Avertismentul scris – sancțiunea disciplinară pe care n-ar trebui să o ignori. Iată de ce

Printre obligațiile pe care le au salariații în cadrul raportului de muncă o regăsim și pe cea de a respecta disciplina muncii. Această obligație este corelată cu dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, dar și cu obligația acestuia de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă.

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Pentru a fi considerată abatere disciplinară, fapta salariatului trebuie să fie în legătură munca, iar acțiunea sau inacțiunea respectivă să fi fost săvârșită cu vinovăție. În același timp, constituie abatere disciplinară fapta prin care s-au încălcat normele legale, cele prevăzute în regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, dar și ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. 

Dacă în privința normelor legale sau a celor prevăzute în regulamentul intern, în contractul individual sau colectiv de muncă, există suficiente elemente pe baza cărora se poate constata dacă  acțiunea sau inacțiunea unui salariat constituie abatere disciplinară, atunci când se pune problema încălcării ordinului sau dispoziției conducătorilor ierarhici va fi analizată în primul rând legalitatea acestora.

Singura sancțiune disciplinară care poate fi aplicată fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile este avertismentul scris. Observăm că deși nu este impusă condiția cercetării prealabile, atât forma scrisă, cât și comunicarea sunt obligatorii și în cazul avertismentului. În aceste condiții, avertismentul verbal, mustrarea, atenționarea sau orice altă formă de avertizare nu pot constitui  probe de neînlăturat și nici nu vor produce efecte juridice.

Nefiind o sancțiune care să aducă atingere direct și imediat intereselor și drepturilor salariatului, este de multe ori ignorată posibilitatea contestării acestuia în instanță. Cu toate acestea, în cazul unor abateri repetate sancționate cu avertisment scris, angajatorul poate aplica, gradual sau direct, alte sancțiuni prevăzute de Codul muncii, cu respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă sau ale regulamentului intern, după caz.

Neglijarea de către angajat a acestei sancțiuni poate conduce, în momentul în care săvârșește o altă abatere disciplinară, la aplicarea altor sancțiuni, cum ar fi:

• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei.

Chiar dacă avertismentul scris nu pare o sancțiune foarte severă, trebuie respectată întreaga procedură prevăzută pentru răspunderea disciplinară, iar decizia de sancționare cu avertisment scris va cuprinde, sub sancțiunea nulității absolute, în mod obligatoriu:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Totodată, în situația în care s-a efectuat și cercetarea disciplinară prealabilă, se vor prezenta și motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau se va preciza faptul că sancțiunea a fost aplicată în condițiile art. 251 alin (1) din Codul muncii.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Avertismentul scris se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.