

Codul muncii nu sancționează expres hărțuirea, ci discriminarea, la modul general, care poate fi și sub forma unei/unor hărțuiri. Astfel, pentru orice discriminare față de salariat se pot aplica amenzi contravenționale de la 1.000 și 20.000 de lei - amendarea o face aici Inspecția Muncii, potrivit codului, iar cea amendată este firma.

 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei 

Din start, sfera acestei legi nu ține de un domeniu sau altul, întrucât tratează, la modul general, dezideratele privind asigurarea egalității de șanse și de tratament între sexe. Dar asta înseamnă că este relevantă și în domeniul muncii.

Spre deosebire de Codul muncii, aici găseam deja de ceva ani referiri la hărțuire și chiar trei definiții ale formelor de hărțuire. De pildă, angajatorii sunt obligați din 2018 să aibă la nivel de firmă politici și planuri de acțiune privind combaterea diverselor forme de inechități între femei și bărbați, iar măsurile de prevenire și combatere a hărțuirii la muncă sunt inerent obligatorii.

Cum definește însă această lege diversele forme de hărțuire (trei, mai exact):

• prin hărțuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
• prin hărțuire sexuală se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; faptele de acest gen pot fi însă infracțiuni și atunci e nevoie de sesizarea organului penal pentru cercetarea faptelor și eventuala sancționare, dacă se ajunge în instanță;
• prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.

Legea aceasta interzice expres orice formă de hărțuire dintre cele descrise mai sus, atât în public, cât și în privat.

Printr-o recentă lege (Legea 167/2020), este inclusă în discuție și hărțuirea morală, dar nu e definită, întrucât se trimite la definiția din OG nr. 137/2000 (detaliată mai jos).

Hărțuirea morală la locul de muncă pe criteriul de sex este interzisă, prevede însă această lege.

Ce se sancționează prin această lege:

• orice tip de hărțuire, publică sau privată, dacă fapta nu e infracțiune - cu o amendă contravențională între 3.000 și 10.000 de lei; aici, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este cel care amendează, nu Inspecția Muncii;
• orice comportament prin care se creează la locul de muncă o atmosferă de intimidare, ostilitate sau de descurajare pentru persoana vătămată ori de a influența negativ situația angajatului în ceea ce privește promovarea, remunerarea sau veniturile de orice natură ori accesul la formare/ perfecționare dacă aceasta refuză avansurile sexuale - tot o amendă contravențională între 3.000 și 10.000 de lei;
• modificarea unilaterală a relațiilor/condițiilor de muncă, concedierea chiar a persoanei care a sesizat/reclamat oriunde fapte de hărțuire - tot o amendă contravențională între 3.000 și 10.000 de lei.

În fapt, legea aceasta sancționează diversele forme de discriminare ce pot avea loc în câmpul muncii în ceea ce privește egalitatea de șanse/tratament între sexe. În unele situații, Inspecția Muncii e cea care sancționează, în altele, Consiliul.

 Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare 

Potrivit acesteia, e hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Mai nou, prin Legea nr. 167/2020, această ordonanță prevede și o definiție pentru hărțuirea morală:

"Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;

c) acțiuni sau gesturi".

Apoi, aceeași ordonanță recent modificată stabilește că hărțuirea morală la locul de muncă este orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. Intră în sfera hărțuirii morale și stresul și epuizarea fizică la locul de muncă.

Această lege stabilește însă că și angajații care comit acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă pot răspunde disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului, iar angajarea acestei răspunderi disciplinare nu înlătură nicium răspunderea contravențională (adică o amendă aplicată de CNCD, de pildă) sau pe cea penală.

Practic, chiar și pe orizontală, între colegi, nu doar între șefi și subalterni sunt pedepsite astfel de fapte. Ordonanța sancționează expres orice hărțuire la locul de muncă comisă de către un angajat - cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei.

În schimb, angajatorul care nu ia măsuri pentru a preveni și combate hărțuirea riscă amenzi între 30.000 și 50.000 de lei. Iar dacă stabilesc reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne salariaţii să comită fapte acte de hărţuire morală la locul de muncă, amenzile aplicabile sunt în cuantum de 50.000 până la 200.000 de lei. Mai mult decât atât, CNCD poate obliga angajatorii la plata unor despăgubiri pentru angajaţii care au fost victimele hărţuirii morale la locul de muncă, iar cei care nu vor da banii celor vătămați riscă amenzi și mai mari - între 100.000 la 200.000 lei. Toate aceste sancțiuni sunt însă noi, introduse de recenta Lege nr. 167/2020.

Reglementări împărțite în mai multe locuri, risc de confuzie ridicat

Dacă parcurâgnd toate aceste reglementări enumerate mai sus lucrurile par confuze, trebuie spus că nici măcar nu am inventariat toate obligațiile pe care firmele, de exemplu, le au în ceea ce privește combaterea discriminării și, implicit prevenirea și combaterea faptelor de hărțuire. În acest context, cu toate aceste recente adiții legislative (la Codul muncii și la celelalte două acte normative de mai sus), desemnarea unei persoane din firmă care să se ocupe și de aspectele legate de nediscriminare și de egalitatea de șanse devine cu atât mai utilă pentru firmele cu ceva mai mulți angajați. Desemnarea unui responsabil cu egalitatea de șanse este și acum obligatorie, dar pentru firmele cu peste 50 de angajați, potrivit Legii 202.

Desigur, dând deoparte penalul, cele trei acte normative despre care am vorbit mai sus pot induce confuzii. Toate definesc hărțuirea - nu în mod esențialmente diferit, dar nu există nici potrivire perfectă între toate acele texte de lege (dovadă a faptului că sunt reglementate din start într-un mod haotic).

Cel mai sigur pentru angajatori este să se asigure că bifează următoarele chestiuni în materia hărțuirii:

• că implementează măsuri de combatere și prevenire a acestor fapte;
• că nu lasă nesancționate sau trecute cu vederea fapte de hărțuire comise în firmă (chiar și de angajați care fac asta cu alți angajați în timpul lor liber);
• că au politici interne si că pot dovedi, în eventualitatea unui control, că respectă cadrul general privind prevenirea acestor fapte.