Ce condiții trebuie să îndeplinească un angajator pentru a desființa un post și a concedia salariatul care îl ocupă

Unul din motivele pentru care vedem așa de multe măsuri luate, în contextul actual, de ajutorare a angajatorilor, cu privire la salariații lor (cel mai nou, Ordonanța Kurzarbeit, și, anterior, subvenționarea indemnizației de șomaj tehnic) este fix prevenirea concedierilor masive, care, din punct de vedere sistemic, ar putea avea consecințe negative asupra economiei și asupra vieții oamenilor. În combinație cu protecțiile pe care le oferă Codul muncii, angajații ar trebui, teoretic, să fie feriți de riscul concedierii.

În acest context, există un motiv specific de concediere, prevăzut de Codul muncii și care ar putea fi folosit des în perioada aceasta - concediere pentru desființarea postului. Spre deosebire de alte forme de concediere, această formă de încetare a relațiilor de muncă, din inițiativa angajatorului, nu ține de salariat. Ea ține complet de angajator și de necesitățile sale (în special de ordin organizatoric și, mai ales, economic). De aceea, o asemenea formă de concediere poate fi individuală sau chiar colectivă.

Cu alte cuvinte, Codul muncii îi dă dreptul angajatorului ca, atunci când este constrâns de motive obiective serioase, să concedieze un salariat, chiar dacă nu din vina celui din urmă.

„Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”, este prevăzut în Codul muncii. Același act normativ mai prevede că „[d]esființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.

Așadar, concedierea, în cazul de mai sus, trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

• să aibă la bază desființarea locului de muncă ocupat de salariat;
• desființarea locului de muncă să nu țină de persoana salariatului (prestația lui, de exemplu);
• motivul să fie real, dar și serios (de exemplu, o fluctuație obișnuită în contribuția salariatului ce ocupă acel loc de muncă la profitul societății este real, dar cu greu poate fi considerat un motiv serios, mai ales că nu este singura cauză ce determină o asemenea fluctuație, lucru pe care orice operator economic și-l asumă);
• să fie efectivă, deci să nu fie o concediere mascată, făcută pentru alte motive, chiar urmată de reînființarea postului.

Bineînțeles că aspectul, cu adevărat relevant (mai ales în situația actuală), este motivul desființării. Mai exact, ce înseamnă un motiv real și serios, dincolo de ce am precizat anterior?

O instanță a reținut că, în general, problemele economice ar putea justifica o asemenea concediere: „atunci când unitatea este pusă în situații economice dificile sau atunci când pentru eficientizarea activității hotărăște să reducă din personal, [...] aceasta poate desface contractul individual de muncă”.

O altă instanță a precizat că motivele de desființare trebuie să existe la momentul desființării: „aceste motive, care determină desființarea locului de muncă trebuie să existe , să fie identificate și consemnate, înainte de momentul la care se ia măsura desființării locului de muncă”.

Prin urmare, existența unor probleme economice justifică desființarea postului de către angajator și concedierea salariatului ce ocupa acel post.

Ar putea angajatorul să fie nevoit să acceseze ajutorul de stat dat de Guvern în contextul actual, înainte de a desființa un loc de muncă?

O problemă interesantă ce s-ar putea pune (dar care are un grad de complexitate ridicat și, prin urmare, părerea mea e că nu există vreun răspuns tranșant) e cum se raportează necesitatea angajatorului de a desființa un loc de muncă la ajutoarele valabile din partea statului, pentru a preveni efectele economice negative ale pandemiei - pe cât posibil. Se știe că, la nivel de politici și de motive pentru care au fost adoptate astfel de ajutoare, se numără și interesul statului de a evita o creștere a ratei șomajului. 

Ar putea părea că, la nivel de aplicare imediată a legii muncii, asemenea considerente sunt irelevante. Și ce dacă statul a vrut să evite (și) concedieri, prin schemele de ajutor date angajatorilor? Până la urmă, Codul muncii stabilește criteriile de care trebuie ținut cont atunci când un angajator vrea să concedieze. Atât timp cât le respectă, de ce să i se impună condiții suplimentare?

Adevărul e că, la fel ca orice relație socială și economică cu un grad de complexitate ridicat, relația de muncă nu poate fi redusă la ceea ce prevede o lege, chiar dacă vorbim de o lege relativ complexă, cum e Codul muncii. Discuțiile - teoretic - nu vor porni niciodată de la chestiuni de genul „pot concedia pe cineva pentru că nu îmi place de el”?

Problema, de fapt, se pune la alt nivel. Acolo unde textul sau textele de aplicat capătă anumite interpretări. Acolo unde o interpretare duce la un anumit rezultat, în timp ce alta ar duce la unul opus. Așa și în situația de față. Doar că interpretarea e procesul unde ne dăm seama că legea nu e un simplu text care e aplicat simplu, la fel în toate situațiile. Nu, acest lucru nu înseamnă că adugăm la lege sau că acționăm contrar ei. Înseamnă doar că legea nu e aplicată în vid, ci în funcție de actul normativ unde se află - care urmărește anumite scopuri, scopuri ce ar putea fi influențate, într-un fel sau altul, de existența unor sau mai multor politici. Pentru că, până la urmă, legislația muncii, așa cum există ea astăzi, e rezultatul unor procese de concretizare a unor politici. Nu putem să le ignorăm, când o aplicăm.

Prin urmare, ținând cont atât de acest aspect, cât și de natura concedierii care, în sistemul Codului muncii, ar trebui să rămână o măsura excepțională, se poate ridica, la nivel serios, problema necesității accesării schemelor de ajutor de stat, înainte de desființarea postului (ca soluție de ultim resort, atât timp cât ar exista posibilitatea recurgerii la măsuri cu impact negativ mai redus - cum sunt finanțările ce ar putea fi obținute de la stat).

Și pentru a fi și mai concret, în ceea ce încerc să prezint, există o chestiune specifică ce face relevantă problema pusă. E vorba de faptul că desființarea postului trebuie să aibă, la bază, o necesitate economică sau organizatorică reală. Întrebarea care s-ar putea pune, aici, e dacă mai există o necesitate reală, când angajatorul are acces - cel puțin teoretic - la ajutoare din partea statului, concepute exact să prevină impactul economic și să prevină concedieri masive.

Bineînțeles, problema este complexă și, în realitate, analiza se va face în situația specifică a desființării unui post anume. S-ar putea ca, într-o situație concretă, să nu se pună problema unei alternative. Postul trebuie, în mod obiectiv desființat, iar ajutoarele din partea statului nu ar ajuta, neapărat, la evitarea consecințelor negative. În egală măsură, s-ar putea ca o asemenea analiză, în concret, să nu poată fi făcută și orice răspuns dat să fie doar speculativ.

Nu trebuie uitată nici natura concedierii pentru desființarea postului, care, dacă e făcută pentru un motiv real, are în spate o analiză o angajatorului, liber să își organizeze activitatea după cum dorește. În aceste condiții, nu doar că angajatorul este cel mai bine poziționat să ia decizia finală (iar instanțele nu au, neapărat, instrumentele să analizeze, obiectiv, necesitatea măsurii), dar s-ar putea pune și problema unei ingerințe nejustificate în dreptul operatorului economic de a-și organiza activitatea.

În acest context, o instanță a reținut că „pentru a reține cauza reală și serioasă a reorganizării, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalității în care își organizează activitatea”.

Aceeași instanță a continuat, precizând că sunt „supuse cenzurii instanței numai legalitatea și temeinicia concedierii, iar nu și oportunitatea reorganizării, care a condus la desființarea postului, asupra căreia singurul îndreptățit să aprecieze este angajatorul. Acesta este îndrituit să decidă asupra măsurilor considerate cele mai potrivite, sub aspect organizatoric, pentru buna desfășurare a activității și pentru optimizarea rezultatelor. Dispozițiile art. 65 din Codul muncii nu pot conduce la limitarea libertății angajatorului de a-și conduce activitatea economică”.

Ipotezele analizate mai sus nu reprezintă chestiuni tranșante, mai ales ținând cont de problemele existente la acest moment. De fapt, diversele interese implicate și faptul că, în realitate, lucrurile nu sunt albe și negre, ele trebuind, întotdeauna, contrabalansate, fac să nu existe o ierarhie clară a intereselor care să primeze. Oricât de simple ar părea lucrurile pentru unii sau oricât de simple ar dori unii să fie lucrurile, legea și, mai ales, aplicarea ei, nu reprezintă un instrument mecanic.