Perioada de probă și relevanța sa în cazul concedierii pentru necorespundere profesională

Legătura dintre perioada de probă și concedierea pentru necorespundere profesională în baza art. 61 lit. d) va exista pe tot parcursul executării contractului de muncă, fiind identificabile atât criterii obiective, cât și subiective care stau la baza evaluării modului/gradului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.   

În privința criteriilor obiective, respectiv lipsa studiilor necesare, a aptitudinilor fizice sau tehnice ori a vechimii, se poate constata că acestea nu pot fi invocate atunci când angajatorul a negociat și a prevăzut în contractul de muncă o perioadă de probă care i-ar fi permis să constate aceste aspecte. Dacă înaintea negocierii și semnării contractului individual de muncă salariatul a fost supus și unei probe de lucru, atunci se presupune că angajatorul a constatat că acesta corespunde, conform exigențelor sale, postului pe care urmează a fi încadrat. 

Legiuitorul i-a recunoscut dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea și de a selecta persoanele pe care urmează a le angaja, dar și dreptul de a stabili o perioadă de cel mult 90 de zile în cazul funcțiilor de execuție și de cel mult 120 de zile pentru cele de conducere. S-a considerat astfel că angajatorul dispune de o perioadă rezonabilă pentru verificarea capacității de muncă a salariaților, dar și a aptitudinilor acestora.

Există o singură excepție în acest caz și se referă la persoanele cu dizabilități pentru care perioada de probă este de cel mult 30 de zile.

Pe parcursul executării contractului individual de muncă pot interveni și situații care să determine o situație de necorespundere profesională, cum ar fi modificarea legislației care reglementa domeniul în momentul angajării, lipsa perfecționării profesionale sau  refuzul de a participa la programele de formare profesională inițiate de angajator sau reducerea capacității de muncă. Aceste aspecte au fost precizate și în Decizia Curții Constituționale nr. 1201/2010.

Ținând cont și de faptul că angajatorul ar fi putut denunța contractul individual de muncă pe toată durata perioadei probă ori la finalul acesteia, se poate concluziona că legiuitorul i-a oferit acestuia protecția necesară. 

Criteriile subiective care pot sta la baza unei concedieri pentru necorespundere profesională au legătură cu alte aspecte ale relației de muncă și țin mai mult de așteptările angajatorului, dar și de sarcinile asumate de salariat. Putem aminti aici atingerea obiectivelor stabilite de angajator conform fișei postului, aceasta fiind anexată contractului individual de muncă și asumată de salariat.

Avem astfel două aspecte distincte, unul care ține de dreptul angajatorului de a stabili, conform dispozițiilor legale, obiectivele pentru fiecare salariat sau funcție, iar altul care vizează criteriile de evaluare.

Dacă în cazul obiectivelor de performanță se poate considera că ele sunt stabilite exclusiv de angajator, în cazul criteriilor de evaluare ne aflăm în prezența unei proceduri care ține și de asumarea acestora de către salariat, acestea fiind elemente care trebuie să se regăsească și în contractul individual de muncă.

Analizând în detaliu aceste aspecte și plecând de la faptul că relația de muncă se desfășoară în baza unui contract (de muncă), putem concluziona că atât fișa postului, obiectivele de performanță și criteriile de evaluare sunt elemente pe care părțile și le-au asumat în momentul încheierii respectivului contract. 

Este evident că  pe parcursul executării contractului individual de muncă apar modificări atât în privința modului în care se desfășoară activitatea, dar și în privința capacității de muncă a salariaților, însă n-ar putea fi acceptată o evaluare bazată pe alte obiective de performanță sau pe alte criterii în afara celor avute în vedere în momentul încheierii contractului de muncă sau pe parcursul perioadei de probă.

Modificarea funcției, a profesiei ori a locului de muncă, atunci când acesta este încadrat în categoria celor grele, vătămătoare sau periculoase, presupune și modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților. În aceste condiții, expres și limitativ prevăzute de lege, angajatorul poate supune salariatul unei noi perioade de probă, revenind astfel în situația în care salariatul sau angajatorul ar putea denunța unilateral, fără preaviz și fără nicio justificare, contractul de muncă.

În același timp, atunci când necorespunderea profesională este determinată de dezinteresul salariatului în ceea ce privește formarea/perfecționarea profesională și dacă angajatorul a avut inițiativa în acest sens și acoperit ori a acceptat să acopere toate cheltuielile, ne putem afla simultan și în situația săvârșirii unei abateri disciplinare, fiind alegerea angajatorului în privința procedurii pe care o alege, respectiv abatere disciplinară sau necorespundere profesională.   

În principiu, este acceptată ipoteza conform căreia în situația necorespunderii profesionale nu există o culpă a salariatului, iar Codul Muncii prevede și măsuri de protecție în acest sens, respectiv posibilitatea de a  ocupa o altă funcție, dacă aceasta este vacantă, pentru care deține calificarea, competențele și capacitatea fizică de a o îndeplini.

Concluzionând putem spune că, chiar dacă instanțele nu pot interveni în cazul obligațiilor asumate de părți, cum ar fi obiectivele de performanță ori criteriile de evaluare, nerespectarea procedurii și modificarea obiectivelor și/sau a criteriilor de evaluare în timpul executării contractului de muncă fără acordul părților și fără a oferi salariaților posibilitatea  de a se adapta noilor condiții, sunt motive temeinice de anulare a deciziilor de concediere bazate pe dispozițiile art. 61 lit. d) din Codul Muncii.