Activitățile pe lângă munca prestată care ar trebui încadrate ca timp efectiv de muncă

Formarea profesională, dacă se face la inițiativa angajatorului și ale cărui costuri sunt suportate tot de el, este timp efectiv de muncă, chiar dacă salariatul nu prestează în interesul angajatorului atribuțiile pe care le are în fișa postului. 

Potrivit legislației muncii, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute. Această prevedere este extrem de importantă, mai ales în condițiile în care, recent, inspectorii de muncă au descoperit, în urma unei sesizări, că un angajator i-a cerut unei angajate să fie de acord cu neoferirea drepturilor salariale pentru perioada în care a participat la cursuri de formare. Pe lângă faptul că o astfel de declarație este lovită de nulitate, deoarece "salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege", angajatorul a fost obligat să clarifice situația perioadei în care salariata, deși nu avea contractul de muncă suspendat, nu a fost pontată și nici plătită.

Chiar și dacă au loc în afara programului de lucru sau în timpul perioadei de repaus săptămânal al salariaților, cursurile de formare profesională sunt tot timp efectiv de muncă și li se aplică drepturile aferente, potrivit unei decizii din decembrie 2021 a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE). Dacă au loc în afara programului de lucru sunt considerate ore suplimentare, aplicându-se tratamentul de compensare aferent, liber corespunzător în termen de 90 de zile sau plata orelor suplimentare, după trecerea acestei perioade, iar dacă au loc în timpul zilelor de repaus săptămânal, salariații care urmează cursuri de formare trebuie să primească liberul aferent în alte zile ale săptămânii, plus un spor la salariu.

Instruirea SSM trebuie să se facă, conform Legii 319/2006, în timpul programului de lucru, fie că are loc în afara întreprinderii și/sau unității, fie online. Iar cum același act normativ prevede că instruirea SSM nu poate presupune o cheltuială din partea salariatului, reiese faptul că timpul petrecut în cadrul instruirilor, indiferent de tipul lor - inițială sau periodică -, este timp de muncă, ce trebuie plătit. Salariatul nu poate fi "penalizat" prin reținerea drepturilor salariale pentru timpul în care, deși s-a aflat la dispoziția angajatorului, care are obligația legală de a-l instrui SSM, nu a prestat muncă efectivă.

În egală măsură, dacă activitatea angajatorului nu permite efectuarea instruirii SSM pe durata programului de lucru, ea poate avea loc și în afara firmei sau online, după program, așa cum a explicat recent șeful Inspecției Muncii, Dantes Nicolae Bratu. Totuși, dacă are loc după programul de lucru, instruirea SSM trebuie să se considere muncă suplimentară prestate și trebuie recompensată ca atare.

Munca "on-call" sau perioada de gardă trebuie considerată timp de lucru, dacă limitările impuse de angajator îl împiedică pe angajat să dispună așa cum dorește de timpul său liber. Esența muncii "on-call" este că salariatul se află într-o perioadă de așteptare, putând fi contactat în orice moment de către angajator pentru a-și îndeplini atribuțiile. În situația în care salariatul are dreptul să se ocupe de activitățile proprii pe durata acestei perioade de gardă, respectiv nu trebuie să fie într-un anumit loc pentru a aștepta apariția unei probleme, acest timp nu se poate considera timp efectiv de lucru. Însă dacă ajunge să presteze efectiv muncă în această perioadă salariatul trebuie să fie compensat pentru munca suplimentară.

Totuși, după cum a subliniat și CJUE într-o decizie luată toamna trecută, în măsura în care care constrângerile impuse salariatului îi afectează acestuia în mod obiectiv și foarte semnificativ posibilitatea de a gestiona în mod liber timpul în care angajatorul nu îi solicită să presteze efectiv activitate și de a consacra acest timp propriilor interese, munca „on-call” ar trebui considerată timp de lucru. Astfel, dacă un salariat se află la dispoziția angajatorului timp de 24 de ore într-un loc în care nu poate face ce dorește cu timpul său liber, tot acel timp trebuie considerat timp efectiv de muncă, chiar dacă nu prestează în mod activ activitatea în interesul angajatorului.