avocatnet.ro 
Atunci când ne referim la locul muncii, avem în vedere caracterul consensual al contractului individual de muncă. Alături de acesta avem și caracterul personal, cel solemn, dar și cel comutativ. Pentru a nu ne pierde foarte mult în termeni tehnici și mai greu de înțeles, vom analiza motivele care stau la baza interdicției de a modifica unilateral locul de muncă al unui salariat.
În primul rând, ne vom referi la caracterul consensual al contractului. Acest lucru presupune acordul de voință al părților, atât în momentul încheierii, dar și parcursul executării acestuia. Astfel, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa viitorul salariat cu privire la elementele esențiale. Printre acestea se regăsește și felul, și locul muncii.
Tot Codul Muncii prevede că felul și/sau locul muncii nu pot fi modificate unilateral pe parcursul executării contractului individual de muncă. O astfel de modificare presupune „acordul părților”, singurele două excepții permise fiind delegarea și detașarea.
În orice alte situații, locul muncii nu poate fi modificat unilateral de către angajator.
Orice modificare a locului și/sau felului muncii implică încheierea unui act adițional care va avea caracteristici similare contractului pe care îl modifică, respectiv, consensual, comutativ, personal și solemn. Fără a folosi termeni foarte tehnici putem spune că actul adițional îl privește personal pe salariat, se încheie în formă scrisă, presupune informarea prealabilă a salariatului, dar, mai ales, acordul său de voință.
Ce se înțelege prin locul muncii?
În situația în care la încheierea contractului de muncă s-a stabilit, de comun acord, că locul muncii îl reprezintă un anumit departament/compartiment/direcție, acesta nu poate fi modificat nici în cazul mutării salariatului dintr-un departament/compartiment în altul, chiar dacă vorbim de același sediu și/sau punct de lucru al angajatorului.
Tribunalul București, printr-o sentință menținută ca temeinică și legală de Curtea de Apel București, a stabilit că locul muncii, ca element al contractului individual de muncă nu este determinat numai de spațiul geografic, fizic, în care salariatul își desfășoară activitatea, ci este determinat mai ales de structura organizatorică în care se prestează activitatea. Nu prezintă relevanță faptul că salariatului i se păstrează salariul și/sau fișa postului, deși în cadrul unui raport de muncă salariul reprezintă un element esențial, munca depusă de orice persoană interesează și din punct de vedere al altor aspecte care țin de satisfacțiile nepatrimoniale ale muncii pe care o prestează și pe care le are în vedere în egală măsură.
Astfel, instanța aduce în prim plan, alături de aspectul material ca și drept al salariatului, satisfacția acestuia la locul de muncă, acesta fiind un drept nepatrimonial.
În acest sens s-a pronunțat și Curtea Constituțională care, prin Decizia nr. 637/2007 a statuat că, un contract individual de muncă nu este un act de administrare unilateral al angajatorului, ci o convenție bilaterală, exprimând manifestarea acordului de voință al părților contractante, situație în care interesul legitim legal de stabilitate a raporturilor de muncă impune ca modificarea contractului individual de muncă să se facă în aceleași condiții în care acesta a fost încheiat, respectiv prin acordul părților.
Avem inclusiv situația în care nu se poate pretinde instanței să aprecieze cu privire la necesitatea modificării unor clauze contractuale, negociate și inserate de părți în cuprinsul contractului individual de muncă, acesta fiind un act juridic bilateral, sinalagmatic, în care ambele părți își asumă obligații una față de cealaltă. Intervenția instanței în aceste situații ar avea ca și consecință alterarea voinței comune a contractuale bilaterale.
În concluzie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă nu este permisă în principiu, aceasta fiind reglementată ca o excepție de la regulă, fiind admisă numai în cazurile și condițiile expres și limitativ prevăzute de lege.
danielailis