avocatnet.ro 
Din start trebuie precizat că nu există o obligație a angajatorilor de a încheia contracte colective de muncă, obligatorie fiind inițierea negocierilor, iar o parte semnificativă a salariaților nu pot, legal vorbind, să-și exercite dreptul la negociere colectivă, deși acesta este prevăzut Constituție.
Atunci când procedura de negociere și clauzele contractului colectiv de muncă nu ies din sfera reglementărilor legale, impuse fie prin Codul muncii și Legea dialogului social, fie prin alte acte normative aplicabile domeniului de activitate al angajatorului, respectarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, având putere de lege pentru părți, așa cum prevede art. 229 alin (4) din Codul muncii.
Având o forță superioară tuturor actelor care reglementează relațiile de muncă și de multe ori ignorat, contractul colectiv de muncă este un izvor specific de dreptul muncii.
Pe lângă dreptul fundamental prevăzut atât de Constituție, negocierea colectivă, atunci când discutăm despre contractul colectiv de muncă discuția se împarte în două: legalitatea negocierii și legalitatea clauzelor.
Dacă în privința clauzelor legiuitorul s-a limitat la a preciza că acestea nu trebuie să contravină dispozițiilor legale, iar părțile au libertatea de a stabili, pe lângă drepturi și obligații, inclusiv procedurile disciplinare, de evaluare, derogări de la dispozițiile Codului muncii în privința termenului de compensare al muncii suplimentare, sporul pentru acordarea repausului săptămânal atunci când nu poate fi acordat în weekend, modul de repartizare al programului de lucru și alte beneficii deductibile din punct de vedere fiscal.
Puterea de lege a contractului colectiv de muncă are o legătură directă atât cu procedura de negociere, cât și cu modul în care cei care sunt mandatați de către salariați sunt desemnați ori aleși:
(a) Prima variantă, cea prevăzută ceva mai în detaliu în Legea dialogului social, presupune desemnarea de către organul de conducere al organizației sindicale a persoanelor care vor participa la negocierea contractului colectiv de muncă, în conformitate cu dispozițiile statului organizației și cu cele legale. Astfel, fie că vorbim despre adunarea generală a organizației, fie despre conducerea executivă a acesteia, reprezentanții sunt desemnați pe baza unor dispoziții statutare validate de o instanță în momentul admiterii cererii de înființare și/sau modificare a actelor constitutive. Reținem că în cazul organizațiilor sindicale, reprezentativitatea este condiția legală pentru a negocia și, eventual, semna un contract colectiv de muncă, iar această condiție este îndeplinită atunci când reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților.
(b) În cea de-a doua situație, cea în care „legea părților” ar putea fi negociată și „adoptată” la nivel de unitate prin reprezentanții salariaților, deși se păstrează în mare măsură condiția ca cel puțin jumătate dintre salariați să fie reprezentați, procedura alegerii acestora este încă neclară sub mai multe aspecte.
Pentru a continua această analiză trebuie să ținem cont și de un alt aspect, în cadrul unei negocieri avem cel puțin două părți, iar contractul colectiv nu face excepție. Această precizare, poate inutilă (pe bună dreptate) în opinia majorității, se impune a fi subliniată, unul dintre motive fiind vidul legislativ în privința procedurii de convocare, participare și desfășurare a adunării generale a salariaților în urma căreia aceștia și-ar alege reprezentanții.
Codul muncii, în cadrul Titlului VII, cap. III, face referire la faptul că reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale, la durata mandatului și modul în care aceștia își vor exercita atribuțiile, însă primul pas (adunarea generală) rămâne suficient de neclar și ridică o serie de întrebări:
- Cine convoacă adunarea generală?
- Este asigurat dreptul salariaților la informare anterior desfășurării adunării generale?
- Cu cine stabilește angajatorul numărul reprezentanților (art. 222 alin.2)? Se presupune că momentul este anterior desfășurării alegerilor!
- Cum este asigurat dreptul de a alege sau de a fi ales tuturor salariaților?
- Cine conduce ședința de alegere a reprezentanților?
- Votul este deschis sau secret?
- Cum se procedează în cazul în care, cu majoritate de voturi, adunarea generală decide că votul va fi secret?
- Cum sunt propuși/aleși salariații care vor face parte din comisia de numărare a voturilor?
- Adunarea generală a salariaților se desfășoară în timpul programului de lucru sau în afara acestuia?
- Dacă s-a desfășurat în timpul programului de lucru, avem timp de muncă plătit sau salariații îl vor recupera / va fi compensat din munca suplimentară?
Atât în cazul contractelor colective de muncă negociate și semnate de o organizație sindicală, cât în cazul celor negociate și semnate de către reprezentanții salariaților, avem o „lege a părților”, iar acest act dă naștere unor drepturi și obligații pentru toți salariații unității respective, fie că sunt membri ai sindicatului sau nu, fie că reprezentantul ales este cel pe care l-au votat sau nu.
De asemenea, în ambele situații putem discuta despre „o jumătate minus unu” care se poate simți nereprezentată ori care nu este de acord cu una sau mai multe clauze ale contractului colectiv de muncă.
Dacă în situația în care există o organizație sindicală putem aduce în discuție atât dispozițiile Legii dialogului social, cât și cele prevăzute în statutele organizațiilor (trecute prin filtrul unei instanțe) și în hotărârea judecătorească prin care s-a constatat îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate, în cazul reprezentanților salariaților rămân cele 10 întrebări care pot fi aduse în discuție nu numai în momentul înregistrării contractului colectiv de muncă la ITM, ci și ulterior în fața instanțelor.
Evident, orice salariat care poate face dovada încălcării unui drept al său se poate adresa instanței competente, iar soluția poate depinde și de răspunsurile la cele 10 întrebări menționate anterior.
friday_325 
trandafir2