avocatnet.ro 
Despre modificarea contractului de muncă
Legea 213/2020, care a modificat pe 3 octombrie dispozițiile Codului muncii, vizează inclusiv introducerea unei clauze de conciliere în contractele individuale de muncă ale salariaților.
„În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările şi completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii”, este, mai exact, prevederea în cauză.
Această modificare va ridica unele semne de întrebare atunci când se va pune problema modificării contractului individual de muncă prin adăugarea acestei variante de „soluționare amiabilă” a conflictului individual de muncă.
Astfel, avem elementele din cadrul contractului individual de muncă ce nu pot fi modificate fără acordul părților (în general, este vorba de acordul salariatului), așa cum sunt prevăzute în Codul muncii, respectiv:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
- criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să își producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.
Teoretic, am putea considera că o astfel de modificare a contractului de muncă nu presupune acordul părților și ar putea face obiectul unei modificări unilaterale. Codul muncii prevede că nicio modificare a contractului individual de muncă nu se poate face fără acordul părților, dar enumeră și elementele la care se referă:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- condițiile de muncă;
- salariul;
- timpul de muncă și timpul de odihnă.
Despre modificarea regulamentului intern
Mai mult, prin modificarea literei d) a articolului 242 din Codul muncii, în regulamentul intern va fi prevăzută în mod expres această prevedere, fiind formulată astfel: „procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor.”
În aceste condiții, văzând dispozițiile art. 39, alin. (2) lit. c) („obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă”), prin modificarea regulamentului intern prin adăugarea în mod expres a acestei proceduri, ea se încadrează în sfera obligațiilor salariaților.
Trebuie amintit faptul că, la întocmirea și/sau modificarea regulamentului intern, consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz, este obligatorie. Regulamentul intern și/sau modificările acestuia se aduc la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produc efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora.
Tot în acest context există și posibilitatea ca orice salariat interesat să poată sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate.
Concluzie
Avem, în acest caz, dispoziții exprese care pot obliga salariații și angajatorii să respecte procedura soluționării amiabile prin introducerea acesteia atât în regulamentul intern, cât și printr-o clauză a contractului individual de muncă, dar acest lucru presupune acordul de voință al ambelor părți, așa cum reiese din art. 231^1 alin (2) („părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii”), nefiind vorba de o derogare de la dispozițiile art. 266 privind jurisdicția muncii.
iuliana8