Telemunca pe termen lung: Aspecte practice la care ar trebui să fie mai atente firmele

”Telemunca a venit cu serie de riscuri noi, care nu au fost până acum pe agenda departamentului de sănătate și securitate în muncă, sau cu exacerbarea unor riscuri existente. Vă dau două exemple: sănătatea mintală (gestionarea stresului, riscul de burnout) și creșterea riscului de dezvoltare a afecțiunilor musculo-scheletale. Din această perspectivă, inițiativele angajatorilor pentru menținerea stării de bine a angajaților se pot transforma chiar în obligații pentru aceștia. Trebuie să existe o evaluare a riscurilor legate de telemuncă făcută de specialiștii în sănătate și securitate în muncă, iar în funcție de această evaluare medicul de medicina muncii poate propune măsuri de prevenție”, spunea, de pildă, Ioana Cercel, avocat D&B David și Baias SCA, cu ocazia webinarului ”Munca viitorului. Provocări & soluții”, organizat de PwC România și D&B David și Baias la începutul acestei luni.

Legea 81 conține aspecte ce țin de sănătatea și securitatea în muncă, completându-se, în mod firesc, cu restul reglementărilor general aplicabile din domeniul SSM. Cu toate acestea, nicio reglementare nu se apleacă în mod deosebit pe problemele reale cu care se pot confrunta cei care muncesc deja de ceva vreme numai acasă. 

Aspectele legate de SSM sunt puse în sarcina ambelor părți și respectarea lor ține esențialmente și de colaborarea și încrederea pe care și-o acordă cele două părți. Actul în sine de telemuncă trebuie să prevadă responsabilitățile părților în domeniul SSM (lipsa acestor mențiuni poate atrage amenzi de câte 5.000 de lei pentru angajator). Cu toate acestea, legislația încă le permite firmelor să lucreze cu telesalariați în baza unor decizii unilaterale, nu a unor acorduri. Dacă merg pe principiul minimului necesar cerut de lege, firmele pot scăpa din vedere aspecte importante ce rezultă din practica telemuncii. Chiar dacă reglementarea noastră e încă destul de generalistă în raport cu aspectele practice ale telemuncii, firmele ar trebui să se preocupe să-și adopte propriile reguli interne mai detaliate în privința desfășurării acestui fel de muncă, sunt de părere specialiștii.

Anul trecut, legiuitorul a făcut o mică completare la regulile de SSM, pentru a se specifica faptul că, dacă se lucrează cu echipamentele propriii ale salariatului, părțile trebuie să prevadă printr-un acord și condițiile de utilizare. Există și acum unele preocupări legislative pentru modificarea și completarea acestei legi, dar niciuna dintre acestea nu merge în direcția lipsurilor subliniate de specialiști. Cea mai recentă propune ideea ca telemunca să poată fi făcută de oriunde, fără acordul firmei, necesar acum. 

În afară de chestiunile ce țin de SSM, securitatea și protecția datelor cu care lucrează angajații sunt esențiale. Firmele nu au la ce să se raporteze, din punct de vedere legal, în afară de GDPR și actele subsecvente de la noi, atunci când vorbim de prelucrarea datelor personale. Astfel, compania „știe” că e responsabilă pentru scurgeri de date, de pildă, chestiune care pare mult mai plauzibilă acum, în telemuncă, decât când se lucra de la birou, când exista certitudinea că se folosește, de exemplu, o rețea sigură de internet, că nu se lucrează de pe alte dispozitive decât cele de muncă ș.a.m.d. 

„Este în sarcina angajatorului să asigure angajatilor dispozitive pe care sunt instalate mijloace adecvate de protecție. Cu toate acestea, angajații ar trebui la rândul lor să fie conștienți că nu pot utiliza conexiuni la internet nesecurizate, că nu pot imprima documente de serviciu în locuri publice sau aglomerate și că nu pot avea discuții legate de sarcinile de serviciu în locuri în care accesul unor persoane străine nu poate fi controlat. Este un efort comun, dar care, corect statuat la nivel intern, inclusiv prin proceduri clare și prin instruire temeinică, poate să asigure o protecție adecvată a datelor cu caracter personal în cazul muncii de la distanță”, a spus, cu ocazia webinarului, Daniel Vinerean, avocat D&B David și Baias.

În fine, în cadrul webinarului a mai fost subliniat și un alt aspect: acela al telesalariatului situat în afara țării. ”În contextul în care angajatul solicită să lucreze de oriunde, angajatorii trebuie să aibă în vedere trei elemente și anume: o analiză a tuturor implicațiilor pe care le presupune desfășurarea muncii în alt stat și o estimare a costurilor, pentru că pot ajunge la costuri mult mai mari, o politică de mobilitate în care să statueze drepturile și obligațiile în teritoriile respective și o rețea de mobilitate: resurse umane, tehnologii de monitorizare în țările unde lucrează, pentru că acestea ajută companiile să determine implicațiile fiscale, de securitate și imigraționiste”, a arătat Irina Nistor, Director Global Mobility, PwC România. 

Telesalariatul îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor. Așadar, se poate lucra și de acasă, și de la birou, și din altă parte și se cheamă tot telemuncă. Obligatoriu e ca în contract să fie prevăzute detaliile: unde se lucrează, eventuala regularitate a muncii dintr-un loc sau altul etc.

Toate riscurile, problemele legate de îndeplinirea obligațiilor de sănătate și securitate în muncă ș.a. chestiuni legate de telemuncă se înmulțesc proporțional cu numărul de locuri de muncă în care telesalariatul alege să-și facă treaba - deși, teoretic, contractul dintre cei doi ar trebui să specifice clar unde se efectuează muncă. 

Pentru a-și apăra propriul interes, dar și pe cele ale angajaților, angajatorii care se gândesc să îmbrățișeze telemunca pe termen lung trebuie să fie conștienți că completarea regulamentelor lor interne, crearea unor politici specifice, nu generaliste, pentru a pune la punct toate detaliile ce țin de acest tip de muncă la distanță sunt absolut necesare.