Stabilirea salariului în altă monedă în cazul contractelor de muncă reglementate de Codul muncii: este posibilă sau nu?

Deprecierea rapidă a monedei naționale pune presiune, în primul rând, pe salariații din România, puterea de cumpărare nu ține pasul cu inflația, iar dacă ne raportăm la cantitatea de produse pe care o puteam achiziționa în urmă cu unul, doi sau mai mulți ani cu aceeași sumă în lei, constatăm că aceasta s-a diminuat.

Plecând de la datele comunicate oficial constatăm că ceea ce am afirmat mai sus este o realitate, iar salariații și angajatorii și-ar putea dori să negocieze salariul într-o monedă care să asigure menținerea puterii de cumpărare.

De ce ar alege atât salariații, cât și angajatorii o astfel de soluție este o întrebare cu mai multe posibile răspunsuri, însă prima întrebare la care trebuie să răspundă este „poate fi stabilit un salariu în euro în cadrul unui raport de muncă desfășurat integral pe teritoriul României?”.

Pentru că ne referim strict la relațiile de muncă guvernate de Codul muncii, avem în vedere contractul individual de muncă / telemuncă / muncă la domiciliu încheiat între un angajator persoană fizică sau juridică română sau și un salariatul rezident și situația în care activitatea se desfășoară pe teritoriul României.

Codul muncii stabilește că:

1. Salariul reprezintă remunerația pe care angajatorul trebuie să o achite în schimbul muncii prestate, sub autoritatea sa, de salariat. 
2. Salariul se achită în bani, cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual / colectiv de muncă sau în regulamentul intern.
3. Clauzele contractului de muncă nu pot conține prevederi contrare sau sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă.
4. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.
5. Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

Singura precizare din Codul muncii cu privire la moneda în care va fi plătit salariul o regăsim în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în afara României.

Interdicția prevăzută de art. 11 din Codul muncii – „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.”, coroborată cu dispozițiile art. 2 alin (1) din Ordinul MMSS 64/2003 - „Contractul individual de muncă încheiat între angajator și salariat va cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru.” conduce la concluzia că salariul trebuie înscris în moneda națională (lei).

În același timp, art. 3 alin 1¹ din Regulamentul BNR nr. 4/2005 privind regimul valutar stabilește că „Plățile, încasările, transferurile și orice alte asemenea operațiuni între rezidenți care decurg din remunerarea muncii prestate, indiferent de raportul juridic care le reglementează, se realizează numai în moneda națională (leu).”

Mai mult, pe lângă imposibilitatea înscrierii unui salariu în altă monedă în cuprinsul contractului individual de muncă și a declarării în acest mod în Revisal, stipularea unor clauze contrare dispozițiilor legale în contractele de muncă poate fi sancționată cu amendă între 2.000 și 5.000 de lei.

Totuși, părțile nu pot fi împiedicate să negocieze clauzele contractului individual sau colectiv de muncă, inclusiv în privința salariului, însă cu respectarea dispozițiilor legale incidente.

Astfel, fiind interzise plățile, încasările și transferurile care decurg din prestarea muncii în altă monedă, constatăm că negocierea și stabilirea salariului nu intră în această categorie, fiind obligatorie însă înscrierea sumei în lei cu precizarea că plata se va face în moneda națională.

O clauză prin care nivelul salariului se stabilește în funcție de cursul valutar și raportat la o altă monedă nu putem spune că este contrară dispozițiilor legale, însă modificarea salariului înscris în contractul individual de muncă presupune acordul părților și este condiționată de transmiterea în Revisal în termenul legal.

Acest lucru presupune atât încheierea unor acte adiționale, cât și operațiuni suplimentare pe care cei responsabili au obligația de a le duce la îndeplinire sau părțile, de comun acord, stabilesc ca salariul să fie indexat periodic în funcție de cursul valutar astfel încât într-o perioadă de timp media salariilor să fie egală cu cea negociată în clauza din contractul de muncă.

Cu alte cuvinte, dacă părțile stabilesc salariul ca fiind contravaloarea unei sume în euro, în fiecare lună vor încheia un act adițional de modificare a salariului și angajatorul va transmite registrul electronic modificat în termenul legal (20 de zile de la data producerii modificării).

O a doua variantă este cea în care părțile stabilesc perioade de referință și, de comun acord, modifică salariul, fie ca medie a diferențelor de curs valutar, fie stabilesc o dată la care va fi calculat salariul în funcție de cursul valutar.

Nu contează dacă diferența este în avantajul salariatului sau a angajatorului, dispozițiile legale cu privire la acordul părților, încheierea unui act adițional și transmiterea salariului în registrul electronic sunt imperative, deci procedura va fi urmată în ambele situații.

Fac excepție situațiile în care o modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. 

Dispozițiile pct. 14 alin (5) din cadrul secțiunii a-III-a, Titlul IV din HG 1/2016 (Normele de aplicare a Legii 227/2015 privind Codul fiscal) reglementează determinarea impozitului pe venit în cazul sumelor obținute în valută, conform legii, considerate ca fiind venituri din salarii pentru activitățile prestate pe teritoriul României, în baza unor contracte de muncă ori asimilate, nu în sensul nivelului salarial pe care angajatorul, persoană juridică română l-ar putea stabili/determina pentru plata salariului.