Conținutul clauzei de neconcurență: Cum ar trebui elaborate prevederile minime pentru a nu fi considerate abuzive de instanțe

Deși clauza de neconcurență poate fi inclusă, la angajarea unui candidat, în interiorul contractului individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, Gabriela Dinu, Asociat Manager, Dreptul Muncii în cadrul firmei de avocatură NNDKP, recomandă ca semnarea unei astfel de clauze să fie inițiată de către angajator după trecerea unei anumite perioade de la angajare pentru a vedea dacă o astfel de condiție ar fi absolut necesară.

Citește și Anularea clauzei de neconcurență nu poate fi solicitată de angajator

Deși opțională, dacă se negociază și se semnează de ambele părți o astfel de clauză, care este reglementată în mod expres de Codul muncii, ea trebuie să aibă o serie de cerințe minime, cum ar fi:

1. activitățile interzise pe durata perioadei de neconcurență;
2. cuantumul indemnizației ce se acordă fostului salariat;
3. perioada de neconcurență, care poate fi de maximum doi ani;
4. terții în favoarea cărora este interzisă fostului salariat prestarea de activități;
5. aria geografică restricționată, unde poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Specialista NNDKP a făcut, într-un webinar al firmei de avocatură, o serie de recomandări privind aceste mențiuni minime ale clauzei de neconcurență, astfel încât, în cazul unui conflict de muncă disputat într-o instanță, prevederile să nu fie considerate abuzive și, implicit, anulate:

1. Activitățile interzise pe durata perioadei de neconcurență trebuie să se raporteze la cele desfășurate de fostul salariat la fostul loc de muncă și nu trebuie să depășească atribuțiile din fișa postului comunicată și asumată. În lipsa unei fișe de post, angajatorul poate fi pus în neplăcuta situație în care să nu fie în măsură să dovedească că activitățile interzise coincid cu activitățile sau atribuțiile fostului angajat pe durata contractului individual de muncă. “Instanțele au dovedit că activitățile interzise nu trebuie să fie unele generale, ci trebuie să fie clar definite și să se poată dovedi că au fost prestate, în mod real, de către fostul salariat la fostul angajator. Trebuie să se țină cont că activitățile interzise nu pot depăși activitățile și atribuțiile fostului salariat, de exemplu, nu i se poate impune unui contabil să nu presteze funcții aferente unui post în IT sau de project manager”, a subliniat specialista NNDKP.

2. Cuantumul indemnizației trebuie să aibă o valoare minimă, conform Codului muncii, respectiv 50% din media veniturilor salariale brute ale angajatului din ultimele șase luni anterioare datei încetării contractului de muncă, iar, în cazul în care derularea relației de muncă a fost mai mică de șase luni, în cuantum egal cu media veniturilor salariale lunare brute cuvenite pe durata contractului. Deși negocierea și stabilirea indemnizației nu ridică probleme majore între cele două părți, ea trebuie indicată, în mod clar, în conținutul clauzei. “În situația în care cuantumul indemnizației este mai mic decât minumul prevăzut de lege, clauza nu este lovită de nulitate, însă fostul salariat are posibilitatea să ceară, în instanță, fostului angajator să plătească diferența de indemnizație până la cuantumul minim”, atrage atenția Gabriela Dinu.

3. Dacă perioada de neconcurență, care nu poate depăși doi ani, nu este menționată în mod expres în clauză, poate atrage nulitatea acesteia.

4. Prevederea “terțiilor în favoarea cărora este interzisă fostului salariat prestarea de activități” nu are nicio detaliere în legislația muncii, însă foarte utilă, în acest caz, este practica instanțelor în materie. Specialista NNDKP a indicat faptul că au existat instanțe judecătorești care au stabilit că nu este suficientă prevederea că “terții restricționați sunt orice firme concurente cu societatea” pentru ca ea să producă efecte, deoarece lipsește nominalizarea firmelor și domeniul de activitate a acestora. În cazul în care angajatorul care încheie o astfel de clauză nu poate realiza o listă limitativă (nu una deschisă) cu firmele direct concurente, atunci recomandabil este să se indice domeniul de activitate al acestora. “Astfel, vor fi satisfăcute atât cerințele legii, cât și cele ale instanțelor de judecată”, notează Gabriela Dinu.

5. Aria geografică restricționată trebuie să se limiteze la spațiul unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. Recomandarea specialistei este că atunci când este stabilit acest criteriu, să fie luat în calcul faptul că salariatului nu i se poate interzice, în mod absolut, exercitarea profesiei sau a specializării, cum ar fi situația în care aria geografică restricționată face referire întregul teritoriu al României, deoarece salariatul nu poate fi obligat să se mute în altă țară pentru a-și exercita profesia. “În privința ariei geografice restricționate care face referire la teritorii din afara României, cum ar fi un întreg continent, instanțele de judecată se uită cu și mai multă atenție pentru a aprecia dacă respectivul salariat se afla într-adevăr în reală concurență cu angajatorul în respectivele zone geografice”, subliniază Gabriela Dinu.

Deși nu există o rețetă universal valabilă, specialista recomandă, în situația în care angajatorul ajunge la concluzia că îi este necesară o astfel de clauză, să o gândească temeinic, raportat la contextul economic, obiectul de activitate al societății, piața pe care activează, luând în considerare și cunoștințele și abilitățile acumulate de salariat pe durata derulării contractului de muncă.

Util: Clauza de neconcurență nu acoperă situațiile în care un fost salariat “fură” angajați sau clienți ai angajatorului. Ce altă clauză poate folosi?

Un aspect care, dacă se regăsește în interiorul acestei clauze poate duce la nulitatea ei, este stabilirea, în mod anticipat, a unui prejudiciu și faptul că dacă este plătit de către fostul salariat nu poate duce ulterior la răspunderea patrimonială a acestuia.

“O sumă prevăzută în clauza de neconcurență ca fiind plătibilă este nulă în caz de prejudiciu. Dacă vrea să atragă răspunderea patrimonială a salariatului, fostul angajator este obligat să aducă dovezi în scopul dovedirii prejudiciului și întinderii acestuia într-un proces în instanță”, a concluzionat specialista NNDKP.