Cercetarea disciplinară: Lipsa resurselor necesare salariatului pentru realizarea muncii înlătură culpa acestuia

Legislația muncii se bazează pe principii generale care au menirea să asigure desfășurarea raporturilor juridice de muncă într-un cadru legal, apărând deopotrivă interesele legitime ale angajatorului cât și ale salariaților, iar pentru a preveni eventualele comportări abuzive ale angajatorului, prin care s-ar leza drepturile și interesele legitime ale salariaților, Codul Muncii reglementează în mod expres condițiile de fond și formă în care angajatorul poate dispune sancționarea disciplinară a salariaților.

Tribunalul Tulcea, soluționând contestația unui salariat împotriva deciziei prin care a fost sancționat cu reducerea salariului de bază cu 5% pentru o lună, a constatat că neîndeplinirea ori îndeplinirea necorespunzătoare a obligației de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă de către angajator, așa cum indică art. 40 alin (2) lit. b) din Codul Muncii, înlătură culpa salariatului, iar acesta nu ar putea fi sancționat.

Faptul că salariatul realizează munca sub autoritatea angajatorului înseamnă și că angajatorul are o serie de obligații, iar existența condițiilor necesare îndeplinirii muncii este esențială.

Unul dintre elementele care au condus la anularea deciziei de sancționare a fost neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura funcționarea corespunzătoare a echipamentului utilizat, respectiv a alarmei care se declanșa în momentul producerii unei avarii. 

Din definiția abaterii disciplinare rezultă că aceasta este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune, săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Examinând cauza, Tribunalul a constatat și alte aspecte care atrag, de asemenea, nulitatea deciziei de sancționare, respectiv nerespectarea dispozițiilor privind dreptul la apărare al salariatului și lipsa elementelor enumerate la art. 252 alin (2) din Codul muncii.

Efectuarea cercetării disciplinare este o condiție imperativă, cu excepția cazului în care este aplicată sancțiunea prevăzută de art. 248 alin (1) lit. a) (avertismentul scris), având caracterul unei măsuri de protecție, pentru a preveni aplicarea unor sancțiuni disciplinare nejustificate și reprezintă singura concretizare a garanției de respectare a dreptului la apărare, pe toată durata desfășurării acțiunii de cercetare disciplinară de către cei învestiți cu dreptul de a aplica sancțiunea.

Legiuitorul a stabilit și elementele pe care angajatorul trebuie să le cuprindă în convocarea pe care are obligația să o comunice salariatului care urmează a fi cercetat:

• obiectul;
• data;
• ora; 
• locul întrevederii.

Deși nu regăsim printre aceste elemente și obligația angajatorului de a informa salariatul pe care-l convoacă în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile și mențiunea că acesta are dreptul de a fi asistat la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, pentru o acoperire o acoperire integrală a dispozițiilor art. 251, alin. 4 din Codul muncii, din cuprinsul convocării trebuie să reiasă clar că salariatul va fi cercetat disciplinar și poate să-și exercite toate drepturile prevăzute de lege.

O formă mai puțin clară a convocării sau care să conducă  în mod eronat la concluzia că este salariatul va fi numai audiat pentru clarificarea unei situații nu îndeplinește condițiile necesare privind asigurarea dreptului la apărare.

Mai mult, din raportul persoanei desemnate/comisiei stabilite/consultantului extern trebuie să reiasă că în cadrul cercetării s-au stabilit faptele și urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârșite, salariatul și-a putut exercita dreptul la apărare, a putut să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și că prin activitatea de cercetare a abaterii disciplinare s-au stabilit aspecte precum:

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită; 
• gradul de vinovăție a salariatului; 
• consecințele abaterii disciplinare; 
• comportarea generală în serviciu a salariatului; 
• eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către aceasta.

Simpla depunere a unei „declarații” luată salariatului anterior emiterii deciziei de sancționare nu ar avea nici un sens dacă angajatorul nu ar trebui să constituie o comisie care să-l asculte pe salariat cu privire la toate motivațiile și probele aduse de acesta , fiind obligat fie să țină cont de apărările salariatului or să le îndepărteze motivat neputând însă în nici un caz să le ignore.

Tribunalul reține că efectuarea cercetării prealabilă fără a fi respectate dispozițiile art. 251, alin (2) și (4) din Codul muncii, lipsa precizării obiectului cercetării disciplinare, în condițiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoștință concret învinuirea pentru care este cercetat, echivalează cu neacordarea dreptului de a-și formula eventualele apărări și de a oferi probe și motivații în apărarea sa.

În aceste condiții, sancționarea reprezintă o gravă încălcare atât a principiului respectării dreptului la apărare al salariatului anterior aplicării sancțiunii disciplinare, cât și a principiului consensualismului și al bunei-credințe pe care trebuie să se bazeze relațiile de muncă și echivalează cu aplicarea sancțiunii disciplinare în lipsa efectuării cercetării disciplinare prealabile, întrucât nu-i poate fi permis angajatorului să procedeze la efectuarea unei cercetări disciplinare a unui angajat, fără ca acestuia să îi fie aduse la cunoștință motivele cercetării disciplinare, o asemenea procedură fiind abuzivă și invalidând demersul astfel efectuat.