Poate fi sancționat un salariat dacă nu răspunde la e-mail-urile sau telefoanele primite după program?

Despre posibilitatea ca salariatul să se afle la dispoziția angajatorului, am discutat într-un articol precedent, în care explicam că această posibilitate există, însă doar dacă este o decizie asupra căreia și angajatorul, și salariatul au căzut de acord și pentru care este stabilită o compensație financiară.

Însă, de această dată, aducem în discuție situația în care angajatorul cere sau se așteapta (în lipsa unui document care să ateste punerea la dispoziția angajatorului) ca salariatul să răspundă e-mail-urilor sau telefoanelor primite în afara programului de lucru, așa cum este el stipulat în contractul individual de muncă. 

Dacă aceste solicitări sunt ocazionale, iar salariatul nu are nimic împotrivă în a le da curs, nu există o problemă, însă în situația în care excepțiile devin o regulă, iar salariatul este mustrat sau, mai rău, penalizat/sancționat pentru indisponibilitatea sa în afara programului, aici ar putea interveni o problemă legală.

Chiar dacă salariatul ar putea ajunge să semneze o fișa a postului pregătită de angajator prin care se precizează că primul are obligația de a da curs e-mail-urilor și/sau telefoanelor primite după muncă, acest lucru ridică serioase întrebări cu privire la legalitatea ei, atenționează Mihai Anghel, Managing Associate al Țuca Zbârcea & Asociații. Și asta pentru că pot apărea probleme privind timpul de repaus zilnic și săptămânal la care salariatul are dreptul, dar și legate de prestarea muncii suplimentare.

”O primă precizare importantă este că fișa postului reprezintă parte a contractului individual de muncă. Prin urmare, ca orice clauză a contractului individual de muncă, și dispozițiile înscrise în fișa postului trebuie să facă obiectul negocierii dintre părți. Fișa postului devine obligatorie pentru salariat din momentul în care acesta își exprimă consimțământul, prin semnătură, asupra conținutului fișei de post. O a doua precizare are în vedere faptul că, potrivit legii, clauzele contractului individual de muncă, implicit clauzele fișei de post, nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă aplicabile. De asemenea, în virtutea relației de subordonare care definește raporturile de muncă, angajatorul are, între altele, și dreptul de a da salariaților dispoziții cu caracter obligatoriu, însă sub rezerva legalității lor. În fine, conform Codului muncii, salariatul are dreptul la repaus zilnic și săptămânal, iar normele legale care reglementează timpul de lucru, respectiv durata minimă a repausului zilnic sau a repausului săptămânal sunt imperative, iar munca suplimentară, exceptând cazurile de forță majoră sau situațiile urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident, nu poate fi prestată fără acordul salariatului.

Astfel, a stabili prin fișa postului, chiar semnată sau asumată de salariat, o obligație de natura celei de a răspunde la e-mail-uri în afara programului de lucru, dincolo de aspectele care țin de etică, ridică serioase întrebări cu privire la legalitate”, a declarat Mihai Anghel pentru avocatnet.ro.

Cât privește calificarea ca abatere disciplinară a refuzului salariatului de a da curs solicitărilor primite de la angajator în afara programului, chiar dacă există această obligație prin fișa postului consimțită de cele două părți, aceasta ar fi cel puțin discutabilă.

“Sancționarea salariatului pentru refuzul acestuia de a răspunde la e-mail-uri după terminarea programului de lucru nu pare a avea o bază legală solidă, așadar salariatul în cauză dispune de toate pârghiile prevăzute de lege pentru eventuale contestații, inclusiv se poate adresa instanței competente”, subliniază specialistul Țuca Zbârcea & Asociații.

Mihai Anghel subliniază că, în cazul salariaților cu responsabilități în zona de mentenanță a unor rețele de telecomunicații sau a unor utilități, de exemplu, unde ar putea fi necesară intervenția urgentă pentru rezolvarea unor defecțiuni survenite după încheierea programului de lucru, angajatorii ar putea apela la remunerarea suplimentară a salariaților care, în mod voluntar, își exprimă disponibilitatea pentru astfel de intervenții. 

“De regulă, în asemenea situații, se stabilește de comun acord cu salariații un anume interval de timp, după terminarea programului de lucru, în care salariații își exprimă acordul pentru a rămâne disponibili și pentru a interveni în caz de urgență. Deși perioada în care angajatul se află în așteptare nu reprezintă timp de lucru, totuși pentru disponibilitatea astfel asumată, de regulă, salariații primesc un bonus la salariu, menit să compenseze disconfortul salariatului care nu are libertatea de a dispune de timpul său așa cum ar dori. În caz că, în perioada de așteptare, se ivește vreo situație ce necesită intervenția salariatului, munca efectiv prestată de acesta va fi compensată ca muncă suplimentară, potrivit dispozițiilor legale”, a mai spus Mihai Anghel.