Opinie: Forța de muncă are deja o valoare care justifică înțelegerile "pe sub mână"?

Pe cât de incredibilă pare, pe atât este de reală, Consiliul anunțând oficial că nu glumește în aceste cazuri, însă aceste aspecte puteau fi evitate în cazul în care erau introduse reguli clare chiar în legislația muncii, în special pentru protejarea lucrătorilor din sectoarele de nișă sau din zonele în care locurile de muncă sunt limitate.

Potrivit Legii concurenței (21/1996), „este interzisă folosirea în mod abuziv de către una sau mai multe întreprinderi a unei poziții dominante deținute pe piața românească sau pe o parte substanțială a acesteia”.

De aici vor fi coroborate dispozițiile legale și, mai mult indirect, se poate concluziona că mai mulți angajatori au avut un comportament anticoncurențial pe piața muncii „prin care s-au înțeles să nu contacteze, recruteze și/sau angajeze persoane care lucrează și/sau care au lucrat la vreuna dintre firmele implicate”.

Pe lângă dispozițiile Legii 21/1996 care pot fi incidente, indirect, și în sfera relațiilor de muncă prin crearea unor „bariere artificiale pe piață, scăzând mobilitatea forței de muncă, chiar ținând-o captivă. Practic, aceste acorduri au drept consecință menținerea nivelului salariilor pentru respectivele specializări la un nivel artificial, inferior celui real”, observăm că nu avem o protecție reală a salariaților prevăzută în legislația muncii.

Aș aminti, în primul rând, poziția Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă în privința comunicării salariului de încadrare pentru locurile de muncă vacante transmise de către angajatori, deși normele de aplicare a Legii 76/2002 din care face parte Anexa 1 impun transmiterea acestor date, „cu caracter informativ în vederea informării solicitanților”, însă nu putem spune că informativ este sinonim cu opțional.

Observăm că inclusiv instituția care trebuie să se asigure că drepturile șomerilor și ale persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sunt respectate, acceptă sau consideră că un element esențial al contractului individual de muncă - salariul - poate fi ușor ignorat dacă este asigurat nivelul minim stabilit prin lege, deși informația respectivă este prevăzută în formularul amintit.

Aceste informații, dacă ar fi fost solicitate conform dispozițiilor legale, coroborate cu cele pe care le deține o altă instituție cu atribuții în gestionarea relațiilor de muncă - Inspecția Muncii - și în prezența unui cadrul legislativ mai ferm, ar fi condus de mult timp la concluzia că pe piața muncii nu prea putem lua în calcul un mediu concurențial.

Astfel de situații, așa cum precizam, pot fi întâlnite în activitățile „de nișă”, acolo unde profilul candidaților și specializarea acestora sunt de natură să limiteze opțiunile pe piața muncii, iar în aceste sectoare „de nișă” pot exista înțelegeri neconcurențiale și le pot restrânse opțiunile lucrătorilor în privința accesului la un loc de muncă.

Respectând confidențialitatea informațiilor la care am acces, pot reda, tot cu caracter informativ (așa cum precizează și ANOFM), afirmațiile unor angajatori conform cărora „în domeniul ăsta de activitate nu te va angaja nimeni dacă demisionezi/te concediez, pentru noi ne cunoaștem și îi pot ruga să nu te primească!”.

Nu putem ignora nici situația lucrătorilor din zonele în care numărul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, indemnizate sau nu, este semnificativ mai mare în comparație cu numărul ofertelor de muncă, iar aici întâlnim cam același fenomen, chiar și în lipsa unei înțelegi prealabile a angajatorilor.

Cu alte cuvinte, este ușor de anticipat că numărul limitat al angajatorilor din anumite zone conduce la o scădere a salariilor, deși nu salariul redus ar trebui să se afle la baza unui contract de muncă, ci competențele lucrătorilor. În condițiile în care un lucrător, poate cu o calificare peste medie, nu are alte opțiuni în zona respectivă, are de ales între a parcurge zilnic o distanță considerabilă sau de a locui într-o altă localitate/alt județ, asumându-și costurile corespunzătoare (bani/timp), și a accepta o ofertă sub nivelul competențelor sale.

Nu putem ignora nici dispozițiile legale care recunosc dreptul la negociere al salariaților, însă acest drept nu poate fi exercitat pe deplin în lipsa unui cadrul legal coerent și precis.

Mai observăm și că „piața muncii” nu este vizată direct de normele legale care interzic politicile și înțelegerile anticoncurențiale, dar și că cele două instituții (ANOFM și IM) nu dispun de pârghii suficiente pentru a sancționa direct și concret astfel de comportamente, fiind necesară o amplă acțiune pentru a le constata și sancționa.

În ce măsură pot fi menținute ca legale și temeinice sancțiunile aplicate în aceste situații de către Consiliul Concurenței, vom afla în momentul în care o instanță se va pronunța, însă legiuitorul ar putea interveni în sensul completării competențelor celor două trei instituții (Consiliul Concurenței, Inspecția Muncii și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă), prin incriminarea directă a acestor comportamente anticoncurențiale.

Acțiunea Consiliului Concurenței, oricare ar fi finalitatea ei, trage un semnal de alarmă în privința respectării drepturilor lucrătorilor atunci când instrumentele legale sunt insuficiente pentru a asigura un echilibru just între cerere și ofertă pe piața muncii.

Consiliul Concurenței pune la dispoziție platforma avertizorilor de concurență, instrument prin intermediul căruia pot fi semnalate încălcările Legii concurenței.