Punerea salariatului în timpul liber la dispoziția angajatorului: Ce trebuie să conțină documentele de muncă

Chiar dacă nu prestează efectiv muncă, disponibilitatea salariatului de a-și îndeplini, în caz de nevoie, sarcinile și atribuțiile ce îi revin nu poate fi considerat nici timp de lucru, nici timp de odihnă.

Deși seamănă destul de mult cu termenul de “gardă” pe care îl întâlnim în spitale, secții de poliție sau pompieri și care este prevăzut de Legea salarizării publice, Codul muncii nu prevede o astfel de noțiune.

“Situația în care angajatorul îi solicită salariatului ca în timpul său liber, deci în afara programului normal de muncă, să fie pregătit să răspundă solicitărilor la nevoie nu se încadrează în ceea ce definește Codul muncii ca fiind timp de muncă. În același timp, nu se poate spune că avem un veritabil timp de odihnă, deoarece salariatul în situația în care, deși nu prestează efectiv activitatea prevăzută în contract, trebuie să răspundă unei eventuale solicitări a angajatorului. Atunci când angajatorul îi solicită salariatului să îndeplinească sarcinile și atribuțiile ce îi revin, avem toate condițiile îndeplinite pentru a înregistra perioada respectivă ca fiind timp de muncă, inclusiv solicitarea angajatorului de a presta muncă suplimentară și acordul salariatului”, a explicat, pentru avocatnet.ro, Dan Năstase, consilier juridic specializat pe domeniul relațiilor de muncă.

Pentru ca această posibilitate de punere la dispoziția angajatorului să existe, cele două părți trebuie să cadă de acord asupra acestui lucru și să semneze o astfel de clauză ce poate fi introdusă în contractul individual de muncă printr-un act adițional.

“Salariatul care își exprimă acordul pentru includerea unei astfel de clauze în contractul individual de muncă va negocia cu angajatorul atât perioada în care va fi la dispoziția acestuia, cât și compensația financiară corespunzătoare”, subliniază consilierul juridic.

De asemenea, trebuie reținut că timpul de muncă prestat în această perioadă de punere la dispoziție trebuie înregistrat ca muncă suplimentară și plătit conform dispozițiilor legale sau ale contractului individual/colectiv de muncă, dacă plata acordată este peste nivelul minim stabilit de lege.

Citește și: Câte ore suplimentare poate munci maximum un salariat

Consilierul juridic mai atrage atenție că singura situație prevăzută de Codul muncii în care salariatul are obligația de a se afla la dispoziția angajatorului este cea în care activitatea este întreruptă/redusă temporar, primul beneficiind de o indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază. Mai exact, în perioada de șomaj tehnic. 

Merită menționată în acest context și o decizie a Curții de Justiție a Uniunii Europene din primăvara acestui an, care a stabilit că gărzile în regim de permanență reprezintă timp de lucru, dacă limitările impuse îl împiedică pe salariat să-și gestioneze timpul liber.

Perioada de gardă sau de punere la dispoziția angajatorului poate fi calificată, potrivit legislației europene, fie ca perioadă de repaus, fie ca timp de lucru. Însă o perioadă în care nu se efectuează efectiv nicio activitate nu e neapărat încadrabilă în noțiunea de repaus.

Util: Toți salariații din UE ar putea căpăta dreptul de a fi inaccesibili în afara programului de lucru. Ce vor risca angajatorii