Fișa postului - act unilateral sau voința părților?

Respectarea actelor normative nu este opțională, iar în categoria actelor normative intră inclusiv Ordinul Ministerului Muncii nr. 2.171/2022, cel prin care sunt stabilite elementele obligatorii care se regăsesc în contractele individuale de muncă.

Printre aceste elemente, orice contract individual de muncă are și o anexă, respectiv documentul în care sunt precizate, concret, atribuțiile postului, potrivit lit. K., acestea fiind în conformitate cu dispozițiile altui act normativ, respectiv Ordinul Ministerului Muncii nr. 1.832/2011.

Pe lângă faptul că între lit. F și lit. K din contractul individual de muncă trebuie să existe o strânsă legătură, dar și între acestea și dispozițiile din Clasificarea Ocupațiilor din România (COR), un aspect este cert - fișa postului, fiind anexă a contractului individual de muncă, trebuie asumată atât de către angajator, cât și de salariat, iar un exemplar va fi înmânat salariatului anterior începerii activității.

Ulterior, deși s-ar putea considera că, în exercitarea dreptului său de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, angajatorul poate adăuga ori elimina o serie de atribuții din fișa postului, varianta finală trebuie comunicată salariatului, fiindu-i opozabilă din momentul luării la cunoștință.

Astfel, constatăm că modificările vor fi comunicate salariatului vizat, acesta urmând a confirma asumarea lor prin semnătură, însă în privința fișei postului vom ține cont și de alte aspecte, cel puțin la fel de importante ca cel al comunicării oricăror modificări.

În primul rând, dreptul angajatorului de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat poate fi exercitat în limitele prevăzute de lege, iar aici avem în vedere ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, nu exclusiv Codul muncii.

Precizarea din cadrul art. 40 alin (1) lit. b) -- „în condițiile legii” -- subliniază clar că nu este un drept nelimitat, el fiind condiționat de respectarea tuturor dispozițiilor legale.

COR are la bază Clasificarea Internațională Standard a Ocupațiilor, transpusă la nivel intern astfel încât să răspundă necesităților pieței muncii, iar stabilirea ei printr-un act normativ impune, în mod evident, respectarea cu strictețe a dispozițiilor sale.

Astfel, pe lângă corelarea lit. F cu lit. K din cadrul contractului individual, în momentul stabilirii atribuțiilor pentru fiecare salariat, angajatorul este obligat să țină cont și de alte dispoziții legale, printre acestea fiind și cele prevăzute de Ordinul nr. 1.832/2011.

În acest act normativ regăsim o scurtă descriere a grupelor majore, a subgrupelor majore, a grupelor minore și a grupelor de bază, în cadrul căreia sunt precizate activitățile specifice, iar utilizarea COR este obligatorie pentru toți angajatorii, așa cum este expres precizat în cadrul art. 2 alin (1) din ordin.

Putem să luăm, de exemplu, grupa majoră 9 (ocupații elementare), cea în care regăsim muncitorii necalificați, așa cum rezultă chiar din descrierea ei: „Pentru ocupațiile din această grupă majoră se execută sarcini simple și de rutină care necesită folosirea uneltelor manuale și depunerea unui efort fizic considerabil. Majoritatea ocupațiilor din această grupă majoră necesită competențe și abilități aferente primului nivel de educație, respectiv învățământul primar.”

În continuare, subgrupele majore descriu sarcinile și atribuțiile specifice și, în ordine, avem subgrupa majoră 1 din cadrul grupei majore 9 (91 - Menajere și personal de serviciu): „Menajerele și personalul de serviciu execută diferite sarcini în gospodării private, hoteluri, birouri, spitale și alte unități, precum și în aeronave, vagoane de trenuri, tramvaie și vehicule similare, cu scopul de a păstra interioarele, mobilierul și accesoriile curate, spală și calcă manual articolele de îmbrăcăminte și materialele textile.”

Grupa minoră 1 (911 - Menajere și personal de serviciu la hoteluri și birouri) descrie activitățile specifice astfel: „Menajerele și personalul de serviciu la hoteluri și birouri mătură, aspiră praful, curăță, lustruiesc, îngrijesc și spală lenjeria de uz casnic, efectuează diferite sarcini cu scopul de a menține curate interioarele și mobilierul hotelurilor, ordinea în încăperi, birouri etc., precum și în aeronave, trenuri, autobuze și vehicule similare.”

Grupa de bază, fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupația sau grupul de ocupații cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activității desfășurate de persoanele cu astfel de ocupații.

Continuând exemplul, avem grupa de bază 1 (9111 – Menajere) și observăm că deja personalul de serviciu la hoteluri și birouri nu se mai încadrează: „Menajerele se ocupă cu aspirarea prafului, măturarea, curățarea și lustruirea podelelor, spălarea și îngrijirea lenjeriei de uz casnic, prepararea alimentelor, servirea mesei și efectuarea altor sarcini casnice.”

Ocupația în sine are cod COR format din șase cifre, iar pentru primele patru avem deja câte o descriere suficientă pentru a înțelege care sunt sarcinile și atribuțiile specifice acesteia.

Putem compara în acest moment ceea ce este diferit în cazul grupei de bază 1, prin raportare la grupa de bază 2 din aceeași grupă minoră, subgrupă majoră și grupă majoră (911).

În grupa de bază 2 (9112) avem „Personal de serviciu în birouri, hoteluri și alte instituții”, deci nu mai discutăm despre menajere, ci despre un alt tip de sarcini și atribuții și chiar dacă, atunci când privim superficial aceste aspecte, ele par similare.

„Personalul de serviciu în birouri, hoteluri și alte instituții execută diferite sarcini de curățenie cu scopul de a menține curate și ordonate interioarele și mobilierul din hoteluri, birouri și alte unități, precum și în aeronave, trenuri, autobuze și vehicule similare.”

Nefiind prevăzută o sancțiune directă în cazul în care stabilirea atribuțiilor specifice fiecărui loc de muncă nu se încadrează în limitele prevăzute de lege (în sens) larg, acest aspect fiind coroborat cu interpretarea eronată a dreptului prevăzut de art. 40 alin (1) lit. a) și b), în sensul unui drept nelimitat, în practică poate fi întâlnit și „lucrătorul universal”, adică persoana angajată într-o funcție/ocupație care îndeplinește, concret, sarcini și atribuții specifice altor funcții/meserii/ocupații.

Deși nu discutăm despre o sancțiune directă, în sensul că nicio instituție, chiar dacă ar constata că există o neconcordanță între fișa postului și dispozițiile legale, nu ar putea sancționa angajatorul respectiv, trebuie să ținem cont și de eventualele consecințe indirecte.

Unele au legătură cu securitatea și sănătatea în muncă, în sensul că angajatorul trebuie să țină cont de capacitățile lucrătorului atunci când îi încredințează sarcini, ceea ce implică în mod direct și aptitudinile/calificările profesionale, iar altele țin chiar de buna executare a contractului de muncă, fără a omite principiul consensualității și al bunei credințe.

De la nerespectarea dispozițiilor legale privind stabilirea atribuțiilor se poate ajunge chiar la un conflict de muncă, iar toate elementele contractului individual, care include și anexa (fișa postului) pot fi analizate de instanța competentă.

Pe baza acestor aspecte se poate concluziona, în primul rând, că „lucrătorul universal” nu există, fiind suficient de bine stabilite sarcinile și atribuțiile specifice fiecărui grup de ocupații la nivel de grupă de bază (cifra 4 din COR), dar și că în momentul încheierii contractului de muncă părțile au avut în vedere atât drepturile, cât și obligațiile care le revin pe parcursul desfășurării relației de muncă.

Astfel, pe lângă precizarea că fiecare salariat trebuie să primească, anterior începerii activității, fișa postului și să-și asume acele atribuții, constatăm că obligația se menține și în cazul în care apar modificări, deci ele vor fi comunicate și, în cazul în care se încadrează în condițiile legii, asumate de către salariat.

În același timp, pentru a înlătura orice dubiu în privința consensualității și al asumării noilor sarcini și/sau atribuții, putem să avem în vedere actul adițional, iar în cazul în care salariatul refuză (având această posibilitate), modificarea va face obiectul unei decizii unilaterale care, potrivit legii, poate fi contestată în instanță.