avocatnet.ro 
În ultimul an, redacția avocatnet.ro a prezentat aspecte ce țin de regimul muncii suplimentare din diverse perspective întâlnite în practică. În cele ce urmează, am sintetizat toate cele discutate (pentru o prezentare a regimului legal complet al muncii suplimentare puteți citi acest material).
Câte ore poate munci peste program un angajat, de fapt?
Codul muncii stabilește că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv ore suplimentare, ceea ce înseamnă că, pe lângă cele 40 de ore de muncă, angajatul poate presta suplimentar doar 8 ore în decursul unei săptămâni sau, mai exact, 96 de minute în fiecare zi. Doar prin excepție , cu tot cu orele suplimentare, poate depăși 48 de ore pe săptămână dacă, într-o perioadă de referință de patru luni calendaristice, media săptămânală nu depășește 8 ore suplimentare.
Și ce poate păți, până la urmă, angajatul care refuză să stea peste program?
Imperativul legii e că munca suplimentară nu poate fi impusă. Dacă salariatul se opune să lucreze peste program, cu atât mai mult cu cât nu are orizontul cert că va fi remunerat corespunzător, atunci nu poate fi sancționat disciplinar (deci nu constituie abatere disciplinară) și nu poate fi dat afară din această cauză.
Cei care lucrează de acasă pot face ore suplimentare? Există un regim special pentru telemuncă?
Întregul regim al muncii suplimentare din Codul muncii e aplicabil și în cazul celor ce lucrează în regim de telemuncă. În Legea telemuncii (Legea nr. 81/2018) este specificat expres că telesalariatul poate face ore suplimentare. Așa cum prevedea oricum Codul muncii pentru toate categoriile de angajați, e nevoie de acordul telesalariatului pentru prestarea de ore peste program - de data asta, acordul trebuie să fie unul scris. Aici, amenda pentru lipsa acestui acord e cu mult mai mare decât amenda pentru nerespectarea regimului legal al muncii suplimentare din Codul muncii - detalii, în material.
“Dacă și înainte de pandemie era o problemă în a remunera aceste ore suplimentare, în contextul pandemiei, pare că mulți angajatori efectiv nu au mai ținut cont de orele suplimentare care s-au prestat, în mod contrar a ceea ce se poate crede. Mai ales odată cu migrarea în telemuncă, s-a ajuns să se presteze un volum foarte mare de ore suplimentare care nu au mai fost înregistrate”, a punctat Anca Iulia Zegrean, Partener și Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, la o conferință avocatnet.ro. Această practică le poate aduce angajatorilor amenzi de până la 3.000 de lei pentru fiecare salariat căruia i-au ignorat orele suplimentare prestate, eventuale procese pentru obligarea, de către instanță, la plata despăgubirilor aferente acelor ore și, în plus, le poate păta inclusiv reputația în piața muncii.
„Riscul pe care l-am identificat eu și alți colegi practicieni de-ai mei este acela de a fi încadrată (fapta - n. red.) ca infracțiune, la una dintre infracțiunile de fals (...) Simplul fapt că salariații nu s-au sesizat încă și nu au început să formuleze plângeri penale nu înseamnă că practica este legală”, a subliniat Anca Iulia Zegrean cu ocazia aceleiași conferințe. În contextul în care situația documentară este profund diferită de situația reală, punctează specialista, “răspunderea penală este și personală”, astfel că inclusiv persoanele care au întocmit, au semnat și au aprobat respectivele documente sunt supuse acestui risc, care, “dincolo de riscurile financiare, de amendă contravențională”, este cel mai mare risc la care se expun firmele care adoptă astfel de practici.
În cazul programului individualizat de muncă, vorbim de două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. În aceste situații, evidența orelor de muncă este esențială, fiind singura posibilitate de identificare a momentului în care salariatul s-a prezentat la locul de muncă și s-a aflat la dispoziția angajatorului ori a început să-și îndeplinească sarcinile și atribuțiile.
Potrivit Deciziei 1.632/2021, pronunţată de Secţia de litigii de muncă şi asigurări sociale a Curții de Apel Craiova , este obligatorie distincţia între noțiunea de „muncă prestată în zilele de repaus săptămânal, sărbători legale, alte zile în care nu se lucrează” și cea de „muncă suplimentară”, atât în Codul Muncii, cât și în contractele colective de muncă la nivel de unitate ce conțin dispoziții distincte.
Dreptul angajaților de a cere plata orelor suplimentare se prescrie
Recompensarea muncii suplimentare printr-un spor la salariu este excepția de la regulă - angajaților ar trebui să li se dea timp liber plătit corespunzător orelor respective, lucrate peste program. Să zicem că a trecut momentul până la care puteau fi acordate acele libere plătite. Dar a trecut și o perioadă considerabilă de timp după aceasta, în continuare, iar angajații nu văd nici sporul la salariu. Trec luni de zile, poate chiar ani și angajatorul nu se achită de obligația de a recompensa acele orele suplimentare - chestiune care se întâmplă nu de puține ori în practică. Angajații trebuie să știe că nu pot aștepta la nesfârșit plata acelor ore și că dreptul de a cere acei bani se prescrie și el - termenul general de prescripție de trei ani.
Când se apropie momentul încetării contractului de muncă, salariatul demisionar pune problema numeroaselor ore suplimentare pe care angajatorul nu le-a recompensat în niciun fel până la acel moment. De comun acord, angajatorul și salariatul demsionar decid ca, în perioada de preaviz, acesta să nu mai vină la muncă, deși e plătit, tocmai pentru a compensa cu timp liber acele numeroase ore neremunerate. Dar cât de legală este o atare convenție? Salariaților care demisionează, cei cărora le încetează contractul de muncă cu acordul părților fără ca angajatorul să renunțe la perioada de preaviz ori celor care sunt concediați și au dreptul la preaviz, li se pot acorda ore libere plătite pentru compensarea muncii suplimentare numai dacă se încadrează în termenul de 60 de zile de la prestarea acestora. Practic, acesta e cam singurul imperativ după care ne ghidăm când punem o problemă precum cea de față.
irinagri
Comentarii articol (2)