Modificarea CIM: Când este necesar acordul părților și când e suficientă decizia angajatorului?

Acordul părților prin semnarea unui act adițional

Acordul părților privind modificarea unui CIM se face exclusiv prin încheierea și semnarea unui act adițional de către salariat și angajator.

Conform Codului muncii, modificările ce se fac prin încheierea unui act adițional sunt următoarele:

• identitatea angajatorului sau a salariatului;
• locul de muncă, dacă există un sediul fix;
• sediul sau, dacă este vorba despre munca de la domiciliu, adresa salariatului;
• funcția/ocupația, precum și fișa postului;
• criteriile de evaluare a activității profesionale;
• riscurile aferente postului;
• data de la care CIM urmează să își producă efectele/durata în cazul contractului pe durată determinată;
• durata zilelor de concediu de odihnă (care nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare);
• condițiile de acordare și durata preavizului;
• salariul de bază, celelalte venituri salariale și datele când se fac aceste plăți;
• durata normală a muncii, menționată atât ca total de ore zilnice, cât și săptămânale;
• precizarea contractului colectiv de muncă (CCM) care reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
• durata perioadei de probă;
• procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, avansate sau calificate.

Oricare dintre cele menționate mai sus trebuie schimbare printr-un act adițional, însă în cazul în care respectiva modificare este prevăzută în mod expres de lege sau de CCM, semnarea actului adițional nu mai este necesară.

Important! Modificarea salariului, indiferent că este vorba de o majorare sau de o scădere, impune semnarea unui act adițional.

Notă: Obligația întocmirii fișei postului a fost eliminată în primăvara acestui an pentru angajatorii cu mai puțin de 9 salariați, însă aceștia trebuie să treacă în conținutul propriu-zis al CIM o scurtă descriere a atribuțiilor salariatului.

Decizie unilaterală

Angajatorul poate decide, prin propria voință și fără a avea nevoie de acordul salariatului, să facă doar anumite modificări ale contractului de muncă.

Modificarea locului de muncă, implicit una dintre mențiunile din CIM amintite mai sus, este posibilă printr-o hotărâre a angajatorului doar:

• pentru delegare;
• pentru detașare;
• în situații de forță majoră, ca urmare a unei sancțiuni disciplinare sau ca măsură de protecție a salariatului (în aceste categorii fiind inclus și felul muncii, nu doar locul activității).

În categoria situațiilor de forță majoră intră și deciziile unilaterale pe care le-au luat angajatorii pe fondul măsurilor impuse de autorități pentru împiedicarea răspândirii îmbolnăvirilor cu virusul SARS-CoV-2, respectiv trecerea în telemuncă pentru angajatorii cu peste 50 de salariați (acolo unde schimbarea s-a făcut fără semnarea unei clauze sau a unui contract de telemuncă) și decalarea programului pentru ca personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră. Aceste decizii unilaterale au la bază Legea 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea și combaterea efectelor pandemiei de COVID-19 și valabilitatea lor va expira în momentul în care pe teritoriul României nu va mai fi instituită stare de alertă.