Și angajatorii pot fi obligați să-i despăgubească pe salariații care au suferit un prejudiciu la muncă, nu doar viceversa

Angajatorii sunt obligați să-i despăgubească pe salariații care au suferit un prejudiciu material sau moral, însă Codul muncii prevede că prejudiciul trebuie să fie produs din culpa angajatorului și în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Avem astfel două elemente care pot conduce la obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri materiale sau morale, ce trebuie îndeplinite cumulativ. 

Astfel, salariații care au suferit un prejudiciu din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul pot solicita angajatorului despăgubiri morale sau materiale. În situația în care nu se încheie o tranzacție în acest sens, salariații se pot adresa instanței competente, în termenul legal, pentru a solicita obligarea angajatorului la plata despăgubirilor morale sau materiale.

Notă: Tranzacția este contractul prin care părțile previn sau sting un litigiu, inclusiv în faza executării silite, prin concesii sau renunțări reciproce la drepturi ori prin transferul unor drepturi de la una la cealaltă. Pentru a putea fi dovedită, tranzacția trebuie să fie încheiată în scris și poate fi afectată de aceleași cauze de nulitate ca orice alt contract, în condițiile prevăzute de Codul civil.

Instanța competentă este cea în a cărei circumscripție salariatul își are domiciliul sau reședința, iar termenul legal este de trei ani de la data nașterii dreptului la acțiune.

În situația în care angajatorul constată că prejudiciul s-a produs din vina unui alt salariat al său, după ce a plătit despăgubirea își poate recupera sumele aferente în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale privind răspunderea patrimonială a salariaților.

Răspunderea angajaților

În cazul răspunderii patrimoniale a salariaților, Codul muncii prevede expres și limitativ condițiile în care angajatorul își poate recupera prejudiciul.

Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor, nu și pentru pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici pentru pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Și în acest caz avem două elemente constitutive ale răspunderii patrimoniale, respectiv:

• vinovăția salariatului și
• legătura cu munca.

Pentru a putea atrage răspunderea patrimonială a salariatului, angajatorul trebuie să se asigure că acesta este vinovat și prejudiciul are legătura cu munca acestuia. Mai mult, Codul muncii impune și procedura pe care angajatorul o poate urma în situația în care constată că unul sau mai mulți salariați au provocat un prejudiciu. 

În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie. Astfel, angajatorul și salariatul nu pot încheia o tranzacție privind recuperarea unui prejudiciu care depășește cinci salarii minime brute pe economie, procedura în astfel de situații fiind cea prevăzută de Codul civil și de Codul de procedură civilă.

Observăm că angajatorul poate solicita recuperarea prejudiciului numai în baza unei note de constatare și evaluare a pagubei și numai în situația în care a constatat că salariatul este vinovat și prejudiciul are legătură cu munca acestuia.

Deși Codul muncii prevede atât procedura, cât și suma maximă ce poate fi recuperată prin acordul părților și termenul minim în care salariatul ar putea acoperi prejudiciul, în privința stabilirii vinovăției, angajatorul trebuie să prevadă în cadrul regulamentului intern, al contractului colectiv sau individual de muncă, după caz, procedura cercetării privind stabilirea vinovăției și a legăturii cu munca.

Încălcarea atribuțiilor salariatului

Din punct de vedere juridic, vinovăție există când fapta este comisă cu intenție sau din culpă, iar legătura cu munca salariatului rezultă din atribuțiile și sarcinile de serviciu stabilite fie prin fișa postului, fie din descrierea/caracterizarea postului înscrisă în contractul individual de muncă pentru angajatorii care nu au obligația întocmirii fișei de post.

Aceste două elemente constitutive ale răspunderii patrimoniale, vinovăția și legătura cu munca, trebuie să fie îndeplinite cumulativ, iar lipsa unuia dintre ele conduce la înlăturarea răspunderii.

Din punct de vedere procedural, provocarea unui prejudiciu din vina salariatului și în legătură cu munca acestuia constituie, în primul rând, o încălcare a obligațiilor de serviciu sau cel puțin îndeplinirea necorespunzătoare a acestora. 

Cum se apără angajatul

În aceste condiții, salariatul are aceleași drepturi și obligații ca în cazul cercetării disciplinare, respectiv:

• obligația de a prezenta toate informațiile și elementele pe baza cărora angajatorul poate stabili condițiile în care s-a produs prejudiciul, precum și gradul de vinovăție al salariatului și dacă a exista o legătură cu munca (atribuțiile / sarcinile);
• dreptul de a propune și susține apărările pe care le consideră utile, dar și de a fi asistat de un consultant extern specializat în legislația muncii sau un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Chiar dacă aceste elemente nu sunt expres precizate de Codul muncii, ele rezultă implicit din conținutul art. 1 lit. p) pct. (i) din Legea 62/2011 „(...) sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele: conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu”.

În cazul membrilor de sindicat, art. 219 din Codul muncii prevede că „La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii.”, iar în privința consultantului extern avem dispozițiile art. 17 alin (6) din Codul muncii „pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni”.

Alin (2) al art. 231¹ nu exclude procedura soluționării amiabile a unui conflict de muncă în lipsa unei precizări exprese în cadrul contractului individual de muncă, angajatorii și salariații având la dispoziție în continuare ambele variante, concilierea sau soluționarea conflictului în instanță. 

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale, însă ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum trei ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.