Pentru modificarea „prestațiilor suplimentare în bani” e nevoie de act adițional, nu e suficientă o decizie internă

Modificarea aspectelor care țin de elementul esențial „salariu” se face, ca regulă generală, prin act adițional, fiind necesar acordul părților, fiind prevăzute și două excepții, atunci când modificarea este prevăzută de lege (act normativ) sau de legea părților (contractul colectiv de muncă). O altă interpretare și o aplicare neconformă a dispozițiilor legale dă naștere, uneori, unor conflicte de muncă între salariat și angajator, de această dată fiind vorba de modificarea unilaterală, chiar printr-o „decizie la nivel de departament”:

  „Se poate face modificarea unui element al contractului individual de muncă doar prin decizie la nivel de departament, de exemplu prestațiile suplimentare în bani sau este necesară întocmirea de acte adiționale pentru fiecare salariat?”  

Care sunt dispozițiile legale care indică clar că elementul esențial al contractului individual de muncă - „salariul” -, cu toate subdiviziunile sale, nu poate fi modificat unilateral de către angajator, cu cele două excepții prevăzute de art. 17 alin. (5) din Codul muncii?

1. Să începem cu obligația de a transmite agenției de ocupare a forței de muncă (ANOFM) că la nivelul unității există, de cel puțin cinci zile lucrătoare, un loc de muncă vacant. Încă din momentul transmiterii ofertei de muncă către ANOFM, angajatorul trebuie să precizeze salariul oferit, cu titlu informativ, respectiv pentru informarea persoanelor interesate, conform Anexei 1A din HG nr. 174/2002.
   
   
2. Anterior semnării contractului individual de muncă, angajatorul va informa persoana care solicită angajarea cu privire la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, potrivit art. 17 alin (3) din Codul muncii.
   
   
3. „Salariul” cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, așa cum prevede art. 160 din Cod.
   
   
4. Art. 41 alin (3), lit. e) din Cod stabilește că modificarea salariului reprezintă o modificare a contractului, în timp ce art. 41 alin. (1) impune încheierea unui act adițional în aceste situații, deci și acordul părților.
   
   
5. Deși este un aspect ignorat inclusiv de către inspectorii de muncă, toate elementele constitutive ale salariului ar trebui să se regăsească și în Revisal, acest aspect fiind indicat explicit de art. 3 alin (2) lit. h) din HG 905/2017 – „salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă”.
   
   
6. Modelul-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022, indică la fel de clar că aceste aspecte se vor regăsi în contract (nu în alte documente interne!), la lit. I pct. 2.
   
   
7. Inclusiv aplicația Revisal conține secțiunea corespunzătoare pentru a fi completată cu datele prevăzute de art. 3 alin (2) lit h) din HG 905/2017.

Astfel, o interpretare și aplicare conformă a acestor dispoziții prevăzute în actele normative enumerate mai sus are la bază chiar principiul bunei-credințe și al consensualității, iar dacă o ofertă de muncă este acceptată în anumite condiții, acestea pot fi modificate numai prin acordul părților, cu excepția cazurilor în care modificarea nu este impusă prin dispoziții legale sau clauze ale contractului colectiv de muncă, în aceste situații fiind necesară o decizie a angajatorului, aceasta urmând a fi comunicată salariatului vizat.