avocatnet.ro 
Generalități
Conflictul individual de muncă are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative. Cu alte cuvinte, putem să avem un conflict ori de câte ori una dintre părți nu își îndeplinește obligațiile ori când drepturile unei părți nu sunt respectate.
Intră în categoria conflictelor individuale de muncă și:
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
- conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Tot în categoria conflictelor individuale putem încadra și situația în care angajatorul nu-și respectă obligația de informare, iar salariatul are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare (anterior încheierii sau modificării contractului de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice).
Deși unele drepturi decurg din contractele colective de muncă, conflictul poate fi individual și atunci când este declanșat de unul sau mai mulți salariați, fără ca organizația sindicală să-și asume instituțional acest litigiu.
Conflictele de muncă sunt individuale și în situația în care sunt promovate prin intermediul organizațiilor sindicale pentru mai mulți salariați, numai dacă nu sunt declanșate în legătură în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă.
Din art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011 rezultă că soluționarea conflictelor individuale de muncă se face, în primă instanță, de tribunale (secțiile de conflicte de muncă și asigurări sociale).
Prin introducerea în Codul Muncii a art. 2311, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Clauza poate fi negociată și asumată fie la încheierea contractului individual de muncă, fie prin act adițional. De asemenea, procedura concilierii nu poate fi impusă, fiind necesar acordul de voință al ambelor părți.
Concilierea reprezintă modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
Pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea clauzelor de confidențialitate, după caz.
Notă: Procedura concilierii este explicată pe larg aici.
Care sunt părțile dintr-un conflict de muncă
Pot fi părți în conflictele de muncă:
- salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul Codului Muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
- angajatorii - persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în baza Codului muncii;
- sindicatele și patronatele;
- alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, organizațiile sindicale având calitate procesuală activă. Organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Totuși, acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată în mod expres.
Termene importante, unde formulăm cererile și alte aspecte judiciare
În cazul conflictelor individuale de muncă, cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
- salariații care sunt nemulțumiți de deciziile unilaterale ale angajatorului ce vizează încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, au la dispoziție 45 de zile pentru a contesta aceste măsuri - iar termenul se calculează de la momentul când salariatul a luat cunoștință de măsura dispusă;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
- constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
- plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de trei ani de la data producerii pagubei;
- în termen de trei ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
- pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
- în termen de șase luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia
- în orice altă situație neprecizată anterior, termenul este de trei ani de la data nașterii dreptului.
Cererile privind conflictele individuale de muncă se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul/reședința sau sediul, iar în cazul unei coparticipări, cererea poate fi formulată la instanța competentă pentru oricare dintre reclamanți.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență și sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare, iar administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Acest aspect nu suprimă dreptul salariatului de a depune în favoarea sa probe și nici rolul activ al instanței care poate ordona probe din oficiu, chiar dacă părțile se împotrivesc.
Deși Codul Muncii prevede că hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept, conform Legii 62/2011, hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului, iar procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă. Astfel, prin coroborarea dispozițiilor legale, hotărârile instanței de fond sunt executorii provizoriu, până la soluționarea apelului.
Acest material face parte dintr-o serie de articole pe tema dialogului social. Toate materialele din serie se regăsesc aici.
acsinia_cristian67