Detașarea în afara României în 2021: Cinci aspecte esențiale de care să ții cont, ca angajator

Detașări în UE*

1. Mai nou, trebuie să fii atent la toate componentele de salarizare din țara în care-ți trimiți salariatul. „Înainte vorbeam tot timpul de salariul de bază minim din țara în care noi trimiteam angajați. Acum nu mai vorbim de salariul minim din țara respectivă, ci vorbim de salariul minim plus orice alte componente ale salariului care sunt obligatorii potrivit legislației și practicilor din țara respectivă. Deci, nu mă mai uit doar la salariul minin, ci mă uit și la [plata pentru] munca suplimentară, dacă e obligatorie, la sporul pentru munca de noapte, dacă e obligatoriu, și la alte componente care, brusc, o să-mi ridice valoarea salariului minim, în unele cazuri, în mod semnificativ”, a explicat Adriana Radu, avocat partener la Radu Opriș. Precizăm că actualul cadru legal este asigurat de Legea 16/2017, care a suferit astă-vară unele modificări importante exact în ceea ce privește salarizarea lucrătorilor detașați transnațional.


2. De unde știu ce salarizare se aplică în alte țări din UE? Pentru a simplifica activitatea angajatorilor, autoritățile europene au centralizat toate informațiile necesare. „Pentru asta, fiecare țară din Uniunea Europeană are obligația să creeze un portal prin care să facă disponibile aceste detalii, pentru angajatorii care-și trimit lucrătorii în țările respective. (...) Atunci când ne pleacă niște oameni din România într-o altă țară, ca să desfășoare o activitate, trebuie să fim foarte atenți la legislația țării respective”, a spus Adriana Radu.

3. Ce informații se transmit în Revisal? În cazul detașărilor în state UE, „în Revisal trebuie să trec data de la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, statul [în care se face detașarea transnațională], denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea [salariatul detașat transnațional] și natura activității”, a zis Adriana Radu, referindu-se la ceea ce scrie în HG 905/2017. Aceleași informații se transmit și în cazul unei detașări în afara UE.

Detașări în state nonUE

1. Legislația este diferită pentru detașările în state terțe. Mai precis, dacă o detașare se face într-un stat care nu ține nici de UE, nici de Spațiul Economic European, se aplică regulile din OG 25/2014 și cele din Codul muncii. „În legislația noastră, atunci când discutăm despre detașarea în sau din state terțe, nonUE, se aplică regulile privind regimul străinilor - OG 25/2014. Reglementarea este extrem de stufoasă. (...) Se aplică, de asemenea, normele generale privind detașarea din Codul muncii”, a atenționat Silvia Opriș, avocat partener la Radu Opriș, în cadrul aceleiași conferințe.

2. În urma Brexit-ului, Marea Britanie a devenit un stat terț. Ieșirea Marii Britanii din UE înseamnă că, de la 1 ianuarie 2021, detașărilor către această țară li se aplică regulile din OG 25/2014 și Codul muncii. „În acest moment, Marea Britanie este un stat considerat terț, deci din afara UE. Asta înseamnă că, în principiu, de la 1 ianuarie 2021, nu se mai aplică regulile dreptului european pentru detașările către Marea Britanie sau detașările din Marea Britanie către România. Nu cetățenia este cea care dictează regimul pe care-l va avea o anumită detașare, și anume detașare transnațională în cadrul UE sau detașare în afara UE. În măsura în care un lucrător are deja un loc de muncă, cu permis de muncă, într-un alt stat UE și este apoi detașat în România, aceea va fi o detașare transnațională, în condițiile dreptului european”, a detaliat Silvia Opriș.