Sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare. Completarea fișei postului versus cumulul de funcții

Fișa postului face parte din contractul individual de muncă și este inclusă atât în categoria elementelor care țin în mod obligatoriu de informarea prealabilă semnării contractului, dar trebuie să se regăsească și în cuprinsul contractului. Astfel art. 17 alin (3) lit. d) din Codul Muncii face referire atât la funcție/ocupație conform COR, cât și la fișa postului cu specificarea atribuțiilor.

Fiind menționate împreună este evidentă interdependența lor, iar introducerea unor atribuții care fie corespund altei funcții, fie nu se regăsesc ca fiind specifice funcției/ocupației pentru care s-a încheiat contractul de muncă, depășește cadrul legal.

La fel de adevărat este și faptul că unui angajator nu i se poate impune angajarea unui salariat pentru îndeplinirea unor sarcini sau operațiuni ce nu au caracter permanent sau nu acoperă o normă întreagă.

În aceste condiții, angajatorii au la dispoziție două variante legale:

Această primă variantă, deși la prima vedere pare mai simplă, prezintă o serie de dezavantaje, primul fiind modul de repartizare a programului de lucru. 

Salariatul încadrat cu normă întreagă va avea, pe lângă acest contract de muncă, un altul cu timp parțial. Chiar dacă pentru contractul de muncă cu timp parțial poate fi stabilit un număr de ore/lună, prestarea efectivă a acestora va fi evidențiată distinct conform art. 119 alin. (1) sau (2). În aceste condiții, dacă prestarea activităților ce nu au caracter permanent se face în timpul programului de lucru prevăzut pentru funcția de bază, acestea nu pot fi evidențiate în acest interval, ci după.

Acest lucru poate fi considerat ca fiind lipsit de importanță și dacă există acordul părților cu privire la acest aspect, se presupune că sunt respectate integral dispozițiile legale. Sunt totuși și alte aspecte de care trebuie să ținem cont:

1. Unul este cel care ține de recuperarea prejudiciului, atât de către salariat, cât și de către angajator. În aceste situații, așa cum este precizat în Codul Muncii, recuperarea prejudiciului în cadrul relațiilor de muncă depinde de două condiții cumulative, vinovăția și legătura cu munca salariatului.
2. Un alt aspect este cel evidenței orelor prestate conform contractelor individuale de muncă și are în vedere prestarea activităților în intervalele prevăzute în acestea și a evidențierii distincte.
3. Al treilea aspect ține de probabilitatea producerii unui accident de muncă sau al unui incident periculos. În aceste condiții, în cadrul cercetării evenimentelor vor fi luate în considerare toate aspectele care pot clarifica dacă salariatul și/sau angajatorul au respectat dispozițiile legale, inclusiv cu privire la modul de organizare a muncii și a repartizării programului de lucru.

2. Completarea fișei postului acestora cu atribuții/sarcini specifice altor funcții și acordarea unui spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare.
Aici, negocierea și stabilirea de comun acord a unor sarcini pentru care salariatul are pregătirea profesională, dar și abilități și competențe corespunzătoare, poate fi concretizată printr-un act adițional.

Actul adițional va cuprinde în mod obligatoriu atât modificările aduse literei F a contractului de muncă, dar și a literei J pct. 2 lit. a), respectiv sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare.

Sporul poate fi negociat fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază, în funcție de specificul activităților prestate și de timpul necesar pentru îndeplinirea acestora.

Acest spor se înregistrează în Revisal și se transmite conform dispozițiilor HG nr. 905/2017, respectiv în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării.