Felul muncii: aspecte esențiale ce vizează ocupația și conținutul fișei postului

La baza oricărei activități prestate de către un salariat, în beneficiul și sub autoritatea unui angajator, avem un element esențial al felului muncii, acesta având, la rândul său, două elemente constitutive: (1) funcția/ocupația/meseria și (2) fișa postului, anexă a contractului individual de muncă, în care sunt stabilite sarcinile și atribuțiile specifice primului element.

Pentru că normele juridice nu există izolat, ci ele trebuie raportate la întreg ansamblul normativ din care fac parte, așa cum în repetate decizii Curtea Constituțională a arătat, nici dispozițiile art. 40 alin (1) lit. b) și c) nu pot fi interpretate fără a ține cont de celelalte dispoziții legale care-l împiedică pe angajator să depășească limitele legale.

Punctual, dacă am privi strict dispozițiile art. 40 alin (1)  lit. b) și c), fără să luăm în calcul scopul Clasificării Ocupațiilor din România (COR) și faptul că acesta este aprobat prin ordin al Ministerului Muncii, adică vorbim tot despre un act normativ, ne-am imagina că angajatorul are un drept nelimitat în privința stabilirii sarcinilor și atribuțiilor care-i revin unui angajat în cadrul respectivei relații de muncă - nu e așa.

În același timp, când vedem sintagma „în condițiile legii”, ne ducem la întreg ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, iar aici includem și normele specifice securității și sănătății în muncă, unde avem, printre altele, precizarea că „angajatorul are obligația să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în munca, atunci când îi încredințează sarcini”.

În spațiul public apar destul de des relatări cu privire la modul în care sunt inventate funcții sau ocupații, deși ele nu se regăsesc în COR, ori în fișele de post sunt incluse sarcini și atribuții specifice altor funcții ori ocupații.

Pornind de la aceste realități, e nevoie să trasăm cinci aspecte esențiale în privința felului muncii:

Practic, în momentul informării prealabile și, ulterior, al negocierii, salariatul află specificul activității pe care trebuie să o presteze în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său, în cadrul timpului de muncă.

Ulterior, după finalizarea negocierii, semnarea contractului de muncă reprezintă și asumarea sarcinilor și atribuțiilor înscrise în fișa postului, aceasta fiind anexă la contractul individual de muncă, deci discutăm despre o obligație certă.

Putem presupune că nu toate persoanele care semnează un contract de muncă au studii specifice și/sau cunosc legislația muncii în ansamblu, iar responsabilitatea respectării dispozițiilor legale revine, conform Codul muncii, angajatorului.

Astfel, sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului trebuie să nu depășească limitele prevăzute de lege, iar prin „lege” înțelegem inclusiv Ordinul MM 1832/2011, actul normativ care descrie, este drept că sumar, activitățile specifice unei ocupații sau unui grup de ocupații din aceeași grupă de bază.

COR este, în primul rând, un act normativ, însă la baza acestuia avem o standardizare internațională, iar aceasta este structurată în funcție de competențele, studiile și/sau calificările specifice fiecărui grup de ocupații, inclusiv în funcție de domenii și/sau sectoare de activitate.

Pe lângă aspectele care, în mod rezonabil, îi impun angajatorului să stabilească sarcini și atribuții care nu sunt specifice funcției/ocupației pentru care a fost încheiat contractul de muncă, legislația specifică SSM precizează clar că angajatorul trebuie să țină cont de capacitățile lucrătorului atunci când îi încredințează sarcini, iar prin capacități, în sens larg, legiuitorul s-a referit inclusiv la specializare și/sau calificare.

Din perspectiva SSM, încredințarea unor sarcini și/sau atribuții pentru care salariatul nu este pregătit din punct de vedere profesional crește riscul accidentărilor și/sau al îmbolnăvirilor.

3. Fișa postului - între libertatea angajatorului și limitele legale

Conținutul fișei postului este, aparent, exclusiv o alegere a angajatorului, iar unele soluții ale instanțelor par a confirma o astfel de interpretare, însă nu sub toate aspectele, ci exclusiv prin raportare la dispozițiile art. 40 art. b) și c), nu și ținând cont de ansamblul normativ din care acesta face parte.

Cu alte cuvinte, nu vorbim despre o ignorare a dreptului angajatorului de a-și stabili organizarea și funcționarea unității, ci despre sensul sintagmelor „în condițiile legii” și „sub rezerva legalității”.

Astfel, chiar dacă poate acceptată modificarea fișei prin înlocuirea unor sarcini/atribuții cu unele specifice ocupației sau grupului de ocupații din aceeași grupă de bază conform COR, aceste aspecte implică și o reevaluare a riscurilor specifice, aspect care impune atât un nou examen medical de medicina muncii, cât și o nouă instruire, dacă se constată o evoluție a riscurilor specifice sau existența unor noi riscuri, după caz.

Aici avem în vedere atât dispozițiile Legii 319/2006 și ale Normelor sale de aplicare, cât și pe cele ale HG 355/2007, adică decizia medicului de medicina muncii în privința aptitudinii salariatului, prin raportare la riscurile și condițiile în care se desfășoară activitatea, cât și măsurile și activitățile de prevenire și protecție la nivel de loc de muncă și/sau funcție exercitată.

Cel mai recent (contra)exemplu pe care îl am vine, surprinzător, chiar din partea unui inspectorat teritorial de muncă, în urma unei sesizări care viza renunțarea la dreptul salariatului la viață privată.

Prin fișa postului, un angajator a stabilit că salariatul are obligația de a se afla la dispoziția angajatorului, în funcție de nevoile acestuia, stabilind unilateral un program de lucru variabil, iar în cazul în care nu respectă aceste solicitări, poate fi cercetat disciplinar și chiar sancționat.

În primul rând, repartizarea timpului de muncă face parte din elementul esențial „timpul de muncă și de odihnă”, acesta fiind obligatoriu menționat în cadrul contractului individual de muncă și nu poate fi modificat unilateral.

În al doilea rând, stabilirea unui program de lucru inegal și/sau individualizat este posibilă numai în condițiile expres și limitativ prevăzute de Codul muncii și în conformitate cu dispozițiile OMSS 2171/2022, adică înscris în mod corespunzător, în final, în contractul individual de muncă.

Astfel, deși în spațiul public apar relatări sau chiar anunțuri de angajare în care regăsim ocupații/funcții care nu se regăsesc în COR, în realitate (în Revisal și cel mai probabil și în CIM) salariații respectivi sunt încadrați diferit.

Sigur, pentru o ocupație/funcție angajatorul poate stabili mai multe grade și/sau trepte, în funcție de experiență și/sau vechime, dar nu poate schimba denumirea postului pentru care se încheie contractul individual de muncă.

Practic, fiecare persoană, înainte de a semna un contract de muncă sau un act adițional care vizează modificarea felului muncii (funcție/ocupație și/sau fișa postului), trebuie să depună un minim efort pentru a se asigura că aceste aspecte respectă cel puțin dispozițiile legale minime, respectiv să consulte Clasificarea Ocupațiilor din România și Modelul-cadru CIM, accesând gratuit Ordinul 1832/2011 și Ordinul 2171/2022.