avocatnet.ro 
Una dintre condițiile impuse pentru monitorizarea video sau a conversațiilor salariaților prin Legea nr. 190/2018, act ce conține câteva reguli de aplicare cerute de Regulamentul general pentru protecția datelor (GDPR), este informarea prealabilă a salariaților.
„În cazul în care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă: (...) b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților”, prevede Legea nr. 190/2018.
Notă: O informare verbală a salariaților cu privire la măsurile de supraveghere de la birou, oricare ar fi acestea, nu poate fi suficientă. În principal, pentru că nu poate fi dovedită. Prin urmare, informarea ar trebui să fie scrisă.
Una dintre celelalte condiții impuse de Legea 190 este ca angajatorul să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare - nu ulterior și nu simultan cu montarea acestora, ci neapărat înainte. Mai sunt și alte condiții impus, dar nicăieri nu e trecută obligația angajatorului de a cere permisiune angajaților să pună în funcțiune sistemele.
Legea 190 nu impune consimțământul pentru folosirea acestor sisteme de supraveghere, iar explicația stă în faptul că, în general, solicitarea consimțământului de către angajator angajatului când vine vorba de prelucrările de date personale nu este de dorit pentru că pozițiile de pe care discută cele două părți nu sunt egale și, prin urmare, se poate considera că acel consimțământ nu este valid.
Mai important aici e ca angajatorul să se asigure că bifează la toate celelalte condiții cerute de Legea nr. 190:
a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;
b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;
c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și
e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.
Ideal, firmele unde există sisteme de monitorizare a salariaților ar trebui să aibă întocmită o politică internă care să trateze acest subiect - chestiunea a fost subliniată de mai multe ori până acum de specialiștii GDPR, iar utilitatea ei în caz de control este evidentă. Politica ar trebui să fie pusă la dispoziția oricărui angajat, inclusiv a terților care intră în incintă - și care trebuie să fie informați de când intră, cel puțin prin panourile de tipul „acest spațiu e supravegheat prin CCTV”.
Merită să citești și:
- Supravegherea la muncă - Ce precauții ar trebui să-și ia angajatorii și ce nu ar trebui făcut
- De principiu, filmările camerelor de supraveghere nu pot fi folosite la cercetarea disciplinară
- Angajatorii care folosesc camere video pentru securitate nu le pot folosi și pentru supravegherea salariaților
budurca