În lipsa unui acord al părților și al bunei-credințe, conflictele de muncă se rezolvă în instanță

În cazul în care una dintre părți refuză să-și execute obligațiile ce-i revin ori le execută necorespunzător, cealaltă parte își poate exercita drepturile în conformitate cu dispozițiile legale.

Conflictele de muncă pot fi individuale sau colective, iar definiția acestora o regăsim în art. 1 lit. o) și p) din Legea 62/2011 (Legea dialogului social):

• conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă;
• conflict individual de muncă - are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative. Sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
  • conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
  • conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
  • conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Codul muncii definește conflictul de muncă în art. 231, fără a distinge între cel colectiv și cel individual, ca fiind conflictul dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Astfel, orice conflict care are la bază un interes economic, profesional sau social și are legătură cu raportul de muncă intră sub incidența dispozițiilor legale privind conflictele de muncă.

Codul muncii recunoaște părților, salariați și angajatori, dreptul de a se adresa instanței competente pentru soluționarea unui conflict de muncă, iar în cuprinsul art. 231, alin (1) din Codul muncii subliniază obligația acestora de a acționa cu bună-credință și de a încerca soluționarea amiabilă a conflictului.

Mai mult, alin. (2) al art. 231 din Codul muncii, prin derogare de la dispozițiile art. 208 din Legea 62/2011, acordă părților libertatea de a cuprinde în contractul individual de muncă „o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.”

Derogarea prevăzută de art. 231, alin. (2) are la bază acordul părților, iar lipsa acestui acord, conflictele individuale de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal. Cu alte cuvinte, ambele părți, salariatul și angajatorul, trebuie să-și exprime acordul privind procedura concilierii, iar acest acord trebuie cuprins în contractul individual de muncă, fie la încheierea acestuia, fie ulterior, prin încheierea unui act adițional.

În același timp, în situația în care consultantul extern constată că a eșuat concilierea ori una dintre părți nu s-a prezentat sau a fost încheiată numai o înțelegere parțială, orice parte se poate adresa instanței competente pentru soluționarea conflictului individual de muncă.

Astfel, instanța poate fi sesizată atât de către angajator, cât și de către salariat în situația în care cealaltă parte refuză să-și execute obligațiile, integral sau parțial, a suferit un prejudiciu material sau, în cazul salariaților, un prejudiciu material ori moral, exercitându-și astfel drepturile recunoscute de lege, actele normative cu caracter special sau prevăzute în contractul individual și/sau colectiv de muncă.

Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părții care a câștigat, să îi plătească acesteia cheltuieli de judecată.